賀成芳

四川瀘州市中醫(yī)院，四川 瀘州 646000

近年來，隨著醫(yī)學模式的轉(zhuǎn)變，人們對護理工作的要求越來越高，護理服務的重心和內(nèi)涵都在改變，不僅要求護士具有多?？漆t(yī)學護理及搶救基礎(chǔ)知識，更強調(diào)的是對疾病系統(tǒng)知識的掌握，護理工作成為醫(yī)療工作中重要的一環(huán)。然而目前護理現(xiàn)狀卻不能滿足醫(yī)療衛(wèi)生及病人康復的需要，護理工作中存在著不可忽視的問題。本文回顧性分析近期工作中存在的問題，并提出了一些建議。

1 護理現(xiàn)狀

1.1 護理人員嚴重匱乏，人員配置結(jié)構(gòu)不合理，病人的需求得不到滿足

按國家衛(wèi)生部要求，到2010年，臨床護士與床位比應達到0.4∶1的標準，而按照目前民生活水平的提高以及對健康理念的轉(zhuǎn)變，要求病床與護士比應達到1∶1，重癥病房應達到1∶2以上，但我國目前的護士配比數(shù)量遠遠達不到這個要求。據(jù)2004年資料統(tǒng)計，在醫(yī)護比方面，全國平均只有l(wèi)∶0.68，而全球的醫(yī)護比例已經(jīng)達到1∶2.6，在我國大部分醫(yī)院住院患者的生活護理工作需要家屬或者護工承擔，護理人員的的數(shù)量和質(zhì)量存在很大的缺口。隨著新的醫(yī)學模式的推廣，使得護理工作量大幅度增加，我國護士現(xiàn)有數(shù)量更不能滿足人們健康的需求?，F(xiàn)有的護理人員忙于完成病人的基礎(chǔ)護理和治療性工作，而對患者的個體心理護理以及康復指導無暇顧及，這與以人為本的整體護理是完全不符的，護理質(zhì)量大打折扣，可見臨床護士人力配置充分與否直接關(guān)系到護理質(zhì)量的高低[1]。

1.2 護理人員配置結(jié)構(gòu)不合理，人員素質(zhì)較低

首先是年齡層次，我院護理人員46歲以上占總數(shù)的15%，25歲以下占59%，而36-45歲只占9%，呈現(xiàn)兩頭大、中間小的現(xiàn)象，中年臨床護理骨干缺乏，直接影響臨床護理工作和護理管理水平。臨床一線科室缺乏經(jīng)驗豐富的高年資護士，而低年資護士值班時缺乏有效的指導和教育，從而導致護理質(zhì)量存在著很大的風險隱患。另外各個科室之間很少根據(jù)科室特點和工作量配備人員，導致科室之間忙閑不均。院內(nèi)護士學歷層次仍以中專為主，高學歷人才短缺：雖然隨著高等護理教育招生量的擴大，但是護理人員還以中專學歷為主體，素質(zhì)較低，還遠達不到中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2005-2010年）》中要求的50%標準。

1.3 護理人員流動性較大

目前，護士流失情況嚴重，是造成護士短缺和護理質(zhì)量下降的主要原因，護理人才的流失主要發(fā)生在畢業(yè)生剛畢業(yè)時以及從業(yè)一段時間后兩個環(huán)節(jié)。護理人員流失已成為各醫(yī)院普遍存在的現(xiàn)象，其原因除了護理人員自身之外，更主要的是工作辛苦并且責任較大，待遇較低；護理工作不被人們重視和尊重，社會地位較低；夜班多，生活不規(guī)律；晉升困難、前途不光明等都因素造成大量護理人員離開護理崗位[2]。護士流失具有一定規(guī)律性：教育程度與流失率成正比；已婚護士的流失率要明顯高于未婚護士；職位低的護士流失率明顯高于職位高的護士；工作前3年的護士的流失率比較高，然后隨著年齡的增加而逐漸減少，隨著工作年限的增加，流失率下降，到退休前，又突然增加。[3]

1.4 護理人員壓力較大

由于我國護理人員嚴重不足，護士們頻繁的夜班、“120”班、手術(shù)班、加班搶救等，使護理人員的生物鐘被打亂，其體力、心理均處于疲憊狀態(tài)，稍有疏忽就會造成不可挽回的損失，醫(yī)護人員長期處于精神緊張狀態(tài)，有時還不得不面對醫(yī)療糾紛，承受著更多的精神壓力。

2 建議

首先建立良好有序的醫(yī)療護理環(huán)境，提高護士的社會地位[4]，由于社會偏見，護士的社會地位與工作待遇普遍較低。尤其是臨時聘用的合同護士，缺乏相應的支持保障系統(tǒng)。因此，建議有關(guān)部門盡快完善護理人力資源管理體系。而醫(yī)院管理者也要注重對護士的人性化管理，充分做到以人為本，尊重與關(guān)愛護士，積極解決困難，全方位地為護士建立保障機制，并調(diào)動起他們的積極性。

其次，要增加護理人員的配置，目前醫(yī)療服務分工越來越細，病人的需求量不斷增加，護理人員也應該相應的增加，每增加一名護士，患者的安全隱患就會有所下降，因為現(xiàn)有護理人員的嚴重不足，護士每天忙于執(zhí)行醫(yī)囑和治療性工作，對于患者的其他需求無法滿足，這種做法在一定程度上對危重病人的護理存在安全隱患。護理人員的數(shù)量遠遠不能跟上患者的數(shù)量，數(shù)據(jù)表明，病人死亡率與護士所照顧的人數(shù)密切相關(guān)，1名護士照顧4至6名病人時，病人死亡率約為14%，在此基礎(chǔ)上，1名護士每多照顧1個病人，病人死亡率就上升7%。并且每增加一名護士，同時也減輕了其他護理人員的壓力，增加護理人員數(shù)量，對于患者以及護理人員都是有益的。

再次，降低護士的流失，有研究表明，心理契約的內(nèi)涵與護理人員流失的種種原因相吻合，良好的心理契約構(gòu)建和維護時打破人才流失的主要原因，心理契約是20世紀60年代提出的，最早用來描述，職工和企業(yè)之間不成文的，但都心知肚明或互相期望的對雙發(fā)都具有相互責任義務的主觀約定[5]，因此護理管理者必須把握護士們的心理世界，在經(jīng)濟管理的同時，要多與護士們多多交流，形成有效的契約管理機制，有效地保證忽視的權(quán)益，是醫(yī)院與護士直接按的關(guān)系，做到相互融洽和信任，使他們的信任成為管理者的工作水平和效率的有效保證，避免護理人力資源的流失。[6]

最后，提高護理人員的整體素質(zhì)，護理工作的性質(zhì)決定了護理工作的連續(xù)性和協(xié)作性，只有培養(yǎng)一支高質(zhì)量、高素質(zhì)的護理人才隊伍，才能保證為患者很好的服務，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。要提高護理人員的學歷，同時強化“三基”訓練，以促進護士的技能和職能轉(zhuǎn)變。創(chuàng)造條件使護士不斷學習新知識，進行愛崗敬業(yè)教育，樹立奉獻精神，使護士的整體水平得到提高。

[1]劉金峰.我國護理人力資源配置的核心問題和對策[J].中國衛(wèi)生資源，2003，6（6）：247－248.

[2]呂冬梅，林平.護理人員流失的原因分析及對策.2003，9（11）：879－880.

[3]楊輝，羅延清，郭素云.心理契約理論與人力資源管理相關(guān)性討論[J].護理研究，2006，12（19）：3108－3111.

[4]王永玲.護士職業(yè)心里素質(zhì)現(xiàn)狀及強化措施[J].護理管理雜志，2005，5（8）：21.

[5]陳加州，凌問栓，方俐洛.企業(yè)員工心理契約的結(jié)構(gòu)維度[J].心理學報，2003，35（3）：404－410.

[6]李均.心理契約：人才流失新解[J].江西社會醫(yī)學，2003（8）：137－138.