劉星期, 趙士兵, 孟祥浩 , 趙 霞

(1.銅陵學(xué)院，安徽 銅陵 244000；2.中煤礦建公司，安徽 合肥230000；3.安徽師范大學(xué),安徽 蕪湖241000)

我國(guó)是一個(gè)礦產(chǎn)資源大國(guó)，其中井下開采是各類礦山的主要開采形式。各類礦井的提升系統(tǒng)是井下開采的“咽喉”通道，僅山西一省達(dá)到現(xiàn)代化水平的礦井就有1053座，平均單井規(guī)模由過去30萬t/a提升到/100萬t/a以上[1]?？梢哉f礦井動(dòng)力提升系統(tǒng)是整個(gè)礦山的生產(chǎn)樞紐，也是動(dòng)力運(yùn)轉(zhuǎn)頻次最為繁忙的要害系統(tǒng)，該系統(tǒng)的安全運(yùn)行主要取決于“人-機(jī)”兩項(xiàng)因素?！皺C(jī)”的狀況隨著數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，提升系統(tǒng)程序化自動(dòng)水平日益提高，提升速度運(yùn)行能力大大高于傳統(tǒng)的動(dòng)力性能，由每秒全速8m提升至每秒12m，礦井提升動(dòng)力性能的加速增大，自動(dòng)化水平提高使該系統(tǒng)操縱員工的行為模式從過去直接具體操作向感知判斷，從技能向技術(shù)，從動(dòng)向靜，從生理向心理發(fā)展。無論是卷揚(yáng)工或信號(hào)工，其操作都依賴對(duì)信號(hào)的識(shí)別和反應(yīng)實(shí)施，尤其是對(duì)信號(hào)的識(shí)別反應(yīng)模式的準(zhǔn)確率和速度，注意的穩(wěn)定性、注意的反應(yīng)能力、時(shí)空判斷能力等一系列心理素質(zhì)水平，直接影響決定礦井提升系統(tǒng)的安全運(yùn)行與否?，F(xiàn)代化大型礦井系統(tǒng)的數(shù)字化和自動(dòng)化水平的提高，礦井上下運(yùn)行提升速度的加快，對(duì)動(dòng)力操縱員工的心理水平要求顯著增強(qiáng)，動(dòng)力操縱員工的心理素質(zhì)亦有相應(yīng)保障，但是，目前礦井操縱員工的選拔還局限于文化身體素質(zhì)，操作技能培訓(xùn)上，事關(guān)安全操作的員工各項(xiàng)內(nèi)在心理品質(zhì)則處于空白管理水平。即使員工操作反應(yīng)判斷失誤導(dǎo)致事故，往往歸咎于“違章操作”的淺層分析，至于為什么“違章”，為什么反應(yīng)失誤違章動(dòng)機(jī)和反應(yīng)失誤的內(nèi)在心理致因是什么。很少追究。通常是多次發(fā)生未遂事故或發(fā)生傷亡事故后再行調(diào)離操作崗位。以某大型礦井二人墜井死亡事故為例，動(dòng)力操控員工在控制室，根據(jù)視頻圖像觀察井下現(xiàn)場(chǎng)員工操作伴隨信號(hào)指示給予動(dòng)力需要配合，因視頻平面知覺對(duì)現(xiàn)場(chǎng)立體空間感知轉(zhuǎn)換發(fā)生時(shí)空感知失誤，致使操縱失誤導(dǎo)致事故。心理學(xué)研究早已表明，平面視頻圖像與立體直觀感知兩者之間的差距，依賴操縱員工的時(shí)空感知判斷能力予以轉(zhuǎn)換。至于反應(yīng)速度、反應(yīng)準(zhǔn)確率、注意分配能力、注意穩(wěn)定能力無一不與員工的操作行為安全性相關(guān)。隨著礦山開采技術(shù)發(fā)展，礦井掘進(jìn)深度不斷增加，20世紀(jì)70年代海拔負(fù)500m礦井就罕見，現(xiàn)在則比比皆是， 即使千米深井也日漸增多。由于礦井深度不斷增加，礦井安全運(yùn)行危險(xiǎn)性相應(yīng)加大，僅以冬瓜山礦千米深井為例，幾乎每年都有未遂事故發(fā)生，平均每?jī)赡暌黄鹗鹿?，至少有一起系員工行為心理反應(yīng)失誤所致。理論實(shí)踐均表明，研究礦井動(dòng)力提升系統(tǒng)操控員工的安全心理構(gòu)成和安全心理參數(shù)，甄別篩選優(yōu)秀與不合格的各項(xiàng)心理特征，對(duì)該系統(tǒng)操控員工實(shí)施心理選拔和培訓(xùn)。改變目前礦井動(dòng)力操控員工心理管理的空白現(xiàn)狀，對(duì)于確保礦井提升系統(tǒng)人-機(jī)的安全運(yùn)行具有重要的實(shí)踐意義。

1 研究對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

對(duì)中煤礦建集團(tuán)公司下屬各礦山礦井礦井動(dòng)力提升系統(tǒng)操控的在崗員工，進(jìn)行隨機(jī)取樣。被試總計(jì)360余人，其中女工301人，男工59人。利用礦工集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)間，從2008年底開始至2009年9月底結(jié)束，先后分六批完成心理取樣測(cè)量。

1.2 研究方法

在中煤礦建集團(tuán)公司安全局協(xié)助下，課題組深入礦山，對(duì)礦井人-機(jī)系統(tǒng)運(yùn)行過程及該系統(tǒng)操控員工工作環(huán)境，操作程序進(jìn)行考察和心理分析。在時(shí)—?jiǎng)有袨榉治龌A(chǔ)上重點(diǎn)確定與操控安全行為心理密切相關(guān)的聲光反應(yīng)時(shí)，運(yùn)動(dòng)反應(yīng)時(shí)，注意力集中，注意力分配和氣質(zhì)、人格等心理特征為測(cè)量項(xiàng)目。

測(cè)量?jī)x器選自華東師范大學(xué)教儀廠生產(chǎn)的聲光反應(yīng)時(shí)測(cè)定儀EP204，運(yùn)動(dòng)反應(yīng)時(shí)測(cè)定儀EP206-P，注意力集中測(cè)試儀EP701C，注意力分配測(cè)試儀EP708A和EPQ、YG心理問卷。所有測(cè)量數(shù)據(jù)經(jīng)初步統(tǒng)計(jì)后用SPSS 17.0軟件實(shí)施進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)分析。

1.3 數(shù)據(jù)取舍與等級(jí)評(píng)定

由于受測(cè)量取樣的地域和工業(yè)組織所限，測(cè)量數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計(jì)均以中煤礦建集團(tuán)公司全體被試員工心理為背景，當(dāng)所測(cè)數(shù)據(jù)呈正態(tài)分布時(shí)，用平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差予以描述后求其Z分?jǐn)?shù)，對(duì)員工各測(cè)量項(xiàng)目數(shù)值進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。當(dāng)所測(cè)數(shù)據(jù)成偏態(tài)分布時(shí)，則通過百分位數(shù)方法去偏態(tài)化。得到所測(cè)數(shù)據(jù)的最小值與最大值之間的分布，求得百分位常模，然后將員工所測(cè)數(shù)據(jù)通過查百分位數(shù)判定其等級(jí)水平。

1.4 研究目的

通過對(duì)礦井動(dòng)力提升系統(tǒng)操控員工主提升司機(jī)的聲光反應(yīng)、運(yùn)動(dòng)反應(yīng)、注意力集中、注意力分配和性格、氣質(zhì)等心理測(cè)量，將各項(xiàng)心理數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析后求出各項(xiàng)目最低安全心理閾限值，進(jìn)而探尋礦井提升系統(tǒng)操控員工的安全心理參數(shù)值。為制定礦井動(dòng)力提升操控員工心理選拔提供安全心理參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

2 結(jié)果

2.1 反應(yīng)特征(聲光反應(yīng)和運(yùn)動(dòng)反應(yīng))

2.1.1 聲光反應(yīng)和運(yùn)動(dòng)反應(yīng)的敏捷性及準(zhǔn)確性的描述性統(tǒng)計(jì)

聲光反應(yīng)和運(yùn)動(dòng)反應(yīng)的敏捷性及準(zhǔn)確性的描述性統(tǒng)計(jì)見表1。

表1 反應(yīng)特征的描述性統(tǒng)計(jì)

由表1可知，360名主提升司機(jī)，聲光反應(yīng)敏捷性的平均數(shù)為0.4219，標(biāo)準(zhǔn)差為0.07364，聲光反應(yīng)準(zhǔn)確性的平均數(shù)為0.35，標(biāo)準(zhǔn)差為0.727；動(dòng)作敏捷性平均數(shù)為0.29097，標(biāo)準(zhǔn)差為0.046884，動(dòng)作準(zhǔn)確性平均數(shù)為0.15，標(biāo)準(zhǔn)差為0.420。

2.1.2 聲光反應(yīng)和運(yùn)動(dòng)反應(yīng)的敏捷性直方圖

聲光反應(yīng)敏捷性的直方圖如圖1所示。運(yùn)動(dòng)反應(yīng)敏捷性的直方圖如圖2所示。

圖1 聲光反應(yīng)敏捷性的直方圖

圖2 動(dòng)作敏捷性的直方圖

2.1.3 聲光反應(yīng)和運(yùn)動(dòng)反應(yīng)的敏捷性正態(tài)性檢驗(yàn)

聲光反應(yīng)、運(yùn)動(dòng)反應(yīng)的敏捷性正態(tài)性檢驗(yàn)如表2所示。

聲光反應(yīng)敏捷性：漸近顯著性(雙側(cè))=0.001<0.05，故拒絕原假設(shè)。得出結(jié)論：數(shù)據(jù)分布不為正態(tài)。因?yàn)閿?shù)據(jù)不是正態(tài)，標(biāo)準(zhǔn)差和平均數(shù)就不能完全描述數(shù)據(jù)，故表3給出了此項(xiàng)目等級(jí)界定百分位數(shù)。(注：根據(jù)本研究對(duì)員工各測(cè)量項(xiàng)目等級(jí)的劃分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于數(shù)據(jù)非正態(tài)分布，以第3.6、第27.4、第72.6、第96.4百分位數(shù)為等級(jí)劃分臨界值。下同。)

動(dòng)作敏捷性：漸近顯著性(雙側(cè))=0.259>0.05，故接受原假設(shè)，得出結(jié)論：動(dòng)作敏捷性的分布為正態(tài)分布。

表2 聲光反應(yīng)、運(yùn)動(dòng)反應(yīng)敏捷性正態(tài)性檢驗(yàn)

表3 聲光反應(yīng)敏捷性百分位數(shù)(劃分等級(jí))

由表3可知，聲光反應(yīng)敏捷性小于0.3268的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的3.6%，他們?yōu)榉磻?yīng)很敏捷的員工。反應(yīng)敏捷性大于0.3268，小于0.3755 的員工為反應(yīng)較敏捷員工，他們占總?cè)藬?shù)的23.8% (27.4%～3.6%)、反應(yīng)敏捷性大于0.3755，小于0.4459的員工屬于表現(xiàn)一般員工，他們占總體的45.2(72.6%～27.4%)。反應(yīng)敏捷性大于0.4459，小于0.5659屬于反應(yīng)敏捷性較差的員工，他們占總?cè)藬?shù)的23.8%。反應(yīng)敏捷性大于0.5659的員工為反應(yīng)敏捷性很差的員工，他們占總?cè)藬?shù)的3.6%。

2.1.4 聲光反應(yīng)準(zhǔn)確性

聲光反應(yīng)準(zhǔn)確性頻率分布見表4。

表4 聲光反應(yīng)準(zhǔn)確性頻率分布表

聲光反應(yīng)準(zhǔn)確性以選擇反應(yīng)的出錯(cuò)次數(shù)為指標(biāo)，因此數(shù)值越大，反應(yīng)越不準(zhǔn)確。由于反應(yīng)準(zhǔn)確性只有六個(gè)取值(0、1、2、3、4、5)，且相鄰值只差1。故它的靈敏度較低，但卻是評(píng)價(jià)員工時(shí)必不可少的參照。

出錯(cuò)2次及2次以上的員工占總?cè)藬?shù)的7%他們是反應(yīng)不準(zhǔn)確員工。這其中有6人出錯(cuò)次數(shù)達(dá)到3次及3次以上，反應(yīng)很不準(zhǔn)確。

2.1.5 運(yùn)動(dòng)反應(yīng)時(shí)動(dòng)作準(zhǔn)確性

運(yùn)動(dòng)反應(yīng)時(shí)動(dòng)作準(zhǔn)確性頻率分布見表5。

表5 動(dòng)作準(zhǔn)確性頻率分布表

動(dòng)作的準(zhǔn)確性以運(yùn)動(dòng)出錯(cuò)次數(shù)為指標(biāo)，因此動(dòng)作準(zhǔn)確性的數(shù)值越大，動(dòng)作越不準(zhǔn)確。由于它只有四個(gè)取值，且相鄰值只差1。故它不是一個(gè)很好的動(dòng)作準(zhǔn)確性指標(biāo)，由于動(dòng)作準(zhǔn)確性與安全行為的關(guān)系非常密切，因此它是一個(gè)必不可少的員工評(píng)價(jià)指標(biāo)。出錯(cuò)次數(shù)為2次及3次以上員工，共計(jì)5人(占總?cè)藬?shù)的1.4%)，為動(dòng)作準(zhǔn)確性很差的員工。

2.2 注意品質(zhì)(注意集中和注意分配)

注意品質(zhì)有多種，其中注意集中和注意分配是兩個(gè)非常重要的品質(zhì)。注意集中指注意力集中于某一事物或任務(wù)的持續(xù)性，穩(wěn)定性。注意分配指分配心理資源同時(shí)接收多種刺激或執(zhí)行多項(xiàng)任務(wù)的能力。此項(xiàng)測(cè)量，我們關(guān)注員工的注意集中時(shí)間、注意集中質(zhì)量和注意分配指數(shù)Q。其中注意分配指數(shù)Q以反應(yīng)時(shí)為指標(biāo)的注意分配指數(shù)Q1和以正確次數(shù)為指標(biāo)的注意分配指數(shù)Q2均值決定。

2.2.1 注意集中時(shí)間、注意集中質(zhì)量及注意分配指數(shù)的描述性統(tǒng)計(jì)

注意集中時(shí)間、注意集中質(zhì)量及注意分配指數(shù)的描述性統(tǒng)計(jì)見表6。

表6 注意品質(zhì)的描述性統(tǒng)計(jì)

由表6可知，所測(cè)主提升司機(jī)注意集中時(shí)間的平均數(shù)為42.9263，標(biāo)準(zhǔn)差為11.98091，注意集中質(zhì)量的平均數(shù)為0.2206，標(biāo)準(zhǔn)差為0.05066；注意分配指數(shù)Q平均數(shù)為0.5459，標(biāo)準(zhǔn)差為0.08947。

2.2.2 注意集中時(shí)間、注意集中質(zhì)量及注意分配指數(shù)Q的直方圖

注意集中時(shí)間、注意集中質(zhì)量及注意分配指數(shù)Q的直方圖見圖3～圖5。

圖3 注意集中時(shí)間的直方圖

圖4 注意集中質(zhì)量的直方圖

圖5 注意分配Q的直方圖

圖3～圖5數(shù)據(jù)分布正態(tài)性均較好。下文進(jìn)行正態(tài)性檢驗(yàn)。

2.2.3 注意集中時(shí)間、注意集中質(zhì)量的正態(tài)性檢驗(yàn)

注意集中時(shí)間，注意集中質(zhì)量的正態(tài)性檢驗(yàn)如表7所示。

注意集中時(shí)間：由于Sig=.200>0.05,接受數(shù)據(jù)為正態(tài)的假設(shè)。得出結(jié)論：數(shù)據(jù)分布為正態(tài)。

注意集中質(zhì)量：由于Sig=.013<0.05，故拒絕原假設(shè)，得出結(jié)論：數(shù)據(jù)分布非正態(tài)。

由于注意集中質(zhì)量的數(shù)據(jù)不是正態(tài)，平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差不足以描述數(shù)據(jù)，故注意集中質(zhì)量等級(jí)界定百分位數(shù)如表8所示(對(duì)于數(shù)據(jù)非正態(tài)分布，以第3.6、第27.4、第72.6、第96.4百分位數(shù)為等級(jí)劃分臨界值)。

表7 注意力集中品質(zhì)的正態(tài)性檢驗(yàn)

*. This is a lower bound of the true significance。

表8 注意集中質(zhì)量百分位數(shù)(劃分等級(jí))

因?yàn)樽⒁饬匈|(zhì)量以有、無噪音條件下在靶時(shí)間除以出靶次數(shù)的均值為指標(biāo)，因此它的數(shù)值越大越好。

注意集中質(zhì)量小于0.1274的員工為注意集中質(zhì)量很差的員工，他們占總?cè)藬?shù)的3.6%，注意集中質(zhì)量大于0.1274，小于0.1846的員工為注意集中質(zhì)量較差的員工，他們占總?cè)藬?shù)的23.8% (27.4%～3.6%)、注意集中質(zhì)量大于0.1864，小于0.2526的員工屬于表現(xiàn)一般員工，他們占總體的45.2%(72.6%～27.4%)，注意集中質(zhì)量大于0.2526，小于0.3122的員工屬于注意集中質(zhì)量較好的員工，他們占總?cè)藬?shù)的23.8%，注意集中質(zhì)量大于0.3122的員工為注意集中質(zhì)量很好的員工，他們占總?cè)藬?shù)的3.6%。

2.2.4 注意分配指數(shù)Q正態(tài)性檢驗(yàn)

注意分配指數(shù)Q的正態(tài)性檢驗(yàn)見表9。檢驗(yàn)結(jié)果表明，注意分配指數(shù)Q：漸近顯著性(雙側(cè))=0.708>0.05,故接受數(shù)據(jù)為正態(tài)的假設(shè)。得出結(jié)論：數(shù)據(jù)分布為正態(tài)。

表9 注意分配指數(shù)Q的正態(tài)性檢驗(yàn)

2.3 人格測(cè)量(EPQ和YG)

2.3.1 EPQ測(cè)量統(tǒng)計(jì)

2.3.1.1 P精神質(zhì)

總體來說，主提升司機(jī)的精神質(zhì)得分很好，傾向精神質(zhì)和精神質(zhì)明顯的員工不到總?cè)藬?shù)的10%。其中精神質(zhì)明顯的員工占員工總數(shù)的4.2%，這部分員工數(shù)據(jù)需要核查，若他們的其他測(cè)驗(yàn)表現(xiàn)也很差，那么他們就是安全心理不合格員工。精神質(zhì)傾向頻率表見表10。

表10 精神質(zhì)傾向頻率表

2.3.1.2 E內(nèi)外向

理論上，內(nèi)外向無好壞之分，但典型內(nèi)向性格肯定影響個(gè)體的生活和工作，表11中6%的典型內(nèi)向員工，企業(yè)應(yīng)給予他們特別的關(guān)照。

表11 內(nèi)外向分布頻率表

2.3.1.3 N 神經(jīng)質(zhì)(情緒穩(wěn)定性)

表12中6.4%的情緒很不穩(wěn)定的員工，需要核查他們的其他測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目，以確定其是否為不合格員工。

表12 情緒穩(wěn)定性的頻率分布

2.3.1.4 EPQ典型氣質(zhì)類型

EPQ典型氣質(zhì)類型頻率分布如表13所示。

表13 EPQ典型氣質(zhì)類型頻率分布

多血質(zhì)和膽汁質(zhì)人數(shù)明顯比粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)多，說明動(dòng)力操控員工中，神經(jīng)類型強(qiáng)的人占了多數(shù)。

2.3.2 Y-G 測(cè)量統(tǒng)計(jì)

Y-G性格類型頻率統(tǒng)計(jì)如表14所示。

B型人格特征的主提升司機(jī)占該工種總數(shù)的3.3%，這部分員工屬于事故高危人群。E型人格特征的占主提升司機(jī)總數(shù)的3.1%，這部分員工也容易發(fā)生事故。

2.4 主提升司機(jī)各測(cè)量項(xiàng)目等級(jí)劃分的臨界值

評(píng)定主提升司機(jī)各測(cè)量項(xiàng)目等級(jí)的依據(jù)如表15所示。

表14 Y-G性格類型頻率表

表15 評(píng)定主提升司機(jī)各測(cè)量項(xiàng)目等級(jí)的依據(jù)

注：在標(biāo)注等級(jí)時(shí)，1為優(yōu)秀，2為良好，3為中等，4為較差，5為很差。EPQ及Y-G測(cè)驗(yàn)詳情見上述結(jié)果部分。

3 分析與討論

3.1 安全心理參數(shù)與安全行為模型假設(shè)

心理反應(yīng)敏捷性、反應(yīng)準(zhǔn)確性、動(dòng)作反應(yīng)敏捷性、動(dòng)作反應(yīng)準(zhǔn)確性、注意力集中能力、注意分配能力，以及情緒穩(wěn)定性，精神質(zhì)、神經(jīng)質(zhì)人格等系列心理特征無疑是礦井提升系統(tǒng)操控員工的重要的安全心理構(gòu)成內(nèi)容。上述心理品質(zhì)良好與否直接影響員工的操作行為安全和操作(勞動(dòng))效率。但是一個(gè)的操作行為安全與否并非取決某一項(xiàng)心理特征，也不是取決于全部心理測(cè)量項(xiàng)目。就操作安全心理相關(guān)性分析各項(xiàng)心理特征也存在差異。如反應(yīng)敏捷性與反應(yīng)準(zhǔn)確率兩相比較，無論是聲光反應(yīng)或動(dòng)作反應(yīng)方面，反應(yīng)準(zhǔn)確率重要性遠(yuǎn)大于反應(yīng)敏捷性，因?yàn)榉磻?yīng)錯(cuò)誤必然引起操作失誤，操作失誤往往又是事故行為的必然致因。84年筆者研究就發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀礦工心理特征系“反應(yīng)雖慢、但反應(yīng)準(zhǔn)確率高”，操作表現(xiàn)沉著冷靜[2]，所以研究結(jié)果認(rèn)為被試在20次反應(yīng)中出現(xiàn)2次以上反應(yīng)錯(cuò)誤的員工判定為反應(yīng)準(zhǔn)確率差的員工。其次，研究發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)心理測(cè)量結(jié)果又存在一定的聯(lián)系。如反應(yīng)準(zhǔn)確性差的員工在注意集中能力、情緒穩(wěn)定性及人格特征等心理方面亦有不同的缺陷。它們共同構(gòu)成安全操作行為的共性心理因素。再次，即使面對(duì)員工的同一項(xiàng)目同一分值時(shí)，并非意味能作出同一心理評(píng)介。還應(yīng)結(jié)合其他心理特征構(gòu)成狀況方可作出整體評(píng)介判斷。如YG測(cè)量剖面分值顯示典型B型人格特征時(shí)，其顯著心理特征是情緒不穩(wěn)定，社會(huì)適應(yīng)性差，外向、精力充沛，這些似乎明顯不利于安全操作的穩(wěn)定性，但是其他項(xiàng)目中得高分(5分)，或得低分(特別是1分)時(shí)，有可能是攻擊性較強(qiáng)的人，也可能是支配性較強(qiáng)的人。再如，同樣是Ag項(xiàng)得分高，而情緒穩(wěn)定得分卻低，說明被試是敢作敢為，活動(dòng)能力強(qiáng)，社會(huì)活動(dòng)性好的人。如果Ag分值高，適應(yīng)性和情緒穩(wěn)定性分值也高，則說明該員工容易尋釁滋事。兩者人格心理對(duì)操作行為的安全影響顯然不同。

綜上所述，從表15所測(cè)各項(xiàng)心理參數(shù)的最低閾限值，在制定安全心理參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)卻必須研究確定對(duì)安全行為產(chǎn)生核心影響乃至決定性作用的整體綜合性的心理素質(zhì)模塊。據(jù)此可以假設(shè)聲光反應(yīng)、動(dòng)作反應(yīng)出現(xiàn)2次反應(yīng)錯(cuò)誤，注意集中質(zhì)量最高閾限值、注意力集中時(shí)間最小閾限值、注意分配最低閾限值均處最差臨界值外時(shí)，情緒穩(wěn)定顯著不穩(wěn)(EPQ、N分值高于常態(tài))(YG：DCIN分值達(dá)到B類典型)為核心的安全心理參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

其余精神質(zhì)、神經(jīng)癥、聲光反應(yīng)敏捷性和動(dòng)作反應(yīng)敏捷性、神經(jīng)類型的強(qiáng)弱等心理特征，只能作為附屬補(bǔ)充心理依據(jù)。

由此可推，礦井動(dòng)力提升系統(tǒng)操控員工主提升司機(jī)的安全行為模型應(yīng)由圖6所示，三項(xiàng)心理品質(zhì)構(gòu)成。

圖6 安全行為模型

當(dāng)上述三項(xiàng)心理品質(zhì)的分值均處于閾限水平臨界值上，理論上就可判定為操作行為心理安全型員工。

3.2 依據(jù)本次測(cè)量結(jié)果分別得到安全心理水平非常優(yōu)秀至不合格等五種類型的員工

其中各項(xiàng)安全心理閾限值的信、效水平必須經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)，檢驗(yàn)方法分別有基層安全生產(chǎn)管理人員確認(rèn)評(píng)介，員工所在班組同事確認(rèn)評(píng)介、員工自身確認(rèn)評(píng)介，當(dāng)班生產(chǎn)操作記錄核對(duì)評(píng)介等多種形式。

由于各種評(píng)介主體對(duì)員工心理認(rèn)知和人際關(guān)系的差異，會(huì)不同程度影響著對(duì)測(cè)量結(jié)果的評(píng)介。實(shí)施初步檢驗(yàn)中就發(fā)現(xiàn)班組同事確認(rèn)評(píng)介與員工自身確認(rèn)評(píng)介矛盾現(xiàn)象較多，而基層生產(chǎn)管理尤其是專職安全管理人員確認(rèn)評(píng)介與測(cè)量評(píng)介結(jié)果一致性顯著。特別是與員工自身評(píng)介和班組同事評(píng)介不一致時(shí)，安全管理人員會(huì)提供該員工當(dāng)年當(dāng)班生產(chǎn)操作記錄以示其評(píng)介真實(shí)性。先后對(duì)四座礦山十個(gè)大型礦井的16名員工，安全心理閾限值處于不合格水平的臨界值進(jìn)行初步檢驗(yàn)，結(jié)果表明基層安全管理人員對(duì)測(cè)量結(jié)果中安全心理不合格的員工確認(rèn)率達(dá)到百分百。而且確認(rèn)評(píng)介與員工當(dāng)班生產(chǎn)操作記錄吻合一致。其中還有3名員工有操作未遂事故原始記錄。充分說明礦井基層安全管理人員與員工當(dāng)班生產(chǎn)操作記錄是檢驗(yàn)心理測(cè)量結(jié)果的有效方法。

3.3 研究的局限性

由于本次研究所有被試均沒有經(jīng)過心理篩選，上崗前的選拔也僅限于文化水平(學(xué)歷)、生理體驗(yàn)和崗后的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。因此被試員工群體心理背景具有一般性和普遍性。其中安全心理品質(zhì)處于參差不齊的自然狀態(tài)，安全心理優(yōu)秀水平與安全心理不合格水平均存在于被試群體中。所以心理測(cè)量數(shù)據(jù)經(jīng)過描述統(tǒng)計(jì)后，針對(duì)正態(tài)分布和偏態(tài)分布的不同情況，分別采用平均數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)差和百分位數(shù)常模兩種方法予以劃分五個(gè)水平等級(jí)(尤其當(dāng)三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)占全體數(shù)據(jù)的99.73%呈正態(tài)分布時(shí))，以區(qū)分全體被試的安全心理水平差異無疑是科學(xué)的。由于受測(cè)量時(shí)空條件限制反應(yīng)準(zhǔn)確性的取值范圍偏小，如果反應(yīng)次數(shù)增大(由20次增加到40次)，被試出錯(cuò)幾率必然增多，差距增大，取值范圍隨之增大。所以本次所測(cè)數(shù)據(jù)和研究結(jié)果尤其是安全心理參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)在員工心理選拔中的應(yīng)用，僅限于集團(tuán)公司內(nèi)部，廣義的“安全心理參數(shù)”標(biāo)準(zhǔn)尚有待對(duì)各類礦山礦井(金屬礦山與非金屬礦山)的動(dòng)力操控員工和信號(hào)員工進(jìn)一步測(cè)量研究。

一個(gè)行為穩(wěn)定安全的礦井動(dòng)力操控員工，受到責(zé)任感，紀(jì)律觀念、專業(yè)技能、心理素質(zhì)等多項(xiàng)要素影響，其中操作感知判斷反應(yīng)注意能力及氣質(zhì)人格心理特征僅是其中一項(xiàng)。但是各項(xiàng)素質(zhì)具備由于心理素質(zhì)缺陷或多項(xiàng)核心心理水平顯著低于閾限值，事故的潛在心理誘因必然始終存在，一旦人—機(jī)環(huán)境變異，難免發(fā)生傷亡事故，傳統(tǒng)管理總是在事故發(fā)生后對(duì)當(dāng)班員工處置調(diào)離崗位，只能造成企業(yè)受損，員工受挫。員工安全心理參數(shù)的研究應(yīng)用，將員工安全心理選拔納入礦山關(guān)鍵崗員工安全管理中，建立礦井關(guān)鍵崗位員工安全心理準(zhǔn)入制，實(shí)際上將礦山安全管理重心有效前移。由事故后移至事故前，由井下移至井上，由崗后移至崗前。經(jīng)過安全心理選拔的員工由于潛在心理與崗位操作職能的一致性，必然使員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)興趣動(dòng)機(jī)和培訓(xùn)學(xué)習(xí)效率得到增強(qiáng)，降低企業(yè)培訓(xùn)成本，由于員工的職業(yè)認(rèn)知能力增強(qiáng)，礦井人/機(jī)和諧性隨之增強(qiáng)，其安全意義不言而喻。所以研究礦山礦井動(dòng)力提升系統(tǒng)操控員工的安全心理參數(shù)具有重要的應(yīng)用意義。

[1] 高耀彬.保障煤礦安全生產(chǎn)[N].中國(guó)教育報(bào),2011-01-14.

[2] 趙俊杰，張履祥，劉星期,等.優(yōu)秀礦工心理特征的初步特征工、對(duì)礦井提升系統(tǒng)的信號(hào)工、卷揚(yáng)工反應(yīng)能力的測(cè)試[J]. 心理科學(xué)通訊，1985(3)：19-25.