黃 娟 邵文濤 龍 蓉

（山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院法學(xué)院，山東 濟(jì)南 250014）

完善我國勞動基準(zhǔn)實(shí)施機(jī)制的探討

黃 娟 邵文濤 龍 蓉

（山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院法學(xué)院，山東 濟(jì)南 250014）

勞動基準(zhǔn)、集體談判和勞動保障監(jiān)察是勞動法實(shí)現(xiàn)勞動者權(quán)益保護(hù)的三種基本制度。其中，集體談判和勞動保障監(jiān)察分別是勞動基準(zhǔn)實(shí)施的第一道屏障和最后防線。在我國當(dāng)前形勢下，為保證勞動基準(zhǔn)的有效遵守，需要克服工會的不完全獨(dú)立性，增強(qiáng)工會代表職工與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商談判的能力；強(qiáng)化勞動保障監(jiān)察職能，完善勞動基準(zhǔn)實(shí)施的監(jiān)察保障機(jī)制；增強(qiáng)企業(yè)的社會責(zé)任意識，健全企業(yè)實(shí)施勞動標(biāo)準(zhǔn)狀況的評價(jià)機(jī)制，從而使制度的運(yùn)行機(jī)制形成良性互動，切實(shí)保障勞動者的基本權(quán)益。

勞動基準(zhǔn) 集體談判 勞動保障監(jiān)察

勞動基準(zhǔn)作為保障勞動者基本權(quán)益的法定最低標(biāo)準(zhǔn)，從理論上來說，其實(shí)施具有強(qiáng)制性，即用人單位必須遵循而不得與勞動者約定降低標(biāo)準(zhǔn)或約定排除適用。然而，在實(shí)踐中，我國勞動基準(zhǔn)的實(shí)施卻出現(xiàn)了與立法要求嚴(yán)重脫節(jié)的情況。如用工單位不按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者報(bào)酬；勞動者違規(guī)加班加點(diǎn)的現(xiàn)象普遍存在；重大惡性工傷事故頻頻發(fā)生；職業(yè)病人數(shù)居高不下等等，所有這些嚴(yán)重侵害了勞動者的合法權(quán)益，直接影響了當(dāng)前勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。造成這種狀況的原因是多方面的，既有勞動基準(zhǔn)立法的科學(xué)性問題，又有制度實(shí)施環(huán)境的適應(yīng)性問題。但其根本原因在于我國勞動基準(zhǔn)制度實(shí)施的博弈機(jī)制和保障機(jī)制存在缺陷。在我國當(dāng)前形勢下，為保證勞動基準(zhǔn)的有效遵守，必須對其進(jìn)行改進(jìn)和完善，使制度的運(yùn)行機(jī)制形成良性互動，從而切實(shí)保障勞動者的基本權(quán)益。

1、博弈機(jī)制：集體談判缺失

集體談判，我國稱之為集體協(xié)商，是指工人通過自己的組織或代表與相應(yīng)的雇主或雇主組織，為簽訂集體合同進(jìn)行談判的行為[1]。集體談判不僅確立集體勞動關(guān)系調(diào)整的正式規(guī)則，而且本身也是解決勞資沖突、增進(jìn)勞資合作的一種重要機(jī)制。然而，在集體談判中，勞動者權(quán)益要想得到有效維護(hù)取決于勞動者有組織的博弈能力。因?yàn)榧w談判是勞資雙方討價(jià)還價(jià)、求同存異、逐步達(dá)成共識、解決矛盾的博弈行為。在我國，根據(jù)法律規(guī)定，勞動者享有包括參加和組織工會的權(quán)利、集體協(xié)商的權(quán)利和民主參與和民主管理的權(quán)利，而有代表性的工會組織是實(shí)現(xiàn)這些權(quán)利的前提。令人遺憾的是，在現(xiàn)行法律制度下，我國雖然建立了勞資雙方的協(xié)商機(jī)制，但集體談判的功能尚未得到充分發(fā)揮，勞動者組織對資方的博弈能力也未得到進(jìn)一步的提升。

首先，在立法上，基于對勞資關(guān)系非對抗性的認(rèn)識，我國建立了非談判型的集體協(xié)商、集體合同制度?！豆ā返?條規(guī)定：“工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護(hù)企業(yè)職工的權(quán)利?！钡?0條規(guī)定“工會代表職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同”。這種勞資關(guān)系的協(xié)商機(jī)制，在集體合同簽訂上表現(xiàn)為形式主義嚴(yán)重。在現(xiàn)實(shí)中，為迅速推進(jìn)集體合同制度，實(shí)現(xiàn)簽約的數(shù)量要求，政府通過自上而下的文件下達(dá)、指標(biāo)分派、限期達(dá)標(biāo)的方式，企業(yè)簽訂集體合同不是基于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的需求，而是為完成上級的指標(biāo)和任務(wù)。一般而言，公有制企業(yè)在程序上尚能根據(jù)本單位實(shí)際開展平等協(xié)商，但涉及職工集體勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)等實(shí)質(zhì)性利益問題，平等協(xié)商的余地比較小；而大多數(shù)非公有制企業(yè)則根本忽視平等協(xié)商這一環(huán)節(jié)，在實(shí)行集體合同制度的企業(yè)，集體合同的簽訂一般是企業(yè)一方事先擬定好合同文本，說服工會或職工代表簽約，工人的工資和勞動條件基本上是由企業(yè)單方?jīng)Q定，工人只有消極的接受，很少有參與決定的機(jī)會。因此，企業(yè)職工對于合同簽約、合同效果的認(rèn)可程度較低，據(jù)全國總工會問卷調(diào)查，職工不知道“本人所在單位是否簽訂了集體合同”的比例高達(dá)46.85%；認(rèn)為建立工會“可有可無”和“無必要”的職工比例達(dá)到32.26%；在己簽訂集體合同的企業(yè)中，“不了解”本企業(yè)集體合同內(nèi)容的職工比例達(dá)到51.64%，“完全了解”的只有8.56%。[2]

其次，作為勞動者權(quán)益代言人的工會在代表性和獨(dú)立性方面的缺陷，削弱了勞動者與雇主之間的博弈能力。工會組織是勞動者為了維護(hù)自身的合法權(quán)利而自愿組織起來的團(tuán)體。在集體談判以及集體合同的簽訂過程中，工會的作用舉足輕重。因?yàn)楣罨镜氖姑菑?qiáng)化工人在談判中的地位，以團(tuán)體力量的優(yōu)勢來獲得與雇主方地位的相對平衡，工會肩負(fù)著代表廣大勞動者與雇主方抗衡的重任。[3]英國韋伯夫婦在《產(chǎn)業(yè)民主》一書中指出：“在無工會組織的行業(yè)，……，為了出賣勞動力，勞動者個人不得不與雇主進(jìn)行艱難的個人交涉，但如果工人們團(tuán)結(jié)起來，推選代表以整個團(tuán)體的名義與雇主談判，其弱勢地位將會立刻得到改變。”[4]然而，集體談判中，工會作用的有效發(fā)揮，端賴于工會的代表性和獨(dú)立性。工會的代表性要求工會能夠真正代表和維護(hù)職工的利益，工會的獨(dú)立性強(qiáng)調(diào)工會必須具有獨(dú)立于企業(yè)的身份和地位。從一定意義上說，二者具有密切聯(lián)系，工會的獨(dú)立性是工會代表性的保障，如果工會不能獨(dú)立，依附于或受制于其他外來力量，在集體談判中，就不會有堅(jiān)定的立場與本已強(qiáng)大的雇主博弈，就不可能簽訂出真正代表勞動者利益的集體合同。我國的勞動立法確認(rèn)了工會組織在集體合同制度中對企業(yè)職工的代表地位?！秳趧臃ā返?3條和《勞動合同法》第51條第2款分別規(guī)定“集體合同由工會代表職工一方與用人單位訂立”。但是，一直以來，我國工會是具有半官方性質(zhì)的特殊社會團(tuán)體，兼有管理和維權(quán)雙重職能。我國《工會法》第6條規(guī)定，工會要“代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益?！绷硪环矫?，第7條又規(guī)定工會要“動員和組織職工積極參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)，努力完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)?！睂?shí)踐中，工會則較多地介入企業(yè)管理機(jī)構(gòu)內(nèi)部，協(xié)調(diào)勞動者與管理方的利益分歧，而不是代表工會成員與管理方談判。另外，我國法律雖然明確賦予工會組織扮演勞動者利益代言人的角色，但由于我國工會組織的建立依賴于企業(yè),工會主席的產(chǎn)生依賴于企業(yè),工會干部的勞動關(guān)系依賴于企業(yè),工會經(jīng)費(fèi)的撥繳依賴于企業(yè),致使工會組織在實(shí)際運(yùn)行中,成為了企業(yè)管理的一個科室和部門。[5]企業(yè)工會的這些特點(diǎn)，削弱了其代表會員權(quán)益的能力，導(dǎo)致了勞資關(guān)系中勞動者力量的虛位。

勞動基準(zhǔn)和集體談判是實(shí)現(xiàn)勞動法公平的兩種重要手段，它們以不同的方式解決勞資關(guān)系的不平等問題。勞動基準(zhǔn)主要通過傾斜立法對工資、工時、休息等勞動條件做出明確規(guī)定，為勞工權(quán)益劃定一條底線，以限制勞動關(guān)系雙方的契約自由，來保障勞動者的基本生存權(quán)益，維持社會的穩(wěn)定。集體談判是勞資雙方為追求各自效用最大化而進(jìn)行博弈。勞資雙方通過集體談判所確定勞動條件要高于國家勞動基準(zhǔn)并與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相一致；而且，經(jīng)談判而簽訂的集體合同是勞資雙方經(jīng)充分協(xié)商后的結(jié)果，它能夠及時解決現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的問題，更符合勞資雙方的利益要求，也會使簽訂合同的雙方更自覺去遵守。因此，集體談判是勞動基準(zhǔn)實(shí)施不可或缺的基礎(chǔ),也是勞動基準(zhǔn)實(shí)施的第一道最積極的保護(hù)性屏障。但是，由于我國集體談判流于形式，勞動關(guān)系利益博弈機(jī)制缺失，使得勞動關(guān)系調(diào)整的重任主要落在了勞動基準(zhǔn)法上；而大多數(shù)的勞動者又無法通過單個個體與雇主協(xié)商出較好的勞動條件，使勞動者簽訂的勞動條件與國家勞動標(biāo)準(zhǔn)法所規(guī)定的最低勞動條件一致，因此，國家勞動基準(zhǔn)法所規(guī)定的最低限度的勞動條件和待遇成為勞動力市場普遍適用的標(biāo)準(zhǔn)。為了保障普通勞動者的生存利益，國家不得不不斷地提高勞動基準(zhǔn)；而勞動基準(zhǔn)的提高,使得企業(yè)的勞動成本增大,又增加了企業(yè)違法行為可能性的發(fā)生。[6]最終是勞動者權(quán)益受到損害。

2、保障機(jī)制：勞動監(jiān)察缺位

勞動監(jiān)察，國外又稱勞工監(jiān)察，是指法定的專門機(jī)關(guān)按照法律賦予的權(quán)限對用人單位執(zhí)行勞動和社會保障法律、法規(guī)的情況進(jìn)行的檢查、糾舉、處罰等一系列監(jiān)督活動。它作為一種國家干預(yù)責(zé)任，是維護(hù)廣大勞動者權(quán)益的重要的強(qiáng)制手段。[7]近幾年來，我國不斷強(qiáng)化勞動保障監(jiān)察措施，提高勞動保障監(jiān)察的執(zhí)法水平，但是，由于諸多方面的原因,我國勞動監(jiān)察仍存在許多問題?！皠趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門力量不足，手段軟弱，對違法行為查處不力，許多地方僅能對投訴舉報(bào)的案件進(jìn)行查處，沒有建立有效的防范機(jī)制；對已經(jīng)查處的案件懲處力度不夠，達(dá)不到震懾違法用人單位的目的?！盵8]由于勞動監(jiān)察的現(xiàn)實(shí)缺位, 影響了勞動標(biāo)準(zhǔn)作用的發(fā)揮，使通過國家力量的介入保障勞動者權(quán)益的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，勞動監(jiān)察執(zhí)法缺乏應(yīng)有的強(qiáng)制性措施

根據(jù)《勞動保障執(zhí)法條例》的規(guī)定，勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)的主要職能宣傳勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章，督促用人單位貫徹執(zhí)行；檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章的情況；受理對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的舉報(bào)、投訴；依法糾正和查處違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為。這些職能的有效發(fā)揮，需以規(guī)范的行政強(qiáng)制措施為基本條件。在勞動監(jiān)察執(zhí)法過程中，一些違法用人單位及其負(fù)責(zé)人員常常采取逃匿，毀壞名冊、賬簿、憑證,變賣或者轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)等方法逃避監(jiān)督檢查。由于勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)沒有應(yīng)有的對用人單位的財(cái)產(chǎn)進(jìn)行查封、扣押、凍結(jié)等行政強(qiáng)制手段，使得勞動監(jiān)察執(zhí)法處于被動的地位，勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)，這既損害了監(jiān)察的公信力，也影響到社會的和諧穩(wěn)定。

第二，對違法用人單位的處罰缺乏威懾力

我國《勞動保障監(jiān)察條例》中規(guī)定的對企業(yè)的處罰措施，主要有責(zé)令限期改正、罰款、支付賠償金等。如第25條規(guī)定：“用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款。”第26條規(guī)定，支付勞動者的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，在用人單位拒不改正或逾期不支付時，才責(zé)令其按照應(yīng)付金額50%以上1倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，向勞動者加付賠償金。對無理抗拒阻撓監(jiān)察或者拒不履行監(jiān)察處理決定的行為，勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)只能責(zé)令改正，并處以2千元以上2萬元以下的罰款。這樣處罰的措施，對于用人單位來說違法成本是非常低的，顯然不足以震懾嚴(yán)重違法的用人單位。

第三，勞動監(jiān)察執(zhí)法力量明顯不足

目前，我國的勞動監(jiān)察由于受編制、經(jīng)費(fèi)等因素的限制,普遍存在機(jī)構(gòu)建設(shè)不健全、監(jiān)察隊(duì)伍建設(shè)滯后等問題，不能很好地適應(yīng)勞動保障監(jiān)察任務(wù)的需要。根據(jù)人力資源社會保障部和國家統(tǒng)計(jì)局2008年的統(tǒng)計(jì)公報(bào)，至2008年底，全國就業(yè)人員77480萬人，而勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)3291個，各級勞動保障部門配備勞動保障專職監(jiān)察員2.3萬人。[9]即每名監(jiān)察專職人員需管轄3萬多名職工，遠(yuǎn)低于1：8000的國際標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)劃要求。由于我國勞動監(jiān)察執(zhí)法力量的不足，一方面，監(jiān)察人員疲于應(yīng)付突發(fā)事件和投訴舉報(bào)案件，無力開展日常巡查，勞動監(jiān)察的預(yù)防性功能無法得到充分發(fā)揮；另一方面，勞動監(jiān)察多采取突擊整治和事后處理的方式,使執(zhí)法力度受到影響。另外，勞動監(jiān)察是一項(xiàng)具有政策性、法律性和專業(yè)性的執(zhí)法工作，對勞動保障監(jiān)察人員的職業(yè)道德素質(zhì)、文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)普遍要求較高。但目前我國勞動監(jiān)察執(zhí)法人員素質(zhì)參差不齊，部分專職監(jiān)察員和兼職監(jiān)察員的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平尚顯不足，不具備及時科學(xué)規(guī)范地處理各種問題的能力，極大地影響了勞動監(jiān)察執(zhí)法工作的開展和監(jiān)察目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第四，地方政府干擾監(jiān)察的問題依然存在

根據(jù)我國現(xiàn)行的行政機(jī)構(gòu)設(shè)置,各級人力資源和社會保障行政部門隸屬于各級人民政府,受其領(lǐng)導(dǎo)。因此，在勞動保障監(jiān)察中，各級地方政府擁有主導(dǎo)權(quán)?，F(xiàn)實(shí)中，某些地方政府存有不正確的發(fā)展理念和政績意識，片面追求經(jīng)濟(jì)的快速增長。將發(fā)展經(jīng)濟(jì)與對勞動者權(quán)益保護(hù)、勞動保障監(jiān)察與改善投資環(huán)境的關(guān)系對立起來，錯誤地認(rèn)為勞動保障行政部門依法對違法企業(yè)進(jìn)行行政處理或行政處罰會阻礙當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。并以不同的方式對勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)開展正常的勞動保障監(jiān)察活動進(jìn)行干預(yù)和影響。如有的地方政府設(shè)立投資保護(hù)區(qū)或?qū)ζ髽I(yè)實(shí)行掛牌保護(hù),明令禁止對掛牌企業(yè)實(shí)施勞動保障監(jiān)察等等，所有這些嚴(yán)重阻礙了勞動保障監(jiān)察功能的順利實(shí)現(xiàn)。

勞動基準(zhǔn)和勞動監(jiān)察是國家權(quán)力介入勞動關(guān)系的兩種基本方式,它們從不同的層面彌補(bǔ)市場機(jī)制的缺陷，維護(hù)勞動秩序和勞動力市場秩序。就二者的關(guān)系而言，勞動基準(zhǔn)是法定的最低限度的勞動標(biāo)準(zhǔn)，是勞動者權(quán)益保護(hù)的底線；勞動監(jiān)察，通過履行其職能,對違反勞動基準(zhǔn)的行為進(jìn)行查實(shí)和懲處，以此來督促用人單位遵守勞動法律規(guī)范。因此，勞動監(jiān)察是勞動基準(zhǔn)實(shí)施的重要保障，也是勞動者權(quán)益保護(hù)的最后防線。勞動保障監(jiān)察在勞動關(guān)系中為勞動者建立了一道國家力量的保障機(jī)制，充當(dāng)著保護(hù)勞動者的“社會警察”[10]。然而，由于我國勞動監(jiān)察執(zhí)法的現(xiàn)實(shí)缺位，未能為勞動標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施發(fā)揮保駕護(hù)航的作用，客觀上縱容了用人單位的違法行為。

3、勞動基準(zhǔn)實(shí)施機(jī)制的完善

集體談判、勞動基準(zhǔn)和勞動監(jiān)察是勞動法實(shí)現(xiàn)勞動者權(quán)益保護(hù)的三種基本制度。其目標(biāo)明確，功能相輔相成、相得益彰。勞動基準(zhǔn)是指勞動法所規(guī)定的用人單位必須保障勞動者享有的最低勞動權(quán)利和勞動待遇；集體談判是勞動基準(zhǔn)有效遵守的基礎(chǔ)和第一道屏障；勞動監(jiān)察是勞動基準(zhǔn)實(shí)施的“社會警察”和最后防線。三者如果運(yùn)用得當(dāng)，非常有利于緩和勞資矛盾、減少勞資糾紛，保障和諧勞動關(guān)系的形成。因此，在我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，勞動關(guān)系日益復(fù)雜多樣的情形下，必須對勞動基準(zhǔn)的實(shí)施機(jī)制予以完善。

首先，完善勞動關(guān)系的協(xié)商談判機(jī)制

集體談判是市場經(jīng)濟(jì)國家調(diào)整勞資關(guān)系的重要手段，其結(jié)果反映了勞資雙方的力量對比關(guān)系，良性的協(xié)商談判機(jī)制會使勞資雙方在博弈中,自動達(dá)成內(nèi)在基本均衡，對勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)具有重要的意義。從我國實(shí)際情況看，完善勞動關(guān)系的協(xié)商談判機(jī)制，其根本之策在于克服工會的不完全獨(dú)立性，增強(qiáng)工會代表職工與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商談判的能力。其一，改革工會的經(jīng)費(fèi)制度，實(shí)現(xiàn)工會經(jīng)濟(jì)地位的獨(dú)立。從工會的經(jīng)費(fèi)來源看，我國工會的大部分會費(fèi)來源于企業(yè)的撥付，即按職工工資總額的2%所撥付的經(jīng)費(fèi)，從而使工會在經(jīng)濟(jì)上對企業(yè)的過度依賴而不能保持獨(dú)立性，這已成為學(xué)界的共識。因此，借鑒日本、法國等國家的做法，對于工會經(jīng)費(fèi)的來源，一般規(guī)定為會員繳納的會費(fèi)，還可以包括工會舉辦的企事業(yè)收入、捐款或國家財(cái)政補(bǔ)貼等。使工會在經(jīng)濟(jì)上擺脫對企業(yè)的依賴，保持經(jīng)濟(jì)上的獨(dú)立，進(jìn)而發(fā)揮在集體談判中的維權(quán)作用。其二，發(fā)揮工人組建工會的自主性，實(shí)現(xiàn)工會組織的獨(dú)立性。實(shí)踐中，我國普遍存在著工會由企業(yè)組建的做法，工會干部的選任也體現(xiàn)了企業(yè)的意圖。在這種情況下，企業(yè)組建的工會難以真正代表工人利益去與企業(yè)進(jìn)行平等談判。工會是勞動者自己的組織，因此，工會應(yīng)當(dāng)在上級工會的幫助和指導(dǎo)下，由勞動者自主組建，排除企業(yè)行政和其他外部力量對工會的控制影響。另外，普遍推行基層工會主席由職工群眾民主選舉制度，改變工會主席兼職的狀況，實(shí)現(xiàn)工會干部從職務(wù)向職業(yè)的回歸，由此來保證工會的代表性和組織的獨(dú)立性。其三，改變工會的雙重職能，強(qiáng)化工會維權(quán)職能的單一性。如上所述，我國工會的職能一直兼有管理和維權(quán)的雙重性，這已不適應(yīng)現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)條件下，日益復(fù)雜的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)關(guān)系的要求。因此，在集體談判中，工會應(yīng)強(qiáng)化其維權(quán)的單一職能,并通過維權(quán)贏得工人的信任和委托,從而實(shí)現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)體制下工會制度設(shè)計(jì)的價(jià)值內(nèi)涵，即在最大限度維護(hù)勞動者利益的同時,確立工會正當(dāng)?shù)姆傻匚缓统浞值莫?dú)立自治權(quán),以保證集體協(xié)商機(jī)制能兼顧公正和效率,得以不斷地發(fā)展和完善。[11]

其次，健全勞動基準(zhǔn)實(shí)施的監(jiān)察保障機(jī)制

鑒于我國勞動監(jiān)察制度和勞動監(jiān)察執(zhí)法存在的問題，為了充分發(fā)揮勞動監(jiān)察對勞動基準(zhǔn)實(shí)施的保駕護(hù)航作用，需要完善勞動監(jiān)督監(jiān)察制度，強(qiáng)化勞動保障監(jiān)察職能。第一，適度賦予勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)行政強(qiáng)制權(quán)，強(qiáng)化勞動監(jiān)察執(zhí)法權(quán)力。如賦予勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)對故意拖欠勞動者工資和社會保險(xiǎn)費(fèi)且有逃匿可能的行為，有查封、扣押資產(chǎn)、凍結(jié)帳戶的權(quán)力。勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)根據(jù)相關(guān)證據(jù)對違法用人單位采取查封扣押其財(cái)產(chǎn)或申請法院采取保全等措施，可以防止用人單位轉(zhuǎn)移資產(chǎn)逃避執(zhí)行，提高勞動者權(quán)益保護(hù)的時效性。第二，充實(shí)勞動監(jiān)察的力量。由于我國勞動保障監(jiān)察隊(duì)伍建設(shè)滯后, 限制了勞動監(jiān)察功能的發(fā)揮。因此，加強(qiáng)勞動保障監(jiān)察，需要充實(shí)勞動保障監(jiān)察隊(duì)伍,不僅要增加人力、物力的投入，而且通過系統(tǒng)培訓(xùn)提高監(jiān)察人員專業(yè)性和規(guī)范性的執(zhí)法能力，建立與當(dāng)前勞動形勢相適應(yīng)的勞動監(jiān)察執(zhí)法體系。第三，加大對違反勞動標(biāo)準(zhǔn)行為的處罰力度，加強(qiáng)勞動監(jiān)察的執(zhí)法權(quán)威。目前，我國對違反勞動標(biāo)準(zhǔn)的違法者處罰太輕，不足以樹立勞動監(jiān)察的執(zhí)法權(quán)威。加大對嚴(yán)重侵犯勞動者權(quán)益行為的處罰力度是遏制違法性的根本之策。如對勞動條件惡劣、超時加班嚴(yán)重、拖欠工資屢禁不止的用人單位，增加責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)和提請吊銷營業(yè)執(zhí)照的行政處罰，并對情節(jié)嚴(yán)重者予以刑事懲罰，才能對違法者有足夠的威懾力。

第三、增強(qiáng)企業(yè)的社會責(zé)任意識，建立健全企業(yè)實(shí)施勞動標(biāo)準(zhǔn)狀況的評價(jià)機(jī)制

不可否認(rèn)，企業(yè)的社會責(zé)任意識淡薄也是勞動基準(zhǔn)實(shí)施不力，勞動者權(quán)益屢受侵害的原因之一。企業(yè)以營利為目的，這是所有企業(yè)所共有的屬性。這種趨利屬性使得企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中，總是尋求各種方法和途徑降低成本特別是用工成本。其中，有些企業(yè)以不惜違反勞動基準(zhǔn)，降低勞動者的勞動條件來達(dá)此目的。但是，在當(dāng)前社會中，企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展必然與其所處的社會環(huán)境息息相關(guān)，企業(yè)不僅是一個追求自身利益最大化的“經(jīng)濟(jì)人”，也是需要履行社會責(zé)任的“社會人”?？梢哉f，遵守國家規(guī)定的勞動基準(zhǔn),不僅是一個企業(yè)應(yīng)盡的法定義務(wù),也是一個企業(yè)應(yīng)有的社會道德和應(yīng)盡的社會責(zé)任。因此，在我國當(dāng)前的社會環(huán)境中，勞動標(biāo)準(zhǔn)的有效實(shí)施還需加強(qiáng)對企業(yè)社會責(zé)任意識的培養(yǎng)和培育，其基本要求是企業(yè)必須以合乎道德的行動來關(guān)注員工權(quán)益、提供健康與安全的工作環(huán)境；其基本途徑是通過建立健全企業(yè)實(shí)施勞動標(biāo)準(zhǔn)狀況的評價(jià)機(jī)制，即“社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)”認(rèn)證運(yùn)動，使企業(yè)實(shí)施勞動基準(zhǔn)內(nèi)化為企業(yè)的一種自覺行動?！吧鐣?zé)任標(biāo)準(zhǔn)”認(rèn)證，作為企業(yè)實(shí)施勞動基準(zhǔn)、履行社會責(zé)任的一種評價(jià)機(jī)制，通過中介機(jī)構(gòu)的“驗(yàn)廠”和“企業(yè)生產(chǎn)訂單”相結(jié)合的手段,將企業(yè)對勞動者權(quán)益的保護(hù)與企業(yè)的信譽(yù)和利益聯(lián)系起來，對企業(yè)自覺地實(shí)施勞動基準(zhǔn)，具有更為明顯的效果。

[1]常凱.勞動關(guān)系學(xué).[M].北京：中國勞動和社會保障出版，2004.

[2]徐小洪.沖突與協(xié)調(diào)——當(dāng)代中國私營企業(yè)的勞資關(guān)系研究.[M].北京：中國勞動社會出版社，2004.

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A Discussion on the National Labor Benchmark M echanism Perfection

HUANG Juan SHAO Wen-tao LONG Rong
（Law Schoo l,Shandong Econom ic University,Jinan Shandong 250014）

Labor benchm ark, co llective bargaining and labor security supervision are three m ain basic system s that ensure labor's interests p rotection. Respectively, co llective bargaining and labor security supervision are regarded as the first par-c lose and the last defense for labor benchmark im p lementation. Under the situation o f ou r coun try now, in order to guarantee the abidance o f the labo r benchm ark im p lem entation, it is essential to build up the negotiation capability of the Labor Union representatives by overcom ing the incom p lete independency o f the Labor Union; to consumm ate the supervision system for labor benchm ark im p lem entation by conso lidating the labor security supervision system; to enhance the social responsibility consciousness for corporations and to com p lete the evaluation system for im p lementation of labor standard for enterprises, so that a positive interaction o f the system can be established and labor's basic interests can also be secured.

Labor benchm ark, co llective bargaining, labor security supervision

book=38,ebook=49

山東省高等學(xué)校人文社會科學(xué)研究項(xiàng)目“和諧勞動關(guān)系與勞動基準(zhǔn)法律制度研究”（項(xiàng)目編號：J09WK08-2）的階段性成果之一。

黃娟，（1965—），山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院法學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師。研究方向：勞動法

邵文濤，（1969—），山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院法學(xué)院副教授。研究方向：經(jīng)濟(jì)法