魏寶蘭

（太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山西 太原 030027）

淺談績效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合應(yīng)用

魏寶蘭

（太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山西 太原 030027）

績效是工作的結(jié)果?？冃гu(píng)價(jià)的目的是為了提高組織和個(gè)人的績效。文章先分析了績效評(píng)價(jià)中存在的問題，然后提出績效評(píng)價(jià)結(jié)果，以期能夠?yàn)榻M織決策、人員配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供依據(jù)。

績效；績效評(píng)價(jià)結(jié)果；組織；員工

績效是工作的結(jié)果?？冃гu(píng)價(jià)是指用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較員工當(dāng)前和過去的工作績效的記錄過程，包括設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)員工的實(shí)際績效、提供反饋?？冃гu(píng)價(jià)是績效管理的重要組成部分，是人力資源管理的核心職能，績效評(píng)價(jià)的最終目的是為了提高組織和個(gè)人的績效。越來越多的組織日益重視績效評(píng)價(jià)的重要性，紛紛實(shí)施，但對(duì)組織而言不能為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，如何應(yīng)用績效評(píng)價(jià)的結(jié)果是至關(guān)重要的，使用不當(dāng)，績效不但不會(huì)提高，甚至有可能降低。

一、績效評(píng)價(jià)中影響評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的因素

阿姆斯特朗和巴隆提出績效評(píng)價(jià)應(yīng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，重視員工輸出的成果。因此，績效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該知道什么事件將作為測量績效的依據(jù)，重視績效評(píng)價(jià)的結(jié)果。目前還存在一些影響績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的因素，組織只有預(yù)先認(rèn)識(shí)到這些因素，才能在績效評(píng)價(jià)過程中提高警惕，保證績效評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。目前績效評(píng)價(jià)中存在的問題有以下幾方面：

（一）績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確

績效評(píng)價(jià)實(shí)際是拿一個(gè)既定的標(biāo)準(zhǔn)衡量員工在工作過程中的成績。標(biāo)準(zhǔn)的制定必須客觀明確且具有可操作性，制定時(shí)要形成文字資料，加強(qiáng)宣傳，讓被考核者和考核者心里都有數(shù)，形成約束，在工作中努力讓自己的行為符合或超過績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)制定的含混不清、模棱兩可或者標(biāo)準(zhǔn)制定得過高或過低，會(huì)使績效評(píng)價(jià)的結(jié)果和實(shí)際差距太大，失去了績效評(píng)價(jià)的意義。

（二）績效評(píng)價(jià)中考核者和被考核者職責(zé)不清、態(tài)度不明、關(guān)系僵化

績效評(píng)價(jià)結(jié)果的主要作用之一是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，各級(jí)組織要明確績效評(píng)價(jià)考核者和被考核者的職責(zé)范圍。不同組織層級(jí)的考核者和被考核者是不同的。如成本中心的考核者可能是利潤中心的被考核者，利潤中心的考核者又可能是投資中心的被考核者，單純的考核者和被考核者是少數(shù)，大多數(shù)員工既是考核者又是被考核者?？冃гu(píng)價(jià)應(yīng)對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)、職權(quán)范圍明確，考核者明白自己的職責(zé)，被考核者明白自己應(yīng)該達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)，績效評(píng)價(jià)結(jié)果的使用才能真正提高績效。績效評(píng)價(jià)中提到獎(jiǎng)懲，考核者和被考核者都是諱莫如深?？己苏呶挚己瞬还米飭T工，被考核者正如美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯公平理論研究的：員工總是傾向于過高估計(jì)自己的付出，而過低估計(jì)自己所得，對(duì)他人的估計(jì)則剛好相反。如果獎(jiǎng)懲的職權(quán)范圍不明確，很可能使管理者和被管理者的關(guān)系惡化，反而使績效降低。在績效評(píng)價(jià)結(jié)果使用過程中，獎(jiǎng)懲職責(zé)范圍的界定可以使員工明確努力與績效的聯(lián)系、績效與獎(jiǎng)賞的聯(lián)系、獎(jiǎng)賞與個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。最理想的績效評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲職權(quán)范圍是能夠把員工的個(gè)人目標(biāo)與組織的考核范圍結(jié)合起來。

（三）績效評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)不及時(shí)

績效評(píng)價(jià)完成以后要及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，才能保證績效評(píng)價(jià)結(jié)果和提高績效的目的。有些組織績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系制定很嚴(yán)密，過程執(zhí)行很規(guī)范，就是對(duì)考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn)不及時(shí)?？冃Э荚u(píng)結(jié)果兌現(xiàn)及時(shí)，可以讓員工得到精神的鼓勵(lì)和物質(zhì)的激勵(lì)。激勵(lì)旅行社總裁桑德拉·羅賓遜說過“激勵(lì)方法的部分引人入勝之處在于獲得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)的欣喜和激動(dòng)”。另外，及時(shí)給予績效差的員工懲罰可以起到警示作用。如果隔很長時(shí)間進(jìn)行，績效差的員工有一種麻痹心理，感覺工作中我行我素也沒有什么不可，相反，績效好的員工對(duì)組織會(huì)有失望和不公平感。

（四）績效評(píng)價(jià)結(jié)果缺少員工的參與

一個(gè)績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)必須能夠?qū)⒆R(shí)別出來的績效和對(duì)績效的回報(bào)表達(dá)出來；如果在實(shí)施中員工和管理階層沒有看到這種表達(dá)，他們對(duì)績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的認(rèn)可將會(huì)降低，并會(huì)減少對(duì)該系統(tǒng)的參與?？冃гu(píng)價(jià)是全員參與的一項(xiàng)工作，目前一些組織的績效管理只是部分領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門的工作，成為考核者的獨(dú)角戲，員工參與度低，達(dá)不到真正提高員工和組織績效的目的。

（五）績效評(píng)價(jià)結(jié)果存在官僚化和主觀偏見

績效評(píng)價(jià)的過程實(shí)際上是一部分人考核另一部分人的過程，不管是自上而下的考評(píng)還是自下而上的考評(píng)，只要是一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人作出評(píng)價(jià)時(shí)，就很難做到不帶有一定的主觀偏見性，加之有些人思想受官僚化的影響嚴(yán)重，這都會(huì)引起績效評(píng)價(jià)的結(jié)果與設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)大相徑庭。如果不作任何修正直接使用，有可能導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)的不實(shí)。

二、績效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合應(yīng)用

認(rèn)識(shí)到績效評(píng)價(jià)中存在的問題，組織在使用績效評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí)就有的放矢，預(yù)先消除這些低績效的因素，最終達(dá)到綜合應(yīng)用績效評(píng)價(jià)結(jié)果的目的。

（一）績效評(píng)價(jià)結(jié)果為組織決策提供重要的依據(jù)

組織在作出決策之前，一定要有決策支持系統(tǒng)，績效評(píng)價(jià)結(jié)果可以為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持，特別是在重要決策制定初始計(jì)劃過程中可以及時(shí)糾正偏差，減少工作中的失誤，為選擇最優(yōu)決策方案提供重要的參考依據(jù)。

（二）績效評(píng)價(jià)結(jié)果為人員的配置提供依據(jù)

績效評(píng)價(jià)結(jié)果是檢驗(yàn)員工是否勝任現(xiàn)有工作崗位的手段，也是決定員工是否適合該崗位的主要依據(jù)。對(duì)于組織來說，利潤最大化或者股東權(quán)益最大化是其財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，組織必須根據(jù)能級(jí)原理把不同績效水平的員工安排在最適合的工作崗位上提高組織的整體績效，績效評(píng)價(jià)結(jié)果差的員工表明并不適合這個(gè)崗位，必要時(shí)應(yīng)予以降職。對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果較好的員工可考慮升職，這樣才能起到有效的激勵(lì)作用。對(duì)于員工來說，他們希望提高績效后得到的回報(bào)不僅僅是貨幣，還有自我發(fā)展的機(jī)會(huì)以及來源于管理者的積極反饋的成就感。即希望到更高一個(gè)平臺(tái)上去發(fā)展或者得到主管對(duì)自己工作的認(rèn)可。因此，應(yīng)用績效評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行人員配置是組織和員工的共同愿望。

（三）績效評(píng)價(jià)結(jié)果為薪酬的設(shè)計(jì)提供依據(jù)

績效評(píng)價(jià)在很大程度上是為了提高員工的工作積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率，持續(xù)得到員工的積極性和生產(chǎn)率，將業(yè)績表現(xiàn)與員工所看重的結(jié)果相掛鉤是十分重要的。目前勞動(dòng)還是謀生的手段，薪酬一般由基本報(bào)酬、激勵(lì)報(bào)酬、員工的福利和服務(wù)三部分構(gòu)成?；緢?bào)酬與崗位有關(guān)，反映的是外部勞動(dòng)力市場的條件，員工的福利與服務(wù)反映的是組織的經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，這兩部分屬于保健因素，以績效為基礎(chǔ)的激勵(lì)報(bào)酬可以給員工帶來成就感和滿足感，屬于激勵(lì)因素，可以吸引和留住人才。根據(jù)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃，可以直接有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

（四）績效評(píng)估結(jié)果為員工的職務(wù)升降、職位調(diào)動(dòng)提供依據(jù)

績效評(píng)價(jià)能幫助員工發(fā)展和取得所需要的技巧，以對(duì)組織的成功作出充分的貢獻(xiàn)?？冃гu(píng)價(jià)是績效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。員工職務(wù)的升降、職位的調(diào)動(dòng)與員工的績效表現(xiàn)密切相關(guān)，通過績效評(píng)價(jià)，高績效的員工根據(jù)工作的需要得到升遷，低績效的員工如果是由于缺少技能，則可以通過培訓(xùn)獲得；如果是缺少與生俱來的能力，則可能降低職務(wù)或者調(diào)離原來的工作崗位；如果能力不足工作態(tài)度又不好，則組織為了降低成本可能將其淘汰。

（五）績效評(píng)價(jià)結(jié)果為培訓(xùn)需求的確定和培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)提供依據(jù)

績效評(píng)價(jià)的結(jié)果可以加深組織對(duì)員工能力、素質(zhì)水平的認(rèn)識(shí)，特別是員工的不足。根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果，人力資源部可以決定是否需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些方面的內(nèi)容，培訓(xùn)課程如何設(shè)計(jì)等有針對(duì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)不足、提升績效，員工也可以針對(duì)自己的弱點(diǎn)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和鍛煉。另外，績效評(píng)價(jià)的結(jié)果還可用于衡量培訓(xùn)的有效性。如果通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工的績效有所提升，說明培訓(xùn)有效，如果績效沒有提升，說明培訓(xùn)效果不好甚至是無效的。

（六）績效評(píng)價(jià)結(jié)果為員工職業(yè)生涯的發(fā)展指明方向

無論業(yè)績?nèi)绾螠y評(píng)，它的有效性取決于員工是否認(rèn)為它是公正的，并能夠用績效評(píng)價(jià)結(jié)果指導(dǎo)他們今后的工作。每個(gè)員工都希望組織對(duì)其的評(píng)價(jià)是不需要改變目前的狀況，但是現(xiàn)在競爭環(huán)境不允許任何人固步自封，它要求不斷地改進(jìn)，也就是說，反饋意見很多時(shí)候是“我們希望你做得更好”。有效的績效評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)使員工產(chǎn)生正面的反應(yīng)，即使反映意見不是正面的。這就要求考核者在進(jìn)行評(píng)價(jià)結(jié)果反饋和使用時(shí)應(yīng)用一定的管理溝通技巧，讓員工感覺到組織是在幫助他提高績效而不是為了懲罰他才進(jìn)行考評(píng)。考核者可以應(yīng)用績效評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)議被考評(píng)者，并幫助其發(fā)展和執(zhí)行職業(yè)計(jì)劃。被考評(píng)者可以根據(jù)績效評(píng)價(jià)提供的員工優(yōu)劣勢信息識(shí)別如何在現(xiàn)有的崗位上提高其工作業(yè)績，如何加強(qiáng)自身職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)和開發(fā)。

美國管理學(xué)家麥克拉干（Mclagan）指出：“職業(yè)生涯開發(fā)首先要明確個(gè)人在一個(gè)組織中所處的地位和工作中的角色，其最終目的是要達(dá)到人與工作的完美契合，從而提高個(gè)人的能力和組織的績效?！苯M織為員工的發(fā)展提供了平臺(tái)，績效評(píng)價(jià)為員工職業(yè)生涯的規(guī)劃提供了方向。員工的職業(yè)生涯是在工作中逐漸修正并完成的，績效評(píng)價(jià)結(jié)果讓員工及時(shí)意識(shí)到工作中存在的問題并糾正偏差，有助于員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和職業(yè)生涯的發(fā)展。

［1］史蒂芬·皮爾比姆，馬喬里·科布納基.人力資源管理實(shí)務(wù)［M］.廉曉紅等，譯.北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，2005：286.

［2］Susan E.Jackson Randall S.Schuler.人力資源管理——從戰(zhàn)略的角度［M］.范海濱，譯.北京：清華大學(xué)出版社，2005.

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