張鍋紅

(華南理工大學(xué) 學(xué)工處，廣東 廣州 510640)

由于我國目前沒有學(xué)生工作相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和課程，高校輔導(dǎo)員的專業(yè)性不強，學(xué)科知識結(jié)構(gòu)不合理，在沒有經(jīng)過任何系統(tǒng)的培訓(xùn)下，很多高等院校出現(xiàn)了應(yīng)屆畢業(yè)生直接帶領(lǐng)、 教育學(xué)生的問題。 而在對高校輔導(dǎo)員的考核過程中，大部分高校往往根據(jù)其具備的技能、 經(jīng)驗與知識背景開展測評工作，沒有注重高校輔導(dǎo)員這個特殊崗位所需要具備的基礎(chǔ)的素質(zhì)，造成了高校輔導(dǎo)員素質(zhì)同崗位所需素質(zhì)不匹配，工作內(nèi)容偏重事務(wù)性工作，人員頻繁流動等現(xiàn)象，這些都給學(xué)生工作造成了很大的消極影響。 加強輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)，實際上是其人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的過程，這個過程中最為基礎(chǔ)的就是鑒定個體所需具備的勝任特征，并依據(jù)勝任特征作為選拔、 培養(yǎng)、 考核輔導(dǎo)員的有效工具。實踐證明，根據(jù)對象所需的關(guān)鍵勝任特征而設(shè)計出的培養(yǎng)、 選拔、 考核方案更具針對性和實效性，成本也是最低的。本文將從勝任特征的角度, 以廣州地區(qū)高校為主要調(diào)查對象，研究輔導(dǎo)員的工作所需要具備的素質(zhì)，構(gòu)建出輔導(dǎo)員的勝任力模型，用此量化的方法為高校輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)提供依據(jù)，并對其培養(yǎng)、 選拔、 考核等的制定提出一定的建議。

一、 國內(nèi)高校輔導(dǎo)員勝任特征研究的現(xiàn)況

McClelland(1973)在管理研究領(lǐng)域首次明確提出了勝任特征的概念，并且將勝任特征定義為“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，其要素包括與工作或工作績效直接相關(guān)的知識、 技能、 能力、 特征或者價值觀、 動機等。它們的組合能夠比較好地預(yù)測實際工作績效。時至今日，這一概念已經(jīng)有了很大發(fā)展，國內(nèi)外學(xué)者對于社會中各個領(lǐng)域的多個工作崗位進行了勝任特征的研究。我國學(xué)者對于高校輔導(dǎo)員這一中國特有的職業(yè)的勝任特征也進行了相關(guān)的研究，輔導(dǎo)員的勝任特征是： 與高校學(xué)生管理工作績效相關(guān)的，能促進學(xué)生管理工作全面進展的，并使學(xué)生得以健康發(fā)展的輔導(dǎo)員所具有的知識、 技能、 能力以及其他個性特征的組合(郝英杰，2007)。目前最有代表性的是楊繼平等人(2004)的研究，他們分析了外部環(huán)境變化后的大學(xué)生心理與行為的新特點，并指出了高校輔導(dǎo)員工作的困境。他們在對勝任特征概念研究分析的基礎(chǔ)上，編制了大學(xué)輔導(dǎo)員勝任特征問卷，量化了大學(xué)輔導(dǎo)員的工作，為高校輔導(dǎo)員工作的專業(yè)化、 制度化提供了理論和實踐依據(jù)。國內(nèi)西華大學(xué)的學(xué)者研究認(rèn)為，在組成結(jié)構(gòu)上，輔導(dǎo)員勝任特征由低到高分為五個不同的層次： 動機、 特質(zhì)、 自我形象、 價值觀或態(tài)度、 知識與技能。

綜合目前國內(nèi)對于輔導(dǎo)員勝任特征的研究，具有如下的特點： 一方面，對于輔導(dǎo)員勝任特征的大多數(shù)研究都是停留在定性研究的階段，很少涉及到定量研究； 另一方面，多數(shù)研究都過于重視學(xué)生的評價，而忽略了輔導(dǎo)員自身對于崗位的了解，結(jié)果不一定全面。本文試圖通過訪談、問卷研究方法從輔導(dǎo)員自身對于崗位的感知進行構(gòu)建輔導(dǎo)員的勝任力模型，為高校輔導(dǎo)員勝任特征研究提供一定的實證基礎(chǔ)，同時也為輔導(dǎo)員隊伍的選拔和培養(yǎng)提供客觀的依據(jù)。

二、 高校輔導(dǎo)員勝任特征模型構(gòu)建

本研究歷時三個月，首先通過訪談的形式選取了廣州市大學(xué)城十所高校中的22名曾經(jīng)獲得過國家級、 省級、 校級優(yōu)秀輔導(dǎo)員稱號的對象進行訪談，從而明確優(yōu)秀輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)，以此為依據(jù)編制問卷，并通過數(shù)據(jù)分析構(gòu)建高校輔導(dǎo)員勝任特征模型。

(一)問卷編制

為了解輔導(dǎo)員工作所應(yīng)當(dāng)具備的主要素質(zhì)，我們采取了訪談的方法。訪談的時間是在2008年12月，我們的研究人員按照擬定的訪談提綱，在廣州市大學(xué)城十所高校中對22位獲得過國家級、省級、校級優(yōu)秀輔導(dǎo)員的對象進行訪談。訪談持續(xù)了大約一到兩個小時。在這22個輔導(dǎo)員樣本中，14位男性，8為女性，其中，16個人的年齡在20—29歲之間，其余人的年齡在30—39歲之間。同時，咨詢了多年從事高校學(xué)生工作的專家，然后將這些回答進行內(nèi)容分析，抽取出大學(xué)輔導(dǎo)員的勝任力的19個維度： 自信與自我激勵、 主動性、 進取精神、 系統(tǒng)思維、 職業(yè)忠誠感、 創(chuàng)新能力、 學(xué)習(xí)能力、 信息搜集分析能力、 協(xié)調(diào)能力、 計劃能力、 專業(yè)知識、 理解和尊重學(xué)生、 應(yīng)變與危機處理能力、 關(guān)注細(xì)節(jié)、 關(guān)注學(xué)生、 自我調(diào)節(jié)能力、 自我控制能力、 人文素養(yǎng)、 敬業(yè)與責(zé)任感。我們把這19個維度整理成簡單的問卷，每個維度最多由五個問題組成，最少由兩個題項組成。對本校62位輔導(dǎo)員進行初試，回收有效問卷42份。

基于以上的初試，并參考之前對于輔導(dǎo)員勝任特征的研究，我們的問卷采用了直接詢問的題目。題目的設(shè)計充分考慮了樣本的思考過程，以減少測量過程中出現(xiàn)的不確定性。題目采用李克特(Likert)5點自評量表形式，“1”代表“不同意”； “2”代表“有點不同意”； “3”代表“不能確定”； “4”代表“有點同意”； “5”代表“非常同意”。

(二)問卷調(diào)查與結(jié)果分析

本次調(diào)查于2008年12月至2009年1月間進行，我們選取了廣州市大學(xué)城十所高校的輔導(dǎo)員進行問卷的發(fā)放。共發(fā)出問卷500份，回收有效的問卷363份，回收率為72.6%。問卷回收之后，錄入計算機用統(tǒng)計軟件spss11.0進行統(tǒng)計分析，以下是分析結(jié)果。

1. 樣本

通過問卷，我們收集了輔導(dǎo)員的人口資料、 專業(yè)、 工作年限、 工作單位性質(zhì)等信息(見表1)。在調(diào)查的363個樣本中，年齡在20—39歲的樣本數(shù)量占樣本總數(shù)的90%以上，說明輔導(dǎo)員呈年輕化。而學(xué)歷在本科及以上的樣本數(shù)量為338個，占樣本總數(shù)的96.9%，輔導(dǎo)員的受教育水平比較高。同時，工作年限較短，多數(shù)在10年以內(nèi)。

表1 樣本信息

2. 分析結(jié)果及模型的構(gòu)建

接下來我們對數(shù)據(jù)進行了信效度分析。Cronbach a 值為0.9312，表明問卷的信度可以接受。在進行探索性因子分析之前，對變量做分層聚類分析，按照最近距離原則選用皮爾遜相關(guān)系數(shù)距離測度法，將變量進行聚類，結(jié)果發(fā)現(xiàn)成就主動性和進取精神最先歸為一類，說明它們高度相關(guān)，因此刪除進取精神，最終剩余16項要素。

對問卷中的數(shù)據(jù)進行KMO和球形Barlett因子分析可行性檢驗，KMO值達(dá)到0.689，Bartlett球形檢驗的近似卡方分布值為4121.868(自由度為1225)達(dá)到顯著，表明本數(shù)據(jù)適合做因子分析。

采用主成分分析法，正交旋轉(zhuǎn)，輔導(dǎo)員勝任特征的維度呈現(xiàn)出七個因子，總體解釋了71.787%的變異，說明量表效度良好，表2為因子分析結(jié)果，因子1-7分別命名為“個人素質(zhì)”、“分析式思考”、“自我管理能力”、“應(yīng)變能力”、“專業(yè)管理能力”、“全局管理能力”、“關(guān)注細(xì)節(jié)能力”。

表2 因子變量解釋情況

因子1～4分別命名為“利己行為合理化”、“市場規(guī)范認(rèn)知”、“競爭認(rèn)知”、“行業(yè)氛圍認(rèn)知”。

依據(jù)上述的數(shù)據(jù)分析，優(yōu)秀的輔導(dǎo)員首先應(yīng)當(dāng)具備良好的個人素質(zhì)，不僅能夠擁有健康的心態(tài)，公正、客觀的評價周圍的事務(wù)，而且能夠客服各種困難，達(dá)到既定的目標(biāo)，也就是說，不僅能夠在日常工作和生活中進行自律和自我控制，而且能夠做到自信和自我激勵。同時在工作中能夠時刻存在進取精神以及敬業(yè)感和責(zé)任感，輔導(dǎo)員這種心態(tài)既能夠在管理學(xué)生的過程中保持理性處理問題。 作為一名稱職的高校輔導(dǎo)員，具有分析式思考是任職的必要條件，在平常的工作中能夠運用系統(tǒng)思維的方式搜集信息并加以分析是深入開展工作的必備工具。 同時，高校輔導(dǎo)主要的工作職責(zé)是管理學(xué)生，就要求其具有一定的管理能力，不僅能夠理解、 尊重、 關(guān)注學(xué)生，而且需要具備專業(yè)心理、思想政治教育等方面的專業(yè)知識，我們把這一塊稱之為專業(yè)管理能力。同時，輔導(dǎo)員能夠?qū)τ谧陨磉M行調(diào)節(jié)、控制，良好的自我管理能力是做好工作的潤滑劑。而對于全局的把握，能夠做出全局計劃、并且能夠?qū)①Y源進行調(diào)配，也是輔導(dǎo)員具備的不可缺少的能力之一。 應(yīng)變能力是輔導(dǎo)員最基本的任職條件，要求輔導(dǎo)員不僅能夠在緊急情況發(fā)生的時候迅速做出反映，并采取適當(dāng)?shù)姆桨高M行處理，同時還需要在日常工作中不斷創(chuàng)新，不斷提高。 在日常工作中關(guān)注細(xì)節(jié)能力能夠為輔導(dǎo)員工作開辟捷徑，達(dá)到事半功倍的效果。

綜上所述，輔導(dǎo)員的勝任特征可以表述為個人素質(zhì)、 分析式思考、 自我管理能力、 應(yīng)變能力、 專業(yè)管理能力、 全局管理能力、 關(guān)注細(xì)節(jié)能力七項能力，而這七項能力中又包含有共十七項能力，如圖1所示。

三、 以勝任特征模型為基礎(chǔ)建設(shè)高水平輔導(dǎo)員隊伍

學(xué)校通過評估輔導(dǎo)員所具備的素質(zhì)以及崗位所需的勝任特征的匹配程度，來幫助他們更好地了解自己的個人與工作行為特點，根據(jù)這些特點及興趣設(shè)計出更符合個人特征與學(xué)校需要相匹配的選拔、 培養(yǎng)、 考核機制，以便更充分挖掘和發(fā)展自身職業(yè)潛能以實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)。這既能保證輔導(dǎo)員個體得到最優(yōu)發(fā)展，又可實現(xiàn)學(xué)校人力資源的合理配置，同時也實現(xiàn)學(xué)校建立高水平的輔導(dǎo)員隊伍。

(一)選拔

基于勝任特征模型的高校輔導(dǎo)員選拔是指依據(jù)輔導(dǎo)員崗位勝任力模型對具有勝任特征、具備成為優(yōu)秀學(xué)生工作者潛質(zhì)的學(xué)生管理人才的獲取和科學(xué)合理的配置。高校輔導(dǎo)員勝任特征模型作為這種人才的獲取和科學(xué)合理的配置的依據(jù)，關(guān)注的是優(yōu)秀輔導(dǎo)員應(yīng)具備的深層次素質(zhì)，是輔導(dǎo)員選拔的“發(fā)展”類標(biāo)準(zhǔn)，是輔導(dǎo)員人才提升與人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。其有兩方面的內(nèi)容需要關(guān)注，首先，學(xué)校需要明確勝任特征，其次是對候選人進行評估，將入選者與原有輔導(dǎo)員進行合理的團隊組合。

圖1 高校輔導(dǎo)員勝任特征模型

在確定了高校輔導(dǎo)員勝任特征之后，首先要確定選拔輔導(dǎo)員的標(biāo)準(zhǔn)，在選拔過程當(dāng)中，關(guān)注、理解和尊重學(xué)生是非常重要的一個方面；同時還應(yīng)當(dāng)注意其個人素質(zhì)，是否有進取精神，是否能夠進行自我控制及自我激勵，時刻在工作中保持一定的熱情，能夠有一定的責(zé)任感；分析式思考是選拔中的一個重要部分，可以通過案例等現(xiàn)實類題目或事件對候選人進行評估； 作為一名合格的輔導(dǎo)員，應(yīng)變能力、 全局管理能力及關(guān)注細(xì)節(jié)的能力都是必不可少的，這些維度都需要通過工作中的觀察才能夠體現(xiàn)出來，因此可以設(shè)立試用期進行觀察。

從選拔途徑上來講，在幫助被選對象將其個人勝任特征融合匹配于組織勝任特征的前提下，不但可以采取內(nèi)部人力資源調(diào)換配置的方式，還可以采用外部招募的方式甄選合適的人選。在選拔的前期主要以被選對象的知識水平和價值取向為標(biāo)準(zhǔn)，在經(jīng)過一段時間的試用后其工作表現(xiàn)也可作為考察的一項指標(biāo)。在充分考慮大學(xué)輔導(dǎo)員在知識、外顯技能的基礎(chǔ)上，還應(yīng)重視其內(nèi)隱特征與組織情景的匹配程度。要在對大學(xué)輔導(dǎo)員各項勝任特征分析的基礎(chǔ)上注意對大學(xué)輔導(dǎo)員備選對象進行勝任特征發(fā)展性評價，以對其今后的能力勝任與工作成績做出最大可能的預(yù)測。

(二)培養(yǎng)

高校作為輔導(dǎo)員隊伍培養(yǎng)的中堅力量，其培養(yǎng)決策和規(guī)劃直接影響到培養(yǎng)效果和目標(biāo)實現(xiàn)。高校輔導(dǎo)員隊伍培養(yǎng)目標(biāo)的確立，應(yīng)以學(xué)生思想政治教育工作目標(biāo)為指南，對照輔導(dǎo)員工作的關(guān)鍵勝任特征與輔導(dǎo)員勝任力現(xiàn)狀的差距，對輔導(dǎo)員進行職業(yè)生涯設(shè)計與規(guī)劃，確保其職業(yè)發(fā)展期望與學(xué)校的管理目標(biāo)相統(tǒng)一。

科學(xué)準(zhǔn)確地設(shè)置培養(yǎng)內(nèi)容是培養(yǎng)工作的關(guān)鍵。首先要注重高校輔導(dǎo)員個人素質(zhì)的培養(yǎng)，對其自信、 自律、 自我激勵等方面進行培養(yǎng)，同時，還應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)其敬業(yè)與責(zé)任感。其次，應(yīng)注重其分析式思考能力、 應(yīng)變能力及關(guān)注細(xì)節(jié)能力的培養(yǎng)。 輔導(dǎo)員的本職工作在于管理學(xué)生，因此管理能力是其完成工作的基礎(chǔ)能力，管理能力也是個人職業(yè)發(fā)展過程中所必備的基礎(chǔ)素質(zhì)之一，馬克思主義理論和相關(guān)學(xué)科知識、 大學(xué)精神和校園文化、 與工作業(yè)務(wù)相關(guān)的教育技能等都是構(gòu)成高等院校教育培訓(xùn)的核心內(nèi)容，此外，輔導(dǎo)員自我管理能力的提升，在壓力中自我調(diào)節(jié)、 平衡穩(wěn)定，在工作中自我反省、 自我總結(jié)、 探索，也是必備的管理類培訓(xùn)項目。同時，還需要設(shè)置戰(zhàn)略、 全局管理能力的培訓(xùn)內(nèi)容，這部分內(nèi)容包括了綜合分配各類資源、 協(xié)調(diào)方面的關(guān)系、 信息共享、 團隊工作意識、 掌握心理學(xué)、 教育學(xué)等方面的專業(yè)知識并用之于管理學(xué)生等方面。這幾部分培訓(xùn)內(nèi)容既相互分割，又相互聯(lián)系，其中所涉及的知識方面相互交叉，形成了一個完整的培訓(xùn)內(nèi)容體系，是輔導(dǎo)員很好的工作基礎(chǔ)，成為培養(yǎng)合格的高校輔導(dǎo)員的機制中必不可少的部分。

多元化的培養(yǎng)方式有助于輔導(dǎo)員從多個側(cè)面吸收知識和培養(yǎng)能力。上崗培訓(xùn)、 在職培訓(xùn)、 脫產(chǎn)培訓(xùn)，個別指導(dǎo)、 開辦講座，會議、 小組培訓(xùn)、 案例研究、 角色扮演、 模擬訓(xùn)練、 頭腦風(fēng)暴、 參觀訪問、 工作輪換、 影視法等參與式方法，以及開展讀書活動、 參加函授、 業(yè)務(wù)進修、 征集論文等學(xué)習(xí)法，在輔導(dǎo)員隊伍培養(yǎng)中均能發(fā)揮獨特的作用。但是，由于輔導(dǎo)員職業(yè)的非學(xué)科性建設(shè)和非系統(tǒng)性建構(gòu)，致使輔導(dǎo)員隊伍參差不齊，整體性優(yōu)勢發(fā)揮不足，為輔導(dǎo)員培養(yǎng)建設(shè)核心課程是當(dāng)務(wù)之急。此外，建設(shè)培養(yǎng)基地，選派輔導(dǎo)員到政府機構(gòu)、 企業(yè)單位、 兄弟院校、 社區(qū)掛職鍛煉或考察交流也是一項值得探索的實踐之路。優(yōu)才培訓(xùn)班、 專業(yè)培訓(xùn)與資格認(rèn)證等是專才培養(yǎng)的有效途徑。而鼓勵和支持輔導(dǎo)員通過網(wǎng)絡(luò)等促進個人學(xué)習(xí)的廣博性和精深性，也是輔導(dǎo)員隊伍培養(yǎng)的隱性平臺。

(三)考核評估

高校輔導(dǎo)員的工作質(zhì)量的優(yōu)劣直接關(guān)系到高等教育工作的整體質(zhì)量，通過針對輔導(dǎo)員勝任特征的研究制定與之相互銜接的工作績效考核體系，從而能夠形成開放、 動態(tài)、 科學(xué)的工作評價機制，構(gòu)筑更為科學(xué)、 合理的高校輔導(dǎo)員績效評估體系。

按照績效評估體系理論，員工的績效是指納入績效考評體系的工作成果。針對大學(xué)輔導(dǎo)員的績效評估在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計上不但要充分考慮任務(wù)績效目標(biāo)的設(shè)定，還要全面考慮對其勝任特征發(fā)展目標(biāo)的考核。應(yīng)以勝任力特征為基礎(chǔ)構(gòu)建評價方案，在考慮大學(xué)輔導(dǎo)員現(xiàn)時成績的過程中，還需將其個人素質(zhì)、 分析式思考、 自我管理能力、 應(yīng)變能力、 全局管理能力和關(guān)注細(xì)節(jié)等一系列即時性指標(biāo)和發(fā)展性評價指標(biāo)納入其中，構(gòu)建公正合理、 具有發(fā)展導(dǎo)向的績效評估動態(tài)模型。在對高校學(xué)生政治輔導(dǎo)員的崗位績效評估體系中，勝任力特征從工作、 學(xué)習(xí)和研究三個方面來闡述。工作績效中的勝任特征，表現(xiàn)于其專業(yè)管理能力、 全局管理能力融合于日常的具體工作中。 由于學(xué)生是教育質(zhì)量提高的根本受益者，最有利害關(guān)系和積極性，因此，工作績效的指標(biāo)可以從學(xué)生投訴率、 責(zé)任事故率以及案例分析等方面設(shè)定。學(xué)習(xí)績效中的勝任特征，表現(xiàn)為個人素質(zhì)、 自我管理能力、 應(yīng)變能力、 關(guān)注細(xì)節(jié)等。 學(xué)習(xí)應(yīng)該是輔導(dǎo)員提高勝任力的一項重要組成部分，把主觀上的“可以學(xué)”變?yōu)樾袆由系摹氨仨殞W(xué)”，把學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)態(tài)度結(jié)合起來，學(xué)習(xí)費用從福利費用變?yōu)樯a(chǎn)資本投入，將政治學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的出勤率作為績效指標(biāo)，階段性的學(xué)歷和非學(xué)歷進修也作為績效指標(biāo)。研究績效中的勝任特征，表現(xiàn)為分析式思考，推動理論研究向?qū)嵺`探索轉(zhuǎn)變，從簡單的追求數(shù)量轉(zhuǎn)向質(zhì)、 量平衡，關(guān)注研究對工作實踐的推動，研究勝任力體現(xiàn)在自覺學(xué)習(xí)和運用經(jīng)驗上，鼓勵從實踐中獲取經(jīng)驗，鼓勵經(jīng)驗的傳播和推廣。

對輔導(dǎo)員的考核可以采取三種評價模式： 一種是輔導(dǎo)員勝任特征評價，評估輔導(dǎo)員所需要的素質(zhì)及崗位所需素質(zhì)是否相匹配； 二是對輔導(dǎo)員在工作中的表現(xiàn)，也就是輔導(dǎo)員的工作行為進行評定； 三是有效性評價，是對輔導(dǎo)員施加給學(xué)生的影響進行評價。對于輔導(dǎo)員的考核方式宜采用360度考核方法，這樣從多角度來衡量輔導(dǎo)員的工作，從而在一定程度上體現(xiàn)考核的公平、 公開、 公正，達(dá)到激勵作用。

高校輔導(dǎo)員在高等院校的運行當(dāng)中起著越來越重要的作用，輔導(dǎo)員的工作也面臨著越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。從輔導(dǎo)員勝任特征出發(fā)建設(shè)高水平的輔導(dǎo)員隊伍，是對輔導(dǎo)員隊伍的一種人力資源開發(fā)，增強其工作的科學(xué)性和實效性，提高他們服務(wù)學(xué)生、 服務(wù)教育教學(xué)、 服務(wù)學(xué)校發(fā)展的能力和水平，符合教育改革發(fā)展的趨勢與需要。

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