楊 槐

摘要：當(dāng)前，部分地勘單位正在進(jìn)行企業(yè)化改制，由于其原有的事業(yè)性質(zhì)，人力資源管理受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響較深，現(xiàn)有的干部人事激勵(lì)機(jī)制正逐漸失去其強(qiáng)大的激勵(lì)作用，日漸暴露出其弊端.因此，地勘單位需重新構(gòu)建與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的、適合本單位現(xiàn)實(shí)情況的人員激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：地勘單位；改制；激勵(lì)機(jī)制

建立現(xiàn)代企業(yè)制度是我國(guó)企業(yè)改革的目標(biāo)，也是經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位改革的目標(biāo)。對(duì)于原來(lái)作為事業(yè)單位的地勘單位而言，企業(yè)改制無(wú)異于是一次全新的革命。作為新生的企業(yè)，能不能改善原有的體制和機(jī)制，更新原來(lái)的觀念，盡快地適應(yīng)在市場(chǎng)中求生存、謀發(fā)展的要求，從本質(zhì)上實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)變，是地勘單位成功改制的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。而在地勘單位改制過(guò)程中，人員激勵(lì)機(jī)制研究具有重要意義。

一、地勘單位改制前激勵(lì)機(jī)制概述

從當(dāng)前地勘單位對(duì)人員實(shí)施激勵(lì)的方式看，主要有以下幾種：一是薪酬激勵(lì)。適當(dāng)水平的薪酬能夠保障地勘單位人員的生活，體現(xiàn)地勘單位人員的社會(huì)地位，并在此基礎(chǔ)之上提高人員的工作效率；二是考核激勵(lì)?？己思?lì)是對(duì)組織內(nèi)部人員的工作業(yè)績(jī)通過(guò)各種方式進(jìn)行全面的、系統(tǒng)的、客觀的評(píng)價(jià)，涉及到組織人員的薪金調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放和職務(wù)升遷等切身利益，屬于對(duì)組織人員激勵(lì)中負(fù)向激勵(lì)因素。作為地勘單位人力資源管理中的中心環(huán)節(jié)，筆者認(rèn)為這也應(yīng)當(dāng)成為地勘單位人員激勵(lì)中的核心方式；三是晉升激勵(lì)。事業(yè)單位人員的晉升激勵(lì)是指為了進(jìn)一步激發(fā)組織人員的工作熱情，而將組織人員由原來(lái)的職位選拔到更高的、承擔(dān)責(zé)任更大的職位上，其職權(quán)、待遇等也相應(yīng)提高；四是競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是促進(jìn)地勘單位內(nèi)部資源有效配置的高效方式。科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制可以有效的激發(fā)組織人員的工作熱情，促進(jìn)部門(mén)整體績(jī)效的提高。

二、地勘單位改制前激勵(lì)機(jī)制主要缺陷分析

1.薪酬激勵(lì)欠合理

薪酬激勵(lì)既是物質(zhì)激勵(lì)的主要方式，同時(shí)也是地勘單位人員激勵(lì)系統(tǒng)的重要部分，積極的薪酬制度對(duì)于提高地勘單位人員績(jī)效具有杠桿效應(yīng)?，F(xiàn)階段，地勘單位人員的薪酬有了一定提升，生活待遇有了較大的改善，績(jī)效也得到了一定的提高，但是當(dāng)前薪酬激勵(lì)效果還遠(yuǎn)未達(dá)到我們期望的目標(biāo)。從目前的薪酬體制來(lái)看，問(wèn)翹主要表現(xiàn)為薪酬設(shè)計(jì)過(guò)于死板，業(yè)績(jī)性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門(mén)內(nèi)部存在著薪酬一刀切，不根據(jù)績(jī)效、效率計(jì)量薪酬的情況；不同級(jí)別地勘單位人員之間的工資差異較小，不能反映各種級(jí)別、職位人員的勞動(dòng)價(jià)值含量，科技型人員與普通型人員、政務(wù)類(lèi)與事務(wù)類(lèi)人員的薪酬差距也未拉開(kāi)，種種形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的非公平。

2.考核方法不科學(xué)

當(dāng)代中國(guó)的激勵(lì)失靈現(xiàn)象與考核方法不科學(xué)有著直接聯(lián)系。眾所周知，如果考核不真實(shí)，良莠不分，就會(huì)使多數(shù)人的積極性受到壓抑，以工作懈怠、甚至腐敗為特征的不良行為甚至?xí)桓?jìng)相效仿，其結(jié)果只能是地勘單位人員激勵(lì)總體戰(zhàn)略的失敗。目前，在地勘單位人員的考核中，普遍存在以下問(wèn)題：在考核層次的設(shè)計(jì)方面，存在著考核“等次”較粗，不能反映人員真實(shí)情況的現(xiàn)象；在考核方向上，考核大多是上級(jí)考核下級(jí)，考核缺乏溝通和交流，員工對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效目標(biāo)不甚了解，意見(jiàn)不受重視，對(duì)工作中存在的問(wèn)題得不到反饋，導(dǎo)致職工追求工作效益的動(dòng)力不夠強(qiáng)，在考核評(píng)價(jià)體系上，考核評(píng)價(jià)不科學(xué)，考核結(jié)果存在嚴(yán)重的平均主義、人情主義等，缺乏客觀公正性，不能作為獎(jiǎng)懲的準(zhǔn)確依據(jù)；在考核結(jié)果的運(yùn)用方面，績(jī)效考核往往被看作是一項(xiàng)單純的人力資源管理行為，為考核而考核，考核結(jié)果束之高閻，不與獎(jiǎng)懲掛鉤，考核結(jié)果的運(yùn)用受到忽視，考核流于形式的情況大量存在。

3.晉升渠道不通暢

如前文所述，晉升激勵(lì)是地勘單位激勵(lì)方式的重要形式，因此合理的晉升機(jī)制對(duì)構(gòu)建地勘單位人員激勵(lì)體系意義深遠(yuǎn)。然而現(xiàn)實(shí)社會(huì)關(guān)系中，中國(guó)傳統(tǒng)的親緣、血緣關(guān)系卻直接構(gòu)成了我國(guó)晉升激勵(lì)機(jī)制最大的障礙。親緣、血緣關(guān)系的破壞性主要表現(xiàn)在權(quán)力交接的集團(tuán)壟斷性方面，它使權(quán)力的流動(dòng)僅限于本集團(tuán)之內(nèi)，限制權(quán)力的外向流動(dòng)，從而造成權(quán)力配置中的近親繁殖現(xiàn)象?，F(xiàn)實(shí)中主要表現(xiàn)為一些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)往往把職位晉升給予自己的親朋好友和“圈內(nèi)人”，而使其他有真才實(shí)學(xué)，踏實(shí)工作，但不善于拉攏關(guān)系，迎合領(lǐng)導(dǎo)的員工喪失了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，易形成雖然工作努力，業(yè)績(jī)突出，但也會(huì)因?yàn)榉枪降脑蚴x升機(jī)會(huì)的心理預(yù)期。此外，由于領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的限制，干部能上不能下，也使得許多有才能的年輕干部無(wú)法及時(shí)得到提拔使用，只能論資排輩。如此種種，久而久之，就會(huì)使員工失去繼續(xù)努力工作的興趣和熱情，晉升的激勵(lì)作用喪失殆盡。

4.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不透明

在地勘單位內(nèi)部，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)方面的問(wèn)題主要有三方面：一是表現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)起點(diǎn)不一致，競(jìng)爭(zhēng)采取一刀切，忽視了不同部門(mén)、不同背景人員之間工作的差異性，這易使部門(mén)人員產(chǎn)生外部不公平感；二是在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，表現(xiàn)為競(jìng)爭(zhēng)制度不透明，有時(shí)甚至暗箱操作，組織人員對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)的全過(guò)程無(wú)從知曉，形式公平而實(shí)質(zhì)不公平；三是表現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果上，大多地勘單位都有內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的相應(yīng)制度，但是競(jìng)爭(zhēng)的相應(yīng)獎(jiǎng)懲并未與薪酬、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)方式真正掛鉤，這同樣很難起到競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的正強(qiáng)化作用。

三、地勘單位人員激勵(lì)機(jī)制的重新設(shè)計(jì)思路

1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

地勘單位激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建必須是以物質(zhì)激勵(lì)——經(jīng)濟(jì)利益的調(diào)整為基礎(chǔ)，以精神激勵(lì)——社會(huì)價(jià)值的承認(rèn)和趨向性引導(dǎo)為人的思想的主導(dǎo)，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。物質(zhì)激勵(lì)的巨大力量來(lái)源于人們對(duì)物質(zhì)享受的不斷追求，物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制是一種能夠有效地調(diào)整組織與員工間相互經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的驅(qū)動(dòng)機(jī)制，員工在物質(zhì)需求的滿足中獲得物質(zhì)激勵(lì)的力量，從而提高工作的積極性。在物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施中，應(yīng)解決好物質(zhì)和其業(yè)績(jī)的高度正相關(guān)性，即所謂“一份耕耘，一份收獲”，要充分并正確發(fā)揮工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等方式的激勵(lì)作用，促進(jìn)員工績(jī)效不斷提高。同時(shí)，也應(yīng)高度重視精神激勵(lì)的作用，因?yàn)槿俗鳛樯鐣?huì)的人，需求是多層次的，除了金錢(qián)等物質(zhì)的需求外，還存在著比物質(zhì)需求更高層次的精神需求，比如良好的人際關(guān)系、友誼和關(guān)愛(ài)、良好的工作環(huán)境、愉快的工作心情、工作的成就感等等，精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的兩條腿，缺一不可。

2.制定功績(jī)導(dǎo)向的考核機(jī)制

根據(jù)組織行為學(xué)的相關(guān)理論，多數(shù)情況下，個(gè)體總是期望在取得預(yù)期的成績(jī)后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠淼某曩p，比如獎(jiǎng)金、晉升、表?yè)P(yáng)等。從我國(guó)實(shí)際看，在現(xiàn)階段組織人員尚未把勞動(dòng)本身視為一種享受之前，我們必須把工作績(jī)效與薪酬、晉升等激勵(lì)方式掛鉤，實(shí)施功績(jī)制激勵(lì)計(jì)劃，將組織、公眾目標(biāo)的達(dá)成與個(gè)人的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，以增強(qiáng)個(gè)體的積極性。而不以人際關(guān)系為導(dǎo)向，是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理的重大分別，功績(jī)制激勵(lì)的核心就是按照“能者上，庸者下”的原則，以政績(jī)、業(yè)績(jī)作為激勵(lì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公

平合理地滿足個(gè)體的需要。它打破了傳統(tǒng)人事行政制度易滋生親緣、血緣關(guān)系的弊端，體現(xiàn)的是用人唯賢、唯才是舉、優(yōu)勝劣汰的用人原則，其有效實(shí)施對(duì)地勘單位建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

3.重構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是激發(fā)、鼓勵(lì)組織人員充分發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的一種驅(qū)動(dòng)力，也是對(duì)組織人力資源實(shí)現(xiàn)有效開(kāi)發(fā)與利用的一種方式，它的核心是建立競(jìng)爭(zhēng)性的激勵(lì)制度。應(yīng)通過(guò)人員間的公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，以優(yōu)勝劣汰為形式，促進(jìn)精明強(qiáng)干而有進(jìn)取心的人才脫穎而出，并由此激發(fā)整個(gè)組織內(nèi)人員的活力。在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，為了保證競(jìng)爭(zhēng)的公平性和合理性，必須重視考核的作用，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，客觀評(píng)價(jià)員工的行為和業(yè)績(jī)。從組織行為學(xué)的角度看，考核監(jiān)督屬于激勵(lì)體系中的負(fù)向激勵(lì)方式，是對(duì)形成良好競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的反向促進(jìn)，由于考核的基礎(chǔ)性作用，考核的科學(xué)性、真實(shí)性對(duì)良好競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的營(yíng)造具有至關(guān)重要的作用。因此，地勘單位應(yīng)引入以考核為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，采取競(jìng)爭(zhēng)與考核緊密結(jié)合的方式，即競(jìng)爭(zhēng)都在考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，如此才能使競(jìng)爭(zhēng)充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，促進(jìn)員工努力工作，實(shí)現(xiàn)效用最大化。

4.制定差別性激勵(lì)方案

為了貫徹功績(jī)制和現(xiàn)代考評(píng)方法等在地勘單位人員激勵(lì)中的實(shí)施，可以在地勘單位人員隊(duì)伍中，根據(jù)他們的職責(zé)權(quán)限、工作難易程度和所需能力大小等標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員進(jìn)行分類(lèi)，如分為中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、一般職員等或更為細(xì)致的類(lèi)別，以差別性激勵(lì)方案實(shí)現(xiàn)激勵(lì)實(shí)踐中的公平性和實(shí)用性。應(yīng)針對(duì)不同類(lèi)別的人員，實(shí)行多層次激勵(lì)，例如大幅提高有突出業(yè)績(jī)者和技術(shù)人員的收入水平，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，為員工提供多渠道、多形式的晉升渠道和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式，這樣就能夠使他們把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，安心并持續(xù)做好現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。

5.制定公正、靈活的激勵(lì)制度

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。根據(jù)有關(guān)調(diào)查資料，由于受事業(yè)單位體制的影響，地勘單位員工認(rèn)為影響工作積極性的主要因素依次為：公平與發(fā)展，工作認(rèn)可，工作報(bào)酬等，有別于其他類(lèi)型企業(yè)。由此可見(jiàn)，激勵(lì)制度首先應(yīng)體現(xiàn)公平的原則，具體包括：

(1)機(jī)會(huì)均等，即所有員工在獲得或爭(zhēng)取獎(jiǎng)酬資源方面，機(jī)會(huì)要均等，讓所有員工處于同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)。

(2)獎(jiǎng)酬的程度要與員工的功過(guò)相一致。獎(jiǎng)酬的原因必須是相關(guān)事件的結(jié)果，并且不能以功掩過(guò)，或以過(guò)掩功。

(3)激勵(lì)措施實(shí)施過(guò)程要公正，即要做到過(guò)程的公開(kāi)化和民主化。其次是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，組織必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

四、結(jié)束語(yǔ)

應(yīng)當(dāng)看到，地勘單位改制過(guò)程中要結(jié)合自身實(shí)際，大膽創(chuàng)新，充分吸收國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期積累的管理經(jīng)驗(yàn)和管理措施的長(zhǎng)處，不斷改進(jìn)自身領(lǐng)導(dǎo)管理方式，促進(jìn)崗位工作豐富化，加強(qiáng)管理者和員工之間的信息交流，從而不斷完善激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容。只有通過(guò)建立地勘單位行之有效的激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)筑有中國(guó)特色的企業(yè)管理體系，才能更好地推動(dòng)地勘事業(yè)和人的全面發(fā)展。