廣東 黃春英 謝小榮

技能型人才評價體系創(chuàng)新研究

廣東 黃春英 謝小榮

本文根據(jù)我國技能型人才評價體系的現(xiàn)狀，提出了企業(yè)技能人才的新評價模式，以及建立和健全以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平，符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點，科學(xué)簡便、客觀公正的企業(yè)技能人才評價體系。

技能型人才；評價體系；模式

一、傳統(tǒng)技能型人才評價體系的問題

（一）職業(yè)標準與企業(yè)實際生產(chǎn)崗位要求存在差異

職業(yè)技能鑒定社會化是以國家職業(yè)標準為評價依據(jù)，而國家職業(yè)標準是基于職業(yè)或工種進行開發(fā)的，但是隨著企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和技術(shù)進步，大中型企業(yè)的勞動分工越來越細，職業(yè)（工種）的要求相比于企業(yè)的崗位要求寬泛得多，這使得國家職業(yè)標準的共性要求與企業(yè)崗位的個性要求難以做到銜接。

（二）鑒定的內(nèi)容與崗位操作規(guī)范的要求還不對應(yīng)

職業(yè)標準與崗位要求的不銜接，必然使得依據(jù)職業(yè)標準進行培訓(xùn)和鑒定的主要是共性內(nèi)容，鑒定的考試內(nèi)容與大中型企業(yè)的崗位實際存在一定脫節(jié)，這導(dǎo)致一些人員取得資格證書后到一些大中型企業(yè)也不能直接上崗，進入企業(yè)后還要進一步進行培訓(xùn)。

（三）結(jié)果性評價與企業(yè)實際用人要求相比還不夠全面

社會化鑒定重在結(jié)果評價，由于大中型企業(yè)職工的日常工作記錄比較完整，這使得結(jié)合企業(yè)職工生產(chǎn)過程進行考核的評價方式成為可能，既重視過程又重視結(jié)果的評價方式，對職工全面職業(yè)能力的測評顯然優(yōu)于單純的結(jié)果評價。事實上，由于我國地廣人多，高低不同的各種技術(shù)水平都在應(yīng)用，勞動力分層很多，如果我們用單一的標準去測評所有勞動者的職業(yè)能力，本身就是不科學(xué)的。針對不同的勞動力群體的技術(shù)和工作內(nèi)容的特點，在國家統(tǒng)一標準框架下，采用不同的評價標準和評價方式，這種多元化將是職業(yè)技能鑒定工作未來的發(fā)展方向。

二、創(chuàng)新技能型人才評價體系

（一）思路

以服務(wù)企業(yè)為宗旨，以提高職工素質(zhì)、增強職業(yè)技能水平為目的，圍繞企業(yè)技能人才的培養(yǎng)和使用，創(chuàng)新評價模式，逐步建立和健全以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平，符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點，科學(xué)簡便、客觀公正的企業(yè)技能人才評價體系。以鑒定為主要手段，逐步將業(yè)績評價作為鑒定內(nèi)容之一，強化質(zhì)量，擴大規(guī)模，加快培養(yǎng)企業(yè)急需的技術(shù)技能型、復(fù)合技能型和知識技能型人才，并以此帶動各類高、中、初級技能人員梯次發(fā)展。

（二）原則

1.堅持國家標準與工種、崗位實際要求相結(jié)合的原則。在國家職業(yè)標準的統(tǒng)一框架下，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際編制技能鑒定題庫，找到既符合國家職業(yè)標準，又兼顧企業(yè)實際的結(jié)合點。

2.堅持職業(yè)能力與工作業(yè)績相結(jié)合的原則。強化工人日?？己耍瑢㈣b定結(jié)果與業(yè)績評定相結(jié)合，重點評價企業(yè)職工執(zhí)行操作規(guī)程、解決生產(chǎn)問題、完成工作任務(wù)和技術(shù)攻關(guān)的能力。對有特殊貢獻、企業(yè)和社會公認的技能人才實行破格政策。

（三）措施和要求

1.建立完善的職工個人工作技術(shù)檔案（考核檔案）。內(nèi)容主要包括完成工作的數(shù)量和質(zhì)量，解決生產(chǎn)技術(shù)難題，提出合理化建議，參加技術(shù)革新改造、QC小組活動，創(chuàng)造或改革操作方法，安全環(huán)保，參加培訓(xùn)、競賽，培訓(xùn)授課，帶徒，班組管理，鑒定成績，參與教材題庫開發(fā)，論文，專利發(fā)明等。

2.完善量化的考核標準。對上述內(nèi)容的考核建立定性或定量的量化考核標準，分為不合格（60分以下）、合格（60—70分）、良好（70分以上—80分以下）、優(yōu)秀（85分以上）幾個檔次。對工人的考核不要求做到全部達標，可分為基本考核指標（如完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、鑒定成績、安全環(huán)保等）和選擇考核指標（其他各項），基本考核指標必須合格，選擇考核指標根據(jù)個人實際，對不同的考核項目確定不同的分值，其中基本考核指標的權(quán)重不少于40%。如果考核指標用于評選，可將安全等指標設(shè)為否決指標。

3.分清不同考核主體的職責(zé)，強化日?？己?。加強基層隊、科室對工人的季度、年度考核，記入個人工作技術(shù)檔案，并與使用及薪酬掛鉤；做好統(tǒng)計分析，并與職工的職業(yè)生涯設(shè)計銜接；加強企業(yè)對高技能人才的考核，結(jié)果與聘用和待遇掛鉤；加強對技能專家的考核，實行動態(tài)管理。

4.加強過程控制和質(zhì)量督導(dǎo)，提高鑒定結(jié)果的真實性。要使職工對鑒定結(jié)果的滿意度達到95%以上，必須保證鑒定過程的公開、公平，鑒定程序的規(guī)范、有序，鑒定結(jié)果的真實、可靠。在鑒定命題、考試、評分等關(guān)鍵環(huán)節(jié)加強質(zhì)量控制和督導(dǎo)，對考評員進行業(yè)務(wù)能力提高培訓(xùn)和職業(yè)道德教育。加強鑒定前培訓(xùn)，提高鑒定人員的鑒定適應(yīng)能力。

5.堅持開展各級各類技能競賽，確保公平、公正。定期開展從業(yè)人員較多的主要生產(chǎn)技術(shù)工種的技能競賽，加強裁判員的職業(yè)道德教育和裁判技術(shù)培訓(xùn)，從競賽命題、考試、裁判、統(tǒng)分等環(huán)節(jié)入手，制定確保公平、公正的措施。

6.調(diào)整鑒定申報條件。按照打破年齡、學(xué)歷、身份、資歷、界限，不拘一格選拔人才的原則，在保證職工隊伍技術(shù)結(jié)構(gòu)、分布結(jié)構(gòu)基本合理的前提下，對原有鑒定申報條件做適當調(diào)整，適當縮短破格申報的年限，繼續(xù)用好提前年限參加鑒定的政策，取消破格年限申報技師、高級技師的比例，對技能高超、有特殊貢獻、企業(yè)和社會公認、獲省級以上技能大賽獎的技能人才免予鑒定考試，經(jīng)專業(yè)評審組評審合格后直接晉升職業(yè)資格。

三、結(jié)論

現(xiàn)代的人才評價標準應(yīng)該不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯身份，以品德、知識、能力、業(yè)績?yōu)樵u價標準。企事業(yè)單位要及時落實“四不唯”的精神，客觀公正地測試、評價一個人的實際工作能力和技術(shù)等級，學(xué)歷只能作為參考，不應(yīng)該成為唯一的依據(jù)，企業(yè)更需要注重發(fā)揮員工的工作技能和動手能力。

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（作者單位：黃春英，廣東技術(shù)師范學(xué)院天河學(xué)院；謝小榮，廣東技術(shù)師范學(xué)院）