唐山市職業(yè)技術(shù)學(xué)院 佟偉

唐山學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系 張頔

人力資源管理在近些年來(lái)得到了大多數(shù)企業(yè)中的重視 ,很多企業(yè)紛紛成立人力資源部以取代過(guò)去的人事部門(mén)，但從現(xiàn)在各企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，人力資源部的職能卻沒(méi)有隨著名稱(chēng)的改變而得到改觀，依然保持了很多過(guò)去的制度與工作模式。創(chuàng)新是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才是企業(yè)最重要的財(cái)富 ,這兩個(gè)企業(yè)發(fā)展最重要的支撐點(diǎn)最終都要落實(shí)到人。而人力資源服務(wù)對(duì)象就是人，吸引人才，培養(yǎng)人才，留住人才，這些人力資源部是最核心的工作。隨著企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)的變化，人的需求也在發(fā)生著變化，過(guò)去我們那一套管理人的制度，也要隨之發(fā)生改變，進(jìn)行創(chuàng)新。在這個(gè)全球化經(jīng)濟(jì)浪潮中，如何進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新，顯得尤為重要。

1 管理觀念創(chuàng)新

面對(duì)環(huán)境的變化，人力資源管理創(chuàng)新必須從觀念開(kāi)始，一方面，人力資源管理者要克服舊有的思維模式，另一方面，要推動(dòng)企業(yè)的高層學(xué)習(xí)新的管理理念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略眼光決定了企業(yè)將擁有什么樣的企業(yè)文化和企業(yè)前進(jìn)的道路。在此基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的共同努力，將決定企業(yè)到底能走多遠(yuǎn)。

人力資源管理者在企業(yè)這個(gè)組織中，起著非常重要的作用。他們既是領(lǐng)導(dǎo)者決策的重要參與者，又是企業(yè)管理理念的主要執(zhí)行者，這要求他們一方面要不斷地利用自身的專(zhuān)業(yè)管理知識(shí)來(lái)協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者制定科學(xué)決策，也要利用他們對(duì)決策的深刻理解將之執(zhí)行下去。當(dāng)今社會(huì)，人力資源管理已上升到了組織管理的戰(zhàn)略高度，成為了企業(yè)重要的戰(zhàn)略制定部分。特別是他們?cè)谌瞬诺呐囵B(yǎng)、使用、挽留方面的作用猶為明顯。有調(diào)查顯示，超過(guò)50%的人力資源管理工作人員對(duì)目前自己的工作不滿(mǎn)意想跳槽。這是一個(gè)讓人很無(wú)奈的數(shù)字，做人力資源管理工作的人員，自身都對(duì)工作不滿(mǎn)，如何去做好其他人的工作。這個(gè)數(shù)字折射出解決人力資源管理中的問(wèn)題，創(chuàng)新我們的管理理念的迫切性與重要性。

(1)要根據(jù)企業(yè)實(shí)際，依靠但不依賴(lài)專(zhuān)業(yè)管理技術(shù)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的老板很少有系統(tǒng)學(xué)習(xí)過(guò)人力資源管理知識(shí)的，而人力資源管理者們一般都有人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)背景，掌握多種管理技術(shù)。這種情況下，人力資源管理者們?nèi)菀壮霈F(xiàn)未與老板做充分溝通的基礎(chǔ)上一廂情愿地做出自認(rèn)為完美的管理方案。這樣做的即使企業(yè)管理層最終通過(guò)了方案，予以執(zhí)行，但執(zhí)行的過(guò)程肯定會(huì)因?yàn)槿狈?shí)際支持而困難重重，達(dá)不到預(yù)期效果，半途而廢。這樣久而久之，不僅使自己的工作執(zhí)行能力在老板那里打了折扣，也極大地挫敗了自己的工作積極陛，使自己陷入不滿(mǎn)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)層支持不夠、員工不理解，而自己的才能沒(méi)有得到發(fā)揮。

(2)要深入組織，避免管理方案閉門(mén)造車(chē)。作為一個(gè)人力資源管理者，如果對(duì)自己所在企業(yè)的業(yè)務(wù)流程沒(méi)有了解或是，平時(shí)主要的視野僅局限在自己的辦公室與專(zhuān)業(yè)，這樣脫離了企業(yè)實(shí)際的方案不管多么專(zhuān)業(yè)也只能是好看不好用 ,沒(méi)有實(shí)際意義。人力資源管理者要樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，克服傳統(tǒng)的人事部門(mén)的工作作風(fēng)，把企業(yè)的所有成員都當(dāng)作客戶(hù)一樣，深入了解各個(gè)崗位的員工他們需要的是什么，從而有的放矢，針對(duì)他們的需求做出人力資源培養(yǎng)方案。同時(shí)，人力資源管理者也要盡量深入企業(yè)運(yùn)行的第一線，多與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)溝通，充分了解企業(yè)運(yùn)行的方方面面的情況，從而找到企業(yè)管理者與企業(yè)員工利益的平衡點(diǎn)，成為員工與企業(yè)的溝通渠道。

人力資源部門(mén)要想得到老板的重視和員工的尊重，就得努力從自己的崗位上為企業(yè)創(chuàng)造效益，而不是只消耗公司的成本。通過(guò)自己的有效工作，幫助員工出色的完成自己工作，完成自我價(jià)值的體現(xiàn)。通過(guò)為企業(yè)招聘、培養(yǎng)和留住的人才數(shù)量，通過(guò)他們所創(chuàng)造出來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)說(shuō)話(huà)。

2 創(chuàng)新人力資源管理制度

現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理制度是其它企業(yè)管理制度的保障。沒(méi)有科學(xué)合理的人力資源管理制度，沒(méi)有能充分調(diào)動(dòng)廣大員工的人力資源管理制度的企業(yè)將一事無(wú)成。人力資源管理者要不斷地從評(píng)價(jià)、選拔、激勵(lì)三個(gè)方面創(chuàng)新人力資源管理制度，從而保證企業(yè)員工始終有一個(gè)向上的精神面貌。

2.1 創(chuàng)新考核評(píng)價(jià)制度

考核評(píng)價(jià)制度，是一個(gè)企業(yè)選拔與激勵(lì)基礎(chǔ)，沒(méi)有科學(xué)合理的考評(píng)制度做后盾的選拔與激勵(lì)，所有的選擇與激勵(lì)都將難以為繼。沒(méi)有好的考評(píng)制度，將極大削弱組織的凝聚力，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。對(duì)企業(yè)員工的考評(píng)，是一個(gè)世界性的難題。有調(diào)查顯示，中國(guó)企業(yè)中，員工感到非常滿(mǎn)意的只占10%，而其余的人對(duì)自己所在的企業(yè)總有這樣那樣的不滿(mǎn)，這其中很重要的一點(diǎn)就是考評(píng)制度不夠科學(xué)，千篇一律的采用社會(huì)通行“德、能、勤、績(jī)”等標(biāo)準(zhǔn)，而缺乏自己企業(yè)特色，久而久之，使員工對(duì)考評(píng)工作產(chǎn)生倦怠甚至是抵觸，降低了考評(píng)工作應(yīng)有的效果。

企業(yè)中的考評(píng)無(wú)處不在，深入到了企業(yè)工作的方方面面，直接關(guān)系著員工的切身利益，對(duì)員工的工作積極性影響甚大。人力資源工作者要認(rèn)真研究本企業(yè)的實(shí)際情況，重點(diǎn)關(guān)注員工最為關(guān)心的部分，廣泛征求員工意見(jiàn)，堅(jiān)持創(chuàng)新，科學(xué)制定適合本企業(yè)的考評(píng)制度。

2.2 創(chuàng)新選拔制度

我國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)都存在著領(lǐng)導(dǎo)提拔不透明，提薪只是提職的附屬福利、沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃等僵硬的選拔晉升制度，不重客觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，更多的只是領(lǐng)導(dǎo)的看法，這樣的選拔制度對(duì)企業(yè)的危險(xiǎn)是顯而易見(jiàn)的。要想企業(yè)不斷的做大做強(qiáng)，不斷創(chuàng)新，以科學(xué)合理的人才選拔制度取代現(xiàn)有的僵化制度將是人力資源制度建設(shè)的首要任務(wù)。在這方面，世界500強(qiáng)企業(yè)比較科學(xué)的管理選拔制度值得我們借鑒。

海爾的張瑞敏特別重視人才的選拔，海爾在人才選拔、經(jīng)理晉升都要過(guò)考試關(guān)，并根據(jù)不同的崗位安排不同的試用期，用一整套科學(xué)的評(píng)價(jià)體系來(lái)保證正確選拔人才。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，從選對(duì)人、選好人開(kāi)始，適合自己的就是最好的。企業(yè)選拔人才可以采用內(nèi)部選拔與外部招聘等多渠道，外部招聘可以保持員工合理的流動(dòng)性，給企業(yè)帶來(lái)人才的同時(shí)也引入了不同的管理思想。

2.3 創(chuàng)新激勵(lì)制度

員工為什么在招聘會(huì)上選擇我的公司?他在我的公司里工作的開(kāi)心嗎？這是每個(gè)企業(yè)所有者必須考慮的問(wèn)題。不了解員工的需求，管理就稱(chēng)不上合理。每個(gè)人都會(huì)懷著不同的動(dòng)機(jī)做事，他們的需求是不一樣的，同一個(gè)人，在不同的職位與層次，他的需求也是會(huì)發(fā)生變化的。優(yōu)厚的報(bào)酬、穩(wěn)定的工作、良好的福利等固然重要，但如果相對(duì)于良好的發(fā)展空間及快樂(lè)的工作環(huán)境來(lái)說(shuō)，前者就不會(huì)那么重要了，尤其是對(duì)80年代前后出生的追求個(gè)性化發(fā)展的年輕人來(lái)說(shuō)更是如此。因?yàn)橛嘘P(guān)專(zhuān)家的統(tǒng)計(jì)分析表明，員工離職原因排前三位的依次是：溝通存在障礙、不滿(mǎn)工作環(huán)境、缺少正面激勵(lì)。工資等原因只排名第五。這個(gè)結(jié)果也解釋了一些員工跳槽后從事著和以前同樣性質(zhì)同樣薪水的工作卻還是選擇跳槽的原因。最近一項(xiàng)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查更顯示出78%的人工作是為“被人尊重”，越來(lái)越多的人的工作的目的是渴望體現(xiàn)自身的價(jià)值，得到認(rèn)可與尊重、理解與信任。人力資源管理者要充分了解員工的需求，把企業(yè)的工作目標(biāo)與個(gè)人的職業(yè)需求有機(jī)結(jié)合起來(lái)，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在完成工作目標(biāo)的同時(shí)，也滿(mǎn)足了員工的需求。要達(dá)到這一效果，就必須在激勵(lì)制度上進(jìn)行創(chuàng)新，把員工的職業(yè)需求放在第一位，建立一整套物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵(lì)制度。

21世紀(jì)人才最貴，人才決定著一個(gè)企業(yè)的興衰。適應(yīng)時(shí)代要求的高素質(zhì)人才，是企業(yè)最重要的財(cái)富，構(gòu)成了企業(yè)的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，也是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)。人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，人力資源管理工作的重要性更顯突出，人力資源管理者們要認(rèn)真研究自身工作的特征，創(chuàng)造性的開(kāi)展工作，通過(guò)制定科學(xué)合理的管理制度，吸引，開(kāi)發(fā)和留住人才，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。