[摘要]本文通過分析民營企業(yè)約束機制的現(xiàn)狀，找出了福建閩南民營企業(yè)的人力資源困境的根源，進而提出了完善民營企業(yè)約束機制的對策建議。
　　[關(guān)鍵詞]民營企業(yè)；約束機制；福建閩南
　　[中圖分類號]F279.241 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432(2010)27-0100-02
　　
　　1　民營企業(yè)約束機制的現(xiàn)狀
　　
　　隨著我國經(jīng)濟政治體制改革的推進，當(dāng)國有企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面的改革取得重大突破使大批國有企業(yè)轉(zhuǎn)變成為民營企業(yè)強勁的競爭對手時，民營企業(yè)激勵約束機制中的某些缺陷顯現(xiàn)出來；同時，許多民營企業(yè)在完成原始積累、發(fā)展到高級階段時所表現(xiàn)出來的局限性也暴露了民營企業(yè)激勵約束機制中存在的一些深層次問題。
　　首先，沒有形成有效的法人治理結(jié)構(gòu)。由于我國多數(shù)民營企業(yè)的結(jié)構(gòu)并沒有真正成熟，其股東會、董事會、監(jiān)事會的職權(quán)往往不如國外企業(yè)那么明晰，傳統(tǒng)意識還在起作用，并沒有起到《公司法》所規(guī)定的作用。這樣，對企業(yè)高層經(jīng)理人員也就很難從制度上形成有效的約束。
　　其次，制度對經(jīng)營者約束能力不足。一些民營企業(yè)試圖用對企業(yè)高層經(jīng)理人員個人收入的口頭規(guī)定，而不是用制度變革來形成對企業(yè)高層經(jīng)理人員的約束。比如，規(guī)定企業(yè)高層經(jīng)理人員個人收入年薪制一年有多少，股權(quán)激勵獎勵多少等，前提條件就是與創(chuàng)造的利潤掛鉤，對現(xiàn)實的經(jīng)營者來看，這些都是可望而不可即的激勵。
　　再次，過多的強調(diào)經(jīng)營者的道德因素。在民營企業(yè)中，沒有有效的對高層經(jīng)理人員的激勵與約束機制，也就很難處理好股東與企業(yè)高層經(jīng)理人員的關(guān)系。在許多情況下，企業(yè)高層經(jīng)理人員的道德因素被賦予過多的意義，其結(jié)果很可能是得不償失。
　　最后，對經(jīng)營者不能真正的認同。許多家族式民營企業(yè)對來自外部的經(jīng)營管理人員缺乏真正的信任，人為地在企業(yè)成員之間設(shè)立了一道鴻溝。企業(yè)主的這種防外、排外的心理和行為方式，很容易失去一些對企業(yè)發(fā)展可能是至關(guān)重要的職業(yè)經(jīng)理人的獲取和利用的機會。
　　
　　2　福建閩南民營企業(yè)的人力資源困境
　　
　　福建閩南大部分民營企業(yè)，特別是中小型民營企業(yè)人力資源的需求困境已成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，大中專畢業(yè)生對進人民營企業(yè)仍顧慮重重。
　　(1)部分企業(yè)主人力資源管理理念落后。部分企業(yè)主的觀念仍然停留在過去的物質(zhì)資本時代，認為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未真正認識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力。對人力資源仍停留在口頭上或采用頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的方法。在這種人力資源管理模式下，員工缺乏人文關(guān)懷，沒有歸宿感和安全感，因而表現(xiàn)為缺乏進取心和獻身精神。可以說，人力資源管理理念的落后，是影響福建閩南地區(qū)民營企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展的關(guān)鍵因素。
　　(2)福建省沿海地區(qū)民營企業(yè)員工聘用體系建設(shè)滯后。民營企業(yè)聘用員工缺乏長期規(guī)劃，沒有系統(tǒng)性，往往因缺少人手而臨時聘用，而且希望招之即來，來即能戰(zhàn)。民營企業(yè)員工聘用規(guī)范性差、程序性不足、隨意性強。譬如企業(yè)中層以上管理人員的聘任、工資待遇和解聘等事項，基本上由企業(yè)主說了算，由人力資源管理部門具體來執(zhí)行。民營企業(yè)聘用員工缺少應(yīng)用科學(xué)的測評體系，往往憑借企業(yè)主的個人感覺，科學(xué)性差，盲目性大，容易發(fā)生誤判。
　　(3)福建省沿海地區(qū)民營企業(yè)聘用員工的途徑和范圍存在著一定局限性。閆樹全教授的課題組對福建沿海民營企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告顯示，受調(diào)查民營企業(yè)中，向社會公開招聘管理人員的占86％，從本企業(yè)內(nèi)部選拔管理人員的占71.43％，選用企業(yè)主親屬為管理人員的占7.94％，聘用企業(yè)主朋友為管理人員的占4.76％，如下圖所示。
　　從上述分析來看，福建省沿海民營企業(yè)采取靈活務(wù)實的員工聘用途徑，已取得成效，但是局限性仍然存在，譬如雖然采取外聘內(nèi)培并舉來組建管理人員隊伍，但目前仍以“挖人”為主；對高層管理人員實行開放式選聘，但財務(wù)等重要崗位一般仍靠自己人掌管。
　　
　　3　完善民營企業(yè)約束機制的對策建議
　　
　　3.1　制定一個宏偉而又切實可行的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)
　　企業(yè)的目標(biāo)是吸引人才的“強磁場”，有了一個宏偉的目標(biāo)后，不僅能夠吸引優(yōu)秀人才加盟，而且給了員工對未來的信心，能夠預(yù)防優(yōu)秀人才跳槽。一個目光短淺、胸?zé)o大志的企業(yè)是不能吸引住優(yōu)秀人才的，因為優(yōu)秀人才一定是為實現(xiàn)抱負而加盟企業(yè)的。因此民營企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)該不斷地提出明確的和切實可行的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，讓每一個員工都有事可干，可以有效地調(diào)動員工工作的積極性，員工越了解公司目標(biāo)，歸屬感越強，企業(yè)越有向心力。
　　
　　3.2　建立人才與企業(yè)共命運的機制
　　民營企業(yè)家有必要改變自己的思維模式，把人才從單純的人力資源里解脫出來，賦予其與企業(yè)利益均沾的權(quán)利和義務(wù)，也只有這樣，人才才能真正融入企業(yè)，企業(yè)才有可能和人才具有協(xié)調(diào)一致的價值觀，并自覺融入到企業(yè)文化中去。對于民營企業(yè)來說，樹立長遠的經(jīng)營目標(biāo)，擺脫短期化經(jīng)營行為是贏得人才信任的關(guān)鍵一步，可喜的是我們已經(jīng)看到閩南民營企業(yè)的七匹狼、安踏以及海爾、華為等企業(yè)已相繼制定了企業(yè)綱領(lǐng)，對企業(yè)發(fā)展進行了長遠規(guī)劃，使企業(yè)經(jīng)營走向理性化、規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)模式。
　　
　　3.3　建立全面的激勵機制
　　民營企業(yè)的這種全面激勵的機制包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面。其中物質(zhì)激勵著重針對人存在物質(zhì)利益驅(qū)動的本性；精神激勵則針對人存在精神需要的本性。
　　3.3.1　物質(zhì)激勵
　　首先，保障型物質(zhì)激勵是實施提升型物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)，主要包括以下幾方面：①民營企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定為其所有員工辦理各種社會保險的繳納工作，包括養(yǎng)老險、失業(yè)險、醫(yī)療險、工傷險、生育險等，充分完善企業(yè)的福利保障體系，為員工解除后顧之憂，使其能更專注于工作本身。
　?、诿駹I企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪酬管理制度，并以市場為導(dǎo)向，實現(xiàn)薪酬的市場化浮動，從而引導(dǎo)人才的流動更趨合理性。
　　其次，提升型物質(zhì)激勵是在保障型物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，強調(diào)通過不同的提升措施使具有不同需要的人員的滿意度提升，充分實現(xiàn)人才價值的同時，促進企業(yè)的進步與發(fā)展。
　　3.3.2　精神激勵
　　首先，滿足型精神激勵。滿足型精神激勵針對的是全員范疇，強調(diào)通過對企業(yè)整體管理機制的修繕使全體員工都能獲得基本的精神需要的滿足，在提高團隊凝聚力的同時，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
　　其次，成就型精神激勵。成就型精神激勵是在滿足型精神激勵的基礎(chǔ)上，強調(diào)通過不同的成就措施使具有不同需要的人員的滿意度提升，充分實現(xiàn)人才價值的同時，促進企業(yè)的進步與發(fā)展。
　　
　　4　建立民營企業(yè)的約束機制
　　
　　民營企業(yè)引進職業(yè)化人才后，在建立激勵機制的同時，還要建立約束機制。民營企業(yè)經(jīng)營者的約束機制有兩種：企業(yè)內(nèi)部約束和企業(yè)外部約束。
　　
　　4.1　建立企業(yè)內(nèi)部約束機制
　　一是企業(yè)章程的約束。人力資源到企業(yè)服務(wù)，第一道約束就是企業(yè)章程，因為企業(yè)章程是企業(yè)的憲法。但我國目前的民營企業(yè)章程并沒有關(guān)于人力資源的約束規(guī)定，因此，民營企業(yè)應(yīng)首先從企業(yè)章程的修訂上來建立內(nèi)部約束的第一道關(guān)卡，通過對企業(yè)中的各種利益主體的責(zé)權(quán)利及其行為作出規(guī)范性的規(guī)定，尤其是對職業(yè)經(jīng)理人的責(zé)權(quán)利及行為進行有關(guān)規(guī)定，從而形成企業(yè)章程對人力資源的有效約束。任何人進入企業(yè)，都必須遵守章程的規(guī)定，受到章程的約束，按照章程行事。
　　二是勞動合同的約束。即人力資源進入企業(yè)時，必須與企業(yè)簽訂受法律保護的勞動合同，這種勞動合同對人力資源的責(zé)權(quán)利做了明確規(guī)定，尤其是對其離開企業(yè)時，對企業(yè)在商業(yè)秘密、技術(shù)專利、競爭壓力等方面應(yīng)負的責(zé)任都做出嚴(yán)格規(guī)定，從而實現(xiàn)對人力資源的有效約束。美國在這方面就做得非常好，任何人受聘任都要簽訂嚴(yán)謹?shù)钠溉魏贤?，而且還附有規(guī)定其在與企業(yè)解聘時不能泄露企業(yè)秘密和企業(yè)專利技術(shù)，一定時期內(nèi)不能加入原聘任企業(yè)競爭對手的行列和增加原聘任企業(yè)競爭壓力的補充協(xié)議，并且該聘任合同的制定是由處于第三方的中介機構(gòu)按國家有關(guān)法律來執(zhí)行，保證了合同的公正性和約束性。
　　三是組織機構(gòu)的約束。所謂組織機構(gòu)約束，就是指民營企業(yè)應(yīng)完善董事會制度，轉(zhuǎn)變原家族制一人獨大的現(xiàn)象，通過增強獨立董事及各類專業(yè)人才在董事會中的地位和作用，使董事會有能力對企業(yè)與員工之間的關(guān)系進行有效協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮其對員工的約束作用。
　　
　　4.2　建立企業(yè)外部約束機制
　　一是法律約束。從法律方面對人力資源形成約束，如公司法的完善，通過增加公司法中有關(guān)規(guī)范企業(yè)內(nèi)部利益主體的法律條文以形成有效的約束。此外，目前我國尚缺乏有關(guān)規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人行為的法律，所以出臺合適的職業(yè)經(jīng)理人法也是改善這一現(xiàn)狀的有效解決之道。
　　二是道德約束。是指通過員工職業(yè)道德的養(yǎng)成，規(guī)范人力資源在職場上流動時的各種行為，使之向更加職業(yè)化的方向發(fā)展。
　　三是市場約束。目的在于規(guī)范人力資源流動時的市場行為，通過明晰界定企業(yè)應(yīng)如何招聘、如何尋求自己的人力資源等規(guī)定規(guī)范企業(yè)的用工行為，同時對人力資源的職業(yè)行為也形成一定的反饋，起到連帶約束的效