邱依

管理“企業(yè)高管”的多重路徑探析

邱依

公司高級(jí)管理人員（本文簡(jiǎn)稱“高管”）是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。高管的特殊地位決定其離職問題的特殊性。所有權(quán)和控制權(quán)兩權(quán)分離①是現(xiàn)代企業(yè)理論的基石，依據(jù)公司治理理論中被廣泛接受的“代理理論（agencytheory）”②，高管作為公司所有者的代理人，掌握著公司的控制權(quán)，行使公司最重要的權(quán)利并控制著最核心的資源，因而高管離職常常會(huì)伴隨著企業(yè)經(jīng)營方針的重大變化、管理團(tuán)隊(duì)的整體變更、客戶資源的大量流失等情形。“代理理論”的經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，高管作為“理性經(jīng)濟(jì)人”，追求自我利益最大化，當(dāng)兩權(quán)分離導(dǎo)致利益沖突時(shí)，基于委托人與代理人的信息不對(duì)稱和經(jīng)營管理的不確定，高管會(huì)為了自身利益而犧牲委托人的利益，從而引發(fā)代理風(fēng)險(xiǎn)。高管在公司治理中的特殊性就表現(xiàn)在其一方面可以提高組織管理效率，另一方面又不可避免地產(chǎn)生代理風(fēng)險(xiǎn)。

高管離職有時(shí)會(huì)給公司帶來災(zāi)難性后果，但公司卻不能依靠現(xiàn)有法律尋求保護(hù)。首先，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》無法解決高管離職中存在的問題。勞動(dòng)法律制度立法主旨是保護(hù)勞權(quán)，高管在公司擁有極大權(quán)力，但畢竟只是公司所有者委托的“代理人”，他們?cè)趧趧?dòng)法層面屬于被保護(hù)的勞動(dòng)者,公司很難尋求法律對(duì)高管離職行為加以制約以及對(duì)公司由此造成的損失實(shí)施保護(hù),所以探討對(duì)企業(yè)高管的管理很有現(xiàn)實(shí)意義。

胡蘿卜加大棒的策略似乎是基于人性的提煉，戰(zhàn)場(chǎng)、商場(chǎng)都能適用，中國古代的管理先哲們恩威并施的馭人之術(shù)亦有異曲同工之妙，于是一手抓激勵(lì)，一手抓制約，兩手并重、雙管齊下是當(dāng)然的路徑。然而，激勵(lì)和制約怎樣才能并行不悖，如何在對(duì)高管們適度放權(quán)與有效約束中取得平衡、怎樣既保證員工忠誠度又不失組織活力，這一命題的意義也絕不僅止于商界，筆者試圖從管理學(xué)和法學(xué)的角度進(jìn)行探討。

一、管理學(xué)視角下的激勵(lì)機(jī)制

（一）薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)是最傳統(tǒng)的吸引人才的辦法，在很多情況下確實(shí)能為企業(yè)吸引到更為優(yōu)秀的管理人才。但是，薪酬激勵(lì)很可能會(huì)導(dǎo)致高管的短視行為和非可持續(xù)經(jīng)營，高管們獲得一時(shí)輝煌業(yè)績(jī)，領(lǐng)下當(dāng)期高薪，閃耀的戰(zhàn)績(jī)變成頭頂?shù)墓猸h(huán)，經(jīng)獵頭公司牽線搭橋便可順利改嫁，丟下身后一堆爛攤，然后公司不得不用更高薪來找人收拾殘局。薪酬激勵(lì)不當(dāng)?shù)那闆r下，高管的短視行為成了“理性選擇”，而公司不斷增加人力成本則進(jìn)入惡性循環(huán)。因此，合理設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、完善績(jī)效考評(píng)制度就十分重要，高管的定價(jià)既要體現(xiàn)企業(yè)的身價(jià)和檔次，又不可脫離業(yè)績(jī)漫天標(biāo)價(jià)，還要股東員工都能接受。同時(shí)，企業(yè)外部因素也不可忽視，奧巴馬的一紙限薪令背后反映出的社會(huì)問題是極度懸殊的貧富分化已經(jīng)挑戰(zhàn)了公眾和執(zhí)政者的容忍限度，社會(huì)輿論的壓力和各國政府相繼拋出的規(guī)范高管薪酬的紅牌已讓高管不可能再毫無顧慮地領(lǐng)取天價(jià)薪水了。

（二）長(zhǎng)期性激勵(lì)

另一種現(xiàn)在各國企業(yè)中普遍推行的做法是管理層持股計(jì)劃，通過股票期權(quán)、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、限制性股票或以上組合等形式，將管理層由旁觀者的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高員工的歸屬感和忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力。同時(shí)，股權(quán)比例、行權(quán)期限和行權(quán)條件這些內(nèi)容屬于意思自治的合同條款（在不違反法律規(guī)定的情況下），可以依具體情形靈活規(guī)定，這樣一方面減少代理方與委托方的利益沖突、降低代理成本，一方面又使得企業(yè)所有者在一定程度上占據(jù)了主動(dòng)權(quán)。微軟、易趣、星巴克、阿里巴巴、百度等很多大公司都是管理層持股計(jì)劃的積極踐行者。同時(shí)，相較于高薪，股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃舒緩了企業(yè)流動(dòng)資金的壓力。

（三）擴(kuò)大權(quán)力平臺(tái)

對(duì)于普通員工而言，完善的培訓(xùn)、晉升機(jī)制，鼓舞人心的職業(yè)生涯規(guī)劃可以大大提高員工的忠誠度，但這些對(duì)于已經(jīng)高高在上的高管人員激勵(lì)作用并不高，當(dāng)薪酬已達(dá)一定水平，增加薪水的邊際效用已近乎于零。20世紀(jì)90年代初，管理學(xué)家和組織行為學(xué)家提出了管家理論。相對(duì)于代理理論的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，該理論是以“社會(huì)人”為基礎(chǔ)，認(rèn)為在現(xiàn)實(shí)中管理人員不是純粹的利益追求者，他們還有對(duì)成就的需要，希望得到社會(huì)的認(rèn)同，希望獲得榮譽(yù)和信任，經(jīng)理人出于對(duì)自身尊嚴(yán)、信仰以及內(nèi)在滿足的追求，會(huì)像善良的管家一樣勤勉地為公司工作。管家理論在一定程度上也呼應(yīng)了馬斯洛的“需求層次理論”，因此所有者的充分信任，充分授權(quán)能增強(qiáng)經(jīng)理人的公司身份認(rèn)同感，一個(gè)可以充分施展拳腳、不處處受鉗制的舞臺(tái)更能留住高級(jí)管理人員。

二、法律框架內(nèi)的義務(wù)制約

（一）立法、司法上的支持

高管的誠信義務(wù)一直是公司法理論中一個(gè)核心理論，在美國這樣公司法發(fā)展相對(duì)成熟的普通法國家，誠信義務(wù)不僅在理論上幾經(jīng)演變，更在現(xiàn)實(shí)的判例中被充分演繹。不論現(xiàn)在仍有爭(zhēng)議的業(yè)務(wù)判斷規(guī)則的去向如何，至少誠信義務(wù)傳統(tǒng)界分中的忠實(shí)義務(wù)和勤勉義務(wù)不會(huì)剔除。英美法系國家的判例法制度使得法官在判案過程中可以能動(dòng)地發(fā)展和夯實(shí)忠實(shí)義務(wù)，不僅確立了對(duì)高管違背忠實(shí)義務(wù)的行為追究法律責(zé)任的立法保障，更可以在司法過程中細(xì)化大、小前提的情形區(qū)分和具體法律適用。相形之下，我國在立法和司法上還有很大欠缺?，F(xiàn)行《公司法》對(duì)高管誠信義務(wù)的規(guī)定體現(xiàn)在第一百四十八條“董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員應(yīng)當(dāng)遵守法律、行政法規(guī)和公司章程，對(duì)公司負(fù)有忠實(shí)義務(wù)和勤勉義務(wù)”，但區(qū)區(qū)一條規(guī)定顯然過于籠統(tǒng)，高管離職后帶走大量人力、客戶等各種資源是否違反了忠實(shí)義務(wù)也并未明確規(guī)定。我國作為成文法國家，不實(shí)行判例制度，法官無造法職能，因而我們更依賴于立法機(jī)關(guān)盡量完備和精準(zhǔn)的立法以及司法機(jī)關(guān)配套解釋的及時(shí)補(bǔ)充。

另一方面，公司董事、監(jiān)事或股東對(duì)高管訴權(quán)（直接訴訟或派生訴訟）的基礎(chǔ)都是其在任職期間存在違反相應(yīng)義務(wù)行為，也就是說，只有在有充分證據(jù)證明高管在任職期間已經(jīng)預(yù)先實(shí)施了例如關(guān)聯(lián)交易、兼職禁止、競(jìng)業(yè)限制等轉(zhuǎn)移公司資源（人才或客戶）、損害公司利益的行為時(shí)，高管才會(huì)被追究。這樣的訴權(quán)基礎(chǔ)使得高管可以很輕易地在時(shí)間上規(guī)避法律追究，同時(shí)公司和股東要承擔(dān)嚴(yán)格的舉證責(zé)任，這些都極大限制了《公司法》在規(guī)范高管離職問題上的作用。

（二）設(shè)計(jì)嚴(yán)密的義務(wù)條款

高管是日常行政事務(wù)的決策者，掌握著核心的信息和資源，相信其帶著客戶、牽著員工轉(zhuǎn)投他人或自立門戶對(duì)公司所有者們來說是難以承受的噩夢(mèng)。所以，企業(yè)的所有者總是追求更強(qiáng)勢(shì)的約束條款強(qiáng)化高管的義務(wù)，提高其違約風(fēng)險(xiǎn)。

1.在章程中明確規(guī)定高管的義務(wù)，章程是在先規(guī)定，高管加入公司就必須遵守章程的規(guī)定，違章是要承擔(dān)法律責(zé)任的。

2.若對(duì)高管施行股票期權(quán)計(jì)劃，可在協(xié)議中規(guī)定非競(jìng)爭(zhēng)條款和限制帶走客戶的條款，以此作為高管的行權(quán)限制。

3.在勞動(dòng)合同中明確保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制條款，并設(shè)定高額的違約金。然而，這樣的硬性約束力其實(shí)有限，《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”。第二十四條規(guī)定“競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定”，“競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過兩年”。依據(jù)法條，只有負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的主體才能適用競(jìng)業(yè)限制條款，而法律保護(hù)的“商業(yè)秘密”界限很模糊，例如高管將幾乎公開的客戶資源帶走是很難以其侵犯商業(yè)秘密加以追究的。另外，勞動(dòng)合同法規(guī)定競(jìng)業(yè)禁止期不得超過兩年，而在這期間對(duì)競(jìng)業(yè)的規(guī)避是很容易的，競(jìng)業(yè)期隱于幕后，期限滿后走向前臺(tái)也是可以操作的。而且，公司在設(shè)立競(jìng)業(yè)限制條款的同時(shí)也是要支付對(duì)價(jià)的。

三、第三條路徑

為何現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)窮盡了軟硬兩手依舊無法避免人去樓空的尷尬？是否還有第三條路徑？筆者的觀點(diǎn)是構(gòu)建企業(yè)文化，并將企業(yè)的管理模式制度化。一套分工明確、配合合理的運(yùn)行體制可以將公司的各方資源“入庫”。以客戶資源為例，任何人帶入公司的客戶在進(jìn)入公司后就交給內(nèi)部運(yùn)行著的服務(wù)供應(yīng)鏈，這個(gè)供應(yīng)鏈像一條多環(huán)節(jié)的流水線，各個(gè)節(jié)點(diǎn)協(xié)同運(yùn)作，提升客戶滿意度。相對(duì)于一個(gè)人或少部分人對(duì)生產(chǎn)線的壟斷，制度化客戶管理模式可以保證即使換了指揮者，整個(gè)系統(tǒng)仍在運(yùn)行，而離了這個(gè)系統(tǒng)，任何個(gè)人都無法提供完整的滿意服務(wù)。

中國現(xiàn)在很多蜚聲國際、業(yè)績(jī)卓著的大企業(yè)都還在第一代管理層的領(lǐng)航之下，這些企業(yè)家大多臨危受命，靠企業(yè)家個(gè)人能力挽狂瀾于既倒，彼時(shí)往往容易形成決策和權(quán)威的高度集中。但這樣的企業(yè)還不能說是成熟的，一旦第一任強(qiáng)勢(shì)企業(yè)家離開，繼任者是甘于蕭規(guī)曹隨，讓管理模式制度化，還是急于創(chuàng)造個(gè)人政績(jī)，建立自己的王朝，關(guān)系著企業(yè)能否在激烈競(jìng)爭(zhēng)中走向成熟。中國企業(yè)在第一代輝煌之后能像沒有了杰克·韋爾奇的GE，像沒有了格林伯格的AIG，像傳承了無數(shù)代的P&G、肯德基、麥當(dāng)勞，在特色鮮明的企業(yè)文化和管理模式護(hù)航下穩(wěn)定運(yùn)營，才算真正以成人姿態(tài)登上了世界舞臺(tái)。

從這個(gè)意義上講，高管人員的流動(dòng)未必就是災(zāi)難，事實(shí)上在現(xiàn)代社會(huì)這也是很自然的現(xiàn)象，既然如此，企業(yè)所有者不如抱持更廣的胸懷和更高的眼界，不限制甚至鼓勵(lì)、支持本公司的員工到市場(chǎng)上發(fā)展，成為良性競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手或合作伙伴，甚至可以是投資對(duì)象，將不可避免的損失轉(zhuǎn)化為另一種收獲。管理是關(guān)于人的藝術(shù)，情感和心理因素是任何模型或公式都無法完全概括的，任何因素都可能形成公司的資產(chǎn)與競(jìng)爭(zhēng)力。如果一個(gè)企業(yè)可以把向社會(huì)輸出人才當(dāng)作自己的社會(huì)責(zé)任，那么這樣的企業(yè)是值得尊重的。

企業(yè)家的綻放固然因?yàn)槠浔旧砥贩N優(yōu)良，但若離開了公司的土壤和氣候也未必能燦爛依舊，多少被獵頭挖走的精英管理人員移植別的企業(yè)后水土不服，如此，高管的離職究竟是華麗轉(zhuǎn)身還是黯然退場(chǎng)尚未可知，即便是人去樓空的企業(yè)未來是福是禍亦難斷言。關(guān)于管理者離職的爭(zhēng)論不會(huì)休止，而對(duì)于那些意味深長(zhǎng)的轉(zhuǎn)身我們也只有拭目以待。

注釋：

①伯勒和米恩斯(Berle&Means 1932)在《現(xiàn)代企業(yè)與私有產(chǎn)權(quán)》中提出了所有權(quán)和控制權(quán)分離(separation of ownership and control)的命題,突破了傳統(tǒng)的企業(yè)利潤最大化的假說,開創(chuàng)從激勵(lì)角度研究企業(yè)之先河。

②簡(jiǎn)森和梅克林(Jensen&Meckling 1976)在《企業(yè)理論:經(jīng)理行為、代理成本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)》提出，表述為“一個(gè)人或一些人(委托人)委托其他人(代理人)根據(jù)委托人利益從事某些活動(dòng)，并相應(yīng)地授予代理人某些決策權(quán)的契約關(guān)系”。

（作者：北京大學(xué)法學(xué)院碩士研究生）