浦清賢

(云南文山斗南錳業(yè)股份有限公司,云南硯山 663101)

在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起到了關鍵性的作用,尤其是要想做強做大的企業(yè),都離不開優(yōu)秀的人才。對于大型企業(yè)來說,它可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才。但對于中小型企業(yè)來說,無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓和員工福利、待遇、環(huán)境等方面,則遠遠不能跟大型企業(yè)相提并論,因而吸引人才的劣勢顯而易見[1-2]。特別是礦山性質的企業(yè),人才,特別是領頭羊式的優(yōu)秀人才,對礦山企業(yè)的發(fā)展則往往起著決定性的作用。如何吸引人才、使人才為企業(yè)所用便成為礦山企業(yè)所面臨的一個嚴峻問題,也是每一個礦山企業(yè)管理者都應深思熟慮的實際問題。

1 礦山企業(yè)發(fā)展趨勢及人才現(xiàn)狀

礦業(yè)在我國國民經(jīng)濟中是帶頭的基礎產(chǎn)業(yè),是農(nóng)業(yè)和其它基礎產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基礎。礦業(yè)的后繼產(chǎn)業(yè)很多,幾乎覆蓋了國民經(jīng)濟的各個領域。據(jù)統(tǒng)計資料表明,國民經(jīng)濟發(fā)展中的能源和工業(yè)原材料都是來自礦物資源,對整個國民經(jīng)濟持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調發(fā)展有著全局性的重大影響。礦業(yè)是投入大、產(chǎn)出多、產(chǎn)值高、從業(yè)人員廣的產(chǎn)業(yè),為國家的經(jīng)濟發(fā)展做出了重大貢獻[3]。

隨著社會的不斷發(fā)展,近幾年來,各礦企業(yè)均每年2～3次到省內(nèi)、外各院?，F(xiàn)場招聘大、中專畢業(yè)生,同時與一部分應屆學生簽訂定向畢業(yè)就業(yè)協(xié)議,并根據(jù)一部分的要求讓其到單位實習,或是待其畢業(yè)后再到單位報到工作。隨著時間的流逝,事物的變遷,部分與礦企單位簽訂定向協(xié)議的學生往往畢業(yè)后不到單位報到,即使報到,不到幾天就悄悄走人；有時留下來的人數(shù)只有招聘時人數(shù)的一半或稍多幾個。至于到礦企實習的,有的剛到單位,不久就自己走了；實習期滿畢業(yè)后到單位報到的,也只是極少數(shù)。這對于礦企來說,如果是剛畢業(yè)參加工作的學生,走了倒是無關緊要。但如果是工作了幾年,經(jīng)過師傅帶出來以后才走的學生,對礦企來說,就是一筆相當大的經(jīng)濟損失。因為要培養(yǎng)一個人,不僅是時間問題,最重要的是企業(yè)所付出的人力、物力、財力。

針對人才不斷流失這個問題,下面將從礦山企業(yè)本身存在的優(yōu)勢、弊端入手進行分析,并提出吸引人才、留住人才的一些合理化建議。

2 礦山企業(yè)本身存在的優(yōu)勢、弊端分析

2.1 礦山本身優(yōu)勢

1)資源優(yōu)勢。當今社會,各礦山企業(yè)均有著自身得天獨厚的資源優(yōu)勢,品牌效應明顯,具有發(fā)展礦企的有利條件。

2)工藝、技術水平。因各礦企產(chǎn)業(yè)結構的獨特性,產(chǎn)品性能不一,所擁有的技術工藝流程就不一樣,因此各有各的技術領先水平、技能優(yōu)勢。

3)個人發(fā)展空間大。經(jīng)濟學上有一條很著名的原理,即收益總是同風險成正比。這一條原理也適用于人才對于企業(yè)的選擇。眾所周知,在一家大型的、成熟的企業(yè)中,由于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定,個人的收益也頗為穩(wěn)定,但是個人的發(fā)展和晉升往往十分緩慢。一方面由于大型企業(yè)人才濟濟,另一方面也是因為大型企業(yè)管理制度的定型化。中小型礦山企業(yè)雖然發(fā)展前景充滿風險,但大型企業(yè)也往往是由中小企業(yè)發(fā)展而來,一旦中小企業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好,隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,給個人帶來的發(fā)展機遇也是比較大的,這一優(yōu)勢對于風險偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力。

4)一次性補助安家費用。對于剛從學校畢業(yè)的大、中專畢業(yè)生,部分礦山企業(yè)均會考慮到學生剛走出校門,無經(jīng)濟來源,從而為學生無償提供一次性的經(jīng)濟補償(安家費用)。如,云南文山斗南錳業(yè)股份有限公司,為使剛走出校園的大中專畢業(yè)生能正常食宿、工作,有能力購置生活必需品,均按學歷一次性給予2 000元、1 500元、1 000元不等的安家補助費用。并同時為每人分配單身宿舍、配備一套書桌、一張單人床。這種待遇對于一個剛從學校畢業(yè)出來的學生來說是比較有吸引力的。

2.2 存在的弊端

2.2.1 物質資源、環(huán)境條件方面

1)物質資源方面。礦山企業(yè)除少數(shù)為民營企業(yè)外,一般都是國營老企業(yè),潛在的困難和危機十分突出,主要表現(xiàn)在礦山資源不是循環(huán)利用、可重復使用的,而是有限的、會枯竭的,因此開發(fā)資源接續(xù)十分嚴峻。由于礦山行業(yè)的特殊性,若閉坑,職工、家屬較多,轉產(chǎn)問題相當困難,社會將會背上沉重的包袱。要解決這個問題,礦山企業(yè)將會面臨一系列的困難,僅靠自身是難以解決的。若不從現(xiàn)在起切實增加投入,加強地質勘查工作,實現(xiàn)地質找礦的重大突破,未來將會有一些礦山企業(yè)因為本身礦產(chǎn)資源匱乏而不能滿足礦山企業(yè)職工的生活物質需要,從而面臨破產(chǎn)、倒閉。

2)環(huán)境條件。作為礦山企業(yè),雖說大多十分注意環(huán)境保護與清潔生產(chǎn),但根據(jù)相關學科研究表明：礦石開采、洗選、冶煉仍免不了促使環(huán)境發(fā)生變化,產(chǎn)生安全隱患。對于礦山企業(yè)來說,存在的礦業(yè)環(huán)境問題是避免不了的,大致可以分為3類：環(huán)境污染問題、環(huán)境巖土工程問題和環(huán)境安全衛(wèi)生問題。礦業(yè)環(huán)境污染問題是指礦業(yè)生產(chǎn)過程中廢氣、廢水和固體廢棄物排放對大氣、水體、土壤造成的污染。礦業(yè)環(huán)境巖土工程問題,是指由于礦產(chǎn)開采或工業(yè)固體廢棄物堆置而使地球巖石圈原生環(huán)境發(fā)生改變所造成的巖土工程問題。潛伏的地質災害如崩塌、滑坡、地表水及地下水疏干、地表開裂、沉陷、礦渣泥石流等。比較嚴重的如,井坑突水、頂板脫落等井下事故。礦業(yè)環(huán)境安全衛(wèi)生問題是指礦業(yè)生產(chǎn)環(huán)境對生產(chǎn)活動及其生產(chǎn)作業(yè)人員的影響和危害。如作業(yè)點的氣候、粉塵、炮煙對生產(chǎn)人員的健康具有及其重要的影響和危害,常常形成“礦塵肺”等慢性而又難以治療的職業(yè)病。另外,巖爆、瓦斯爆炸、礦井火(水)災、放射性污染、機械噪音等對采礦生產(chǎn)人員的健康也構成巨大的威脅,也是導致技術人員和熟練工人留不住的因素。

2.2.2 精神生活方面

1)休閑娛樂方面。礦山企業(yè),除機關辦公地點外,生產(chǎn)區(qū)一般都遠離市區(qū),沒有什么娛樂休閑設施,因而礦山生活環(huán)境枯燥、工作環(huán)境艱苦。

2)薪資報酬方面。礦山企業(yè)作為基層單位,各單位工資待遇不一,但都有一個共同點,均是在當?shù)貎H處于中等水平。除一線工人,后勤很大程度上沒有多勞多得的說法。并且還要根據(jù)市場價格變化而論,市場好,職工效益相對好；若市場不好,價格下滑,職工工資只領基本生活保障。這在很大程度上就吸引不了人才、留不住人才。

3)福利、待遇方面。礦山企業(yè),對于生產(chǎn)單位而言,因其特殊性,必須保證正常、安全生產(chǎn),在很多時候不能同時享有國家的相關假期制度,只有在生產(chǎn)較清淡的情況下才能享受,較大程度限制了職工自由,從而顯得有些不盡人情,對吸引人才起不了好的作用。

3 吸引人才的建議

要管好人、留住人、用好人,應該從以下幾個方面入手,建立一套完善的引人、用人機制：

1)個性差異。職工并不是完全相同的,他們在需要、態(tài)度、個性及其他重要的個人變量上各有不同。理論的主要代表人馬斯洛認為,人不但有物質的需求,也有精神上的需求[4]。因此對職工有效的強化措施,并不一定適合這人的就適合其他人。管理者應當充分了解員工的差異并對他們實施個別化獎勵(獎勵包括加薪、晉升、表揚、提供理想的工作任務等),使職工工作具有自主性,在工作中擁有參與權等。因此,創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|的條件,也是吸引人才的一種重要的手段。作為礦企,應在單位內(nèi)部設置挑戰(zhàn)性的工作或職位,使人才能夠在工作中有發(fā)展的空間,從而不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要,同時,也能使人才在工作中得到鍛煉。

2)合理匹配。大量的研究表明,當個體與工作合理匹配時能夠起到激勵作用。因此,在工作中,為避免人才的浪費,工作崗位的設置應與個性需要相匹配,否則就不能起到合理利用人才的作用。

3)良好的工作環(huán)境。人需求的不單單是物質,還需要精神及個人價值的體現(xiàn),因此要想吸引人才就得重視人才,尊重人才,善于使用人才。愉悅的工作環(huán)境能更好地激發(fā)人們的潛能,當取得成績時,要及時給予鼓勵(包括物質、精神,因為鼓勵什么就會成長什么),讓他們有成就感,人們往往會因為成就感而充滿斗志。同時,要在礦企內(nèi)部營造良好的文化氛圍,使大家都有一種積極向上的精神。

4)相對公平。在礦企內(nèi)部,應當使職工感覺到自己的付出與所得是對等的,而不是讓其覺得付出沒有回報。簡單地說,就是員工在經(jīng)驗、能力、努力及其他方面的明顯付出應當使他們在收入、職責和其他所得方面體現(xiàn)出差異。否則,就會打擊職工的工作積極性、上進心,從而對單位失去信心。

5)營造良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化對于提高企業(yè)的凝聚力具有重要的作用。良好的企業(yè)文化是企業(yè)文化建設的目標,對于處于起步階段的中小型企業(yè)尤為可貴,具有團結、協(xié)作、敬業(yè)奉獻態(tài)度的企業(yè)對于人才會有超越物質之上的精神上的滿足,能夠激勵人才齊心協(xié)力,共同促進企業(yè)的成長和壯大。

良好的企業(yè)文化氛圍來自于企業(yè)內(nèi)部的坦誠,即企業(yè)的領導者和管理層擴大決策的透明度,將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標和企業(yè)的現(xiàn)狀實事求是地告訴員工,而不是刻意隱瞞企業(yè)發(fā)展所遇到的困難,以此達成企業(yè)內(nèi)部的共識。那么,通過這種坦誠的方式選擇和保留下來的人才會真正地做到同企業(yè)甘苦與共,成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量。

綜上所述,人是一個組織發(fā)展、壯大的根本,人的管理是管理學中最具有挑戰(zhàn)性,同時也是最能取得成效的管理手段,一個企業(yè)可能因為有了好的用人機制、對員工進行了有效的激勵而取得良好的經(jīng)營業(yè)績,也可能因為用人的問題而遭受極大損害。從招聘到培訓、薪酬以及到人力資源的合理配置,還有企業(yè)文化,是一個企業(yè)人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都處理好了,企業(yè)才會出現(xiàn)了一個出人才的平臺,形成了一個人才脫穎而出的機制,你將會發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需要的人才其實就在身邊,依靠身邊的人才,企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展[5-6]。

4 結語

隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善,礦山企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高,礦山企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢,把握發(fā)展機遇的關鍵。可以說“重視人才,以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動,還需要一定的過程,而且是比較艱難的過程。在這個過程中,礦山企業(yè)應根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況,因地制宜制定相應的吸引人才策略,并在實際中不斷改進、完善,為礦山企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)、造就一大批優(yōu)秀的人才,使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地,實現(xiàn)“雙贏”的目的。

[1]王洪武,吳愛祥.礦產(chǎn)環(huán)境問題及其防治對策[J].采礦技術,2003,3(1)：111-112.

[2]徐二明.企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].北京：中國經(jīng)濟出版社,2002：92-93.

[3]李寶山.管理經(jīng)濟學[M].北京：中國人民大學出版社,2002：3-5.

[4]張德.組織行為學[M].北京：高等教育出版社,2004：41-42.

[5]葛玉輝.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社,2008：285-293.

[6](美)加里.德斯勒著,劉昕、吳雯芳等譯.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社,1999：680-689.