□易 東

從心理契約視角談高職科研激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

□易 東

學(xué)校與教師除了明文規(guī)定的制度契約外，還存在內(nèi)隱的、不成文的心理契約。心理契約具有內(nèi)隱性、主觀性、動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。高職院校應(yīng)根據(jù)心理契約的特點(diǎn)，對(duì)知識(shí)型員工——教師的心理契約進(jìn)行具體分析，從心理契約視角構(gòu)建有效的科研激勵(lì)機(jī)制。

心理契約；高職院校；激勵(lì)機(jī)制

組織和員工之間除了傳統(tǒng)的明文規(guī)定的制度契約之外，還存在著具有非明文性或暗示性特點(diǎn)的心理契約（Psychological Contract）。研究表明，員工對(duì)心理契約違背的認(rèn)知與不良的員工行為(包括離職行為、瀆職行為)存在高度正相關(guān)，與積極的雇員行為(如工作績(jī)效、組織公民行為、組織承諾)和態(tài)度(如工作滿(mǎn)意度、組織忠誠(chéng)度)存在高度負(fù)相關(guān)。因而心理契約成為國(guó)內(nèi)外人力資源管理的熱門(mén)話題。

高職院校要提高教師的教學(xué)科研能力和水平，提高學(xué)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持可持續(xù)發(fā)展，就必須謹(jǐn)慎的與員工達(dá)成并維持一種動(dòng)態(tài)平衡的“心理契約”，并利用心理契約的特點(diǎn)來(lái)激勵(lì)教師，激發(fā)其教學(xué)與科研熱情。

一、心理契約的概念及特點(diǎn)

1.心理契約的概念。心理契約這一概念是由Argyris提出、Levlnson加以界定，用來(lái)描述員工和企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約或相互期望[1]，后來(lái)界定為員工和組織雙方對(duì)相互責(zé)任的信念，具體體現(xiàn)為雙方對(duì)相互責(zé)任義務(wù)的主觀約定。心理契約是從社會(huì)交換理論和公平理論的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。它的基本假設(shè)是組織與員工之間是一種互惠互利的相互關(guān)系，雙方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。Rousseau(1989)認(rèn)為心理契約是個(gè)體雇傭關(guān)系背景下對(duì)雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或有關(guān)信念?，F(xiàn)在的心理契約主要存在狹義和廣義兩種理解。廣義的心理契約理論以英國(guó)學(xué)者Guest、Conway、Herriot和Pernbenon等人為代表，強(qiáng)調(diào)遵循心理契約提出時(shí)的原意，并認(rèn)為這是雇傭雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，也被稱(chēng)為“古典學(xué)派”；狹義的心理契約理論以美國(guó)學(xué)者Rousseau、Robinson等人為代表，強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱(chēng)之“Rousseau學(xué)派”。[2]

概括以上各種概念的含義，心理契約主要指的是員工和組織之間存在的不成文的、內(nèi)隱的契約，是雙方關(guān)系得以持續(xù)發(fā)展的心理紐帶。

2.心理契約的特點(diǎn)。心理契約是相對(duì)于組織的制度契約而言的，具有如下特點(diǎn)：第一，心理契約的主觀性。心理契約是組織和員工相互責(zé)任的期望與認(rèn)知，或者說(shuō)是員工的一種主觀感覺(jué)，而不是相互責(zé)任本身。第二，心理契約的動(dòng)態(tài)性。制度契約一般是穩(wěn)定的，較少改變，但心理契約卻處于不斷變更與修訂的狀態(tài)。任何有關(guān)組織環(huán)境的變化，都會(huì)對(duì)心理契約產(chǎn)生影響。第三，當(dāng)組織與員工建立起心理契約并積極改善和維持時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生“組織承諾”，規(guī)范自我行為，認(rèn)同組織文化；反之，當(dāng)心理契約失衡或破裂時(shí)，就可能導(dǎo)致組織關(guān)系惡化，員工對(duì)組織認(rèn)同感降低。[3]

二、知識(shí)型員工的概念及其心理契約分析

1.知識(shí)型員工的概念。知識(shí)型員工的概念最早由彼得·德魯克于20世紀(jì) 50年代在其著作《后資本主義》一書(shū)中提出，當(dāng)時(shí)他稱(chēng)其為“知識(shí)工作者”，后來(lái)國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者都對(duì)此進(jìn)行了研究。本文對(duì)知識(shí)型員工的定義為：知識(shí)型員工是指那些掌握著對(duì)組織有價(jià)值的特殊知識(shí)或技能，處于組織的重要或關(guān)鍵崗位上，從事知識(shí)性、創(chuàng)造性工作的腦力勞動(dòng)者。知識(shí)型員工作為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，他們具有獨(dú)特的人力資本特征、個(gè)性特征與勞動(dòng)特征。[4]高校教師屬于知識(shí)型員工，在進(jìn)行教學(xué)活動(dòng)時(shí)，比較有主見(jiàn)和想法，不愿被他人和傳統(tǒng)做法所左右，更不愿受到較多的控制與約束，傾向于擁有一個(gè)靈活的組織和自主的工作環(huán)境。能夠積極地進(jìn)行自主創(chuàng)新。追求教學(xué)科研工作的經(jīng)濟(jì)回報(bào)只是高校教師的一方面，更多的是把教學(xué)和科研工作視為一種樂(lè)趣。積極進(jìn)行科學(xué)研究，強(qiáng)烈期望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。

2.知識(shí)型員工的心理契約分析。容易感知心理契約的未履行。由于知識(shí)型員工追求自我實(shí)現(xiàn)，高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)，他們就更重視來(lái)自他人和社會(huì)的尊重，更重視自我實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)足，他們希望通過(guò)完美地完成具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作得到同事和社會(huì)的認(rèn)可與尊重。對(duì)于工作成果的認(rèn)可主要體現(xiàn)在物質(zhì)和精神兩方面，物質(zhì)上由經(jīng)濟(jì)契約來(lái)體現(xiàn)，而精神上則主要側(cè)重于心理契約。兩方面中的任何一方面沒(méi)有得到較好的滿(mǎn)足都會(huì)引起知識(shí)型員工的不滿(mǎn)。從組織行為學(xué)的角度看，教師是抱著一定的期望加入高校，希望借助于學(xué)校來(lái)滿(mǎn)足自己的物質(zhì)和精神等多方面的需要；而對(duì)于高校而言，招聘教師是為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校的組織發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)教師的個(gè)人愿景和高校的組織愿景相一致時(shí)，雙方之間就會(huì)達(dá)成一個(gè)協(xié)議。簽訂書(shū)面的經(jīng)濟(jì)契約，也就是一個(gè)制度契約。然而，在制度契約的背后，在教師的內(nèi)心深處，高校除了給自己回報(bào)以物質(zhì)方面的待遇外，是不是在職位升遷、職稱(chēng)評(píng)定等方面照章辦事，學(xué)校應(yīng)該給自己回報(bào)什么，回報(bào)多少，也都有明確的認(rèn)識(shí)和期望，能對(duì)初始心理契約造成更多的影響。由于知識(shí)型員工具有較高的個(gè)人素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，這有利于他們更好地了解心理契約形成的背景和操作條件，同時(shí)他們也能夠更好地通過(guò)與組織的接觸從多方面獲得組織的相關(guān)信息，從而更好地體會(huì)學(xué)校各種信息中所包含的真正含義，這都有利于達(dá)成一致，在心理契約的形成過(guò)程中消除誤解。

心理契約的違背更容易造成員工的不良反應(yīng)。由于知識(shí)型員工對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視和他們工作的工作過(guò)程難以監(jiān)督，工作結(jié)果難以測(cè)量和評(píng)價(jià)，導(dǎo)致當(dāng)心理契約違背時(shí)，組織想通過(guò)行政手段來(lái)控制員工不良行為的方法的有效性受到一定的削弱，這都使心理契約的違背更容易造成不良的行為反應(yīng)，容易把心理契約的未履行看作心理契約的違背。由于知識(shí)型員工具有較高的職業(yè)選擇權(quán)，即他們更多地忠誠(chéng)于自己的職業(yè)而非忠誠(chéng)于組織本身，這使知識(shí)型員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和信任度自然就會(huì)降低，而對(duì)組織的忠誠(chéng)度和信任度對(duì)于員工對(duì)心理契約未履行的感知敏感度和把這種感知看作是心理契約違背的可能性有著決定性的影響。

三、從心理契約視角構(gòu)建高職科研激勵(lì)機(jī)制

1.選擇合理的激勵(lì)模式。弗魯姆(V·H·Vroom)的期望理論認(rèn)為，激勵(lì)是評(píng)價(jià)、選擇的過(guò)程，人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)。只有當(dāng)人們對(duì)某一行動(dòng)成果的效價(jià)和期望值同時(shí)處于較高水平時(shí)，才有可能產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)力。在期望理論的基礎(chǔ)上，波特和勞勒提出了一種更完善的綜合激勵(lì)模式。他們認(rèn)為，個(gè)人的業(yè)績(jī)有以下因素決定：個(gè)人努力程度、個(gè)人能力和對(duì)工作的認(rèn)識(shí)。個(gè)人努力的程度(激勵(lì)的強(qiáng)度和發(fā)揮出來(lái)的能力)取決于報(bào)酬的價(jià)值加上人們所看到的有關(guān)認(rèn)為是需要的能力以及實(shí)際得到報(bào)酬的可能性。這種看得到的努力和得到報(bào)酬的可能性又受實(shí)際工作成績(jī)的影響。很明顯，假如人們知道他們能做某件工作或者已經(jīng)做過(guò)這樣工作。他們就能更好地評(píng)價(jià)所需作出的努力，并更好地知道得到報(bào)酬的可能性。職務(wù)工作中的實(shí)際成績(jī)(所做的工作或?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo))主要取決于所作的努力。不過(guò)，它在很大程度上也受一個(gè)人做該項(xiàng)工作的能力(知識(shí)和技能)和他對(duì)所做工作的理解力(對(duì)目標(biāo)、所要求的活動(dòng)以及任務(wù)的其它要素的理解程度)的影響。工作成績(jī)分為內(nèi)在的報(bào)酬(例如，一種成就感或自我實(shí)現(xiàn)感)和外在報(bào)酬(例如，工作條件和身份地位)。這些又與個(gè)人對(duì)公平的報(bào)酬的理解揉合在一起，從而給人們以滿(mǎn)足。但工作成績(jī)也會(huì)影響個(gè)人所看到的公平的報(bào)酬。所以，一個(gè)看得到的對(duì)所作努力的公平報(bào)酬，必然會(huì)影響職工得到滿(mǎn)足程度，同樣，報(bào)酬的實(shí)際價(jià)值將為滿(mǎn)足所影響。

2.構(gòu)建重視心理契約的校園文化。校園文化是高職院校永續(xù)發(fā)展不可或缺的源泉，而心理契約與校園文化是相輔相成的關(guān)系：心理契約是校園文化建設(shè)的基石，校園文化影響著心理契約的構(gòu)建。因此，高職院校也應(yīng)從心理契約的角度來(lái)構(gòu)建包含科研激勵(lì)的校園文化。心理契約的基礎(chǔ)是高校與教師之間相互認(rèn)同的心理預(yù)期，而其管理的落腳點(diǎn)應(yīng)該是契約雙方的需求，于是明確雙方期望就顯得尤為重要。當(dāng)高校的組織愿景與教師的個(gè)人愿景產(chǎn)生了預(yù)期的管理結(jié)果，就能實(shí)現(xiàn)共同愿景。這時(shí)，良好的心理契約已經(jīng)構(gòu)建，這就要求學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)一旦對(duì)教師作出某種承諾或者暗示，而教師根據(jù)這種承諾或者暗示努力工作，創(chuàng)造出了很好的教學(xué)科研成績(jī)，那么領(lǐng)導(dǎo)就一定要對(duì)教師實(shí)現(xiàn)這種承諾。如果教師的心理期望、也就是默認(rèn)的心理契約得不到實(shí)現(xiàn)，就會(huì)產(chǎn)生一些消極的情緒，當(dāng)然會(huì)影響到教學(xué)科研的積極性與效果。例如，目前高職院校一種較為普遍的用人制度就是正式在編職工與聘用制職工的雙軌制，由于制度的尚不健全不可避免地導(dǎo)致了這兩種人員的一些物質(zhì)待遇或是精神待遇的差異。而為了穩(wěn)定一支較為合理的師資隊(duì)伍，這兩部分員工都是學(xué)校不可缺少的。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)在不同的場(chǎng)合會(huì)向全體教師表達(dá)一種兩類(lèi)人員一視同仁的思想，這會(huì)在聘用制教師心理中相應(yīng)地產(chǎn)生某種期望，形成默認(rèn)的、不書(shū)面的契約，即聘用制人員與在編教師在所有的福利待遇、晉升提拔、任用、輪訓(xùn)等方面都具有同等的權(quán)利。而如果由于目前體制方面的原因而在一些方面無(wú)法一碗水端平，勢(shì)必產(chǎn)生消極、倦怠、離職傾向，影響學(xué)校教學(xué)科研水平的提高與師資隊(duì)伍的穩(wěn)定。同時(shí)，由于心理契約的內(nèi)隱性與主觀性的特點(diǎn)，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)與教師進(jìn)行有效的溝通，特別是一些重大的人事變動(dòng)，如主要領(lǐng)導(dǎo)易人等，會(huì)引起已經(jīng)建立起來(lái)的心理契約基礎(chǔ)產(chǎn)生一些波動(dòng)或動(dòng)搖。這時(shí)更需要有良好的溝通與解釋?zhuān)越獬處熜闹械囊蓱]，消除不必要的誤會(huì)與誤傳，以維持已有的心理契約所產(chǎn)生的積極作用。

3.針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)來(lái)合理運(yùn)用心理契約的激勵(lì)作用。對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)，只有滿(mǎn)足其高層次的需要，包括員工的目標(biāo)、興趣、職業(yè)生涯發(fā)展、工作價(jià)值觀等才能使員工感到最大的滿(mǎn)足，從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而這些也正是心理契約的核心內(nèi)容。簡(jiǎn)言之，學(xué)校進(jìn)行心理契約管理可以保持教師的期望張力以激發(fā)其行為動(dòng)機(jī)，可以豐富教師的精神體驗(yàn)以提高組織凝聚力，可以整合學(xué)校與教師關(guān)系，達(dá)到雙贏。反之，一旦學(xué)校與教師的心理契約被破壞或違背，同時(shí)沒(méi)有進(jìn)行積極的溝通，極易導(dǎo)致教師出現(xiàn)抱怨、倦怠、工作積極性低下、忠誠(chéng)度下降甚至離職等現(xiàn)象的發(fā)生，影響學(xué)校正常教學(xué)科研工作的開(kāi)展。

通過(guò)對(duì)內(nèi)在獎(jiǎng)酬價(jià)值的心理契約的構(gòu)建和管理可以引起教師和學(xué)校雙方對(duì)相互期望的重視，加強(qiáng)雙方的責(zé)任意識(shí)和履行責(zé)任的意識(shí)及自我約束和自我控制，更多關(guān)注雙方價(jià)值的趨同和未來(lái)責(zé)任與義務(wù)，形成“內(nèi)在激勵(lì)”，真正激勵(lì)知識(shí)型員工。對(duì)教師價(jià)值的認(rèn)可和公平的回報(bào)是激勵(lì)的關(guān)鍵，當(dāng)教師在回報(bào)上遭受不公平待遇時(shí)最容易破壞他們對(duì)組織的心理契約，導(dǎo)致教師的隱性流失和顯性流失。只有尊重雇傭教師的價(jià)值，選擇并充分信任他們的能力，積極兌現(xiàn)承諾并顯示公平，教師才會(huì)發(fā)揮自己的才干予以回報(bào)。

4.根據(jù)心理契約的動(dòng)態(tài)變化進(jìn)行合理的激勵(lì)。心理契約的相關(guān)理論認(rèn)為，心理契約是呈動(dòng)態(tài)變化的，在個(gè)體的不同時(shí)期，和處于不同時(shí)期的個(gè)體心理契約的內(nèi)容是變化的。高校教師自然不例其外，對(duì)于剛進(jìn)入學(xué)校的青年教師，富有充沛的精力與激情，期望能在學(xué)校這個(gè)舞臺(tái)干出一番事業(yè)，富有挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性的工作、適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、美好的職業(yè)生涯目標(biāo)等能充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。而對(duì)于中年教師，研究表明他們比專(zhuān)家更少感受到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同事群體和相關(guān)物質(zhì)條件下的支持，比新手和專(zhuān)家更多地產(chǎn)生苦惱、煩悶、抑郁、無(wú)助、疲倦、焦慮等消極情緒中心理問(wèn)題較多的一個(gè)教師群體。因而此時(shí)讓他們感受到付出與獲得的對(duì)等性，即強(qiáng)調(diào)學(xué)校管理中的公平?jīng)Q策機(jī)構(gòu)及進(jìn)行了人文關(guān)懷、情感激勵(lì)尤為重要。而對(duì)于老年教師來(lái)說(shuō)，充分肯定他們對(duì)學(xué)校的發(fā)展所起的重要作用也許比物質(zhì)激勵(lì)更具有激勵(lì)作用，讓他們?yōu)樽约簱]灑了一生的青春與汗水換來(lái)學(xué)校今天的繁榮與興旺而感到開(kāi)國(guó)元?jiǎng)装愕臉s譽(yù)，更能激起他們?cè)诠ぷ鲘徫簧习l(fā)揮余熱的激情。同時(shí)，也應(yīng)根據(jù)教師的個(gè)體差異，根據(jù)教師的特定需求采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。比如對(duì)高成就欲望的教師，增加其工作的挑戰(zhàn)性，可以激發(fā)其斗志；對(duì)有強(qiáng)烈進(jìn)修、學(xué)習(xí)愿望的年輕教師，國(guó)內(nèi)外訪學(xué)、掛職鍛煉(社會(huì)服務(wù))不失為一種有效的激勵(lì)方法；對(duì)性格與工作崗位不協(xié)調(diào)的教師，可通過(guò)幫助其規(guī)劃職業(yè)生涯、提供轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)等方式增加他們?cè)诠ぷ髦械呐d趣。只有從教師的切身利益出發(fā)去激勵(lì)教師，學(xué)校與教師雙方才能建立起和諧的勞動(dòng)關(guān)系?？傊槍?duì)心理契約的特點(diǎn)，因人而異，而職業(yè)階段而異，采取靈活的激勵(lì)手段，才能提高教師的工作滿(mǎn)意度，最大限度地調(diào)動(dòng)工作積極性。

[1]Argyris C.Understanding organization behavior[M].1.London: Tavistock Publieation，1960.

[2]魏萍,周愛(ài)保.心理契約研究述評(píng)[J].河西學(xué)院學(xué)報(bào),2005(2).

[3]鄭紅莉,吳紹琪.心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用[J].科技資訊,2007(29).

[4]林淑霞等.基于心理契約的知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究[J].沿海企業(yè)與科技,2007(1).

責(zé)任編輯 夏煥堂

本文系湖南省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃課題“高職院校科研激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建研究”（湘教科規(guī)通[2008]06號(hào)，批準(zhǔn)號(hào)：XJK08CZC057）階段性成果。

易東（1968-），男，湖南漣源人，湖南對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易職業(yè)學(xué)院副教授，人力資源管理碩士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

G710

A

1001-7518（2010）11-0016-03