尹 紅

（天津市中心婦產(chǎn)科醫(yī)院，天津 300052）

從組織的角度來講，對員工職業(yè)生涯管理集中表現(xiàn)為幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行適時培訓，以促進員工職業(yè)生涯的成功。一個組織是否具有凝聚力的關(guān)鍵在于能否為員工創(chuàng)造條件，使他們有機會獲得一個具有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)生涯〔1〕。對于護理專業(yè)來講，要調(diào)動護理人員的積極性，需要管理者做好職業(yè)生涯規(guī)劃管理，為護士提供一條具有成就感 的 職 業(yè) 生 涯 途 徑〔2〕。

1 護士職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

職業(yè)生涯規(guī)劃（Career Planning）理論起源于20世紀初期，原本為職業(yè)指導（Vocational Guidance），為輔導者提供與謀職有關(guān)的信息，解決就業(yè)問題，是西方人力資源管理的內(nèi)容之一。隨著西方人本主義理論流派走向成熟，20世紀中葉在注重個體生涯發(fā)展歷程的重心的背景下，金斯伯格和舒伯提出生涯發(fā)展理論，出現(xiàn)了生涯輔導并逐漸代替職業(yè)指導〔3〕。職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人對未來發(fā)展的主客觀因素進行分析、判斷和測定，確立自我的事業(yè)奮斗目標，并制定實現(xiàn)這一目標的工作、教育和培訓計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排，以實現(xiàn)自我價值的過程〔4〕。護士職業(yè)生涯規(guī)劃，是指醫(yī)院人力資源部門和護理管理部門將護士個人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展相結(jié)合，對決定護士職業(yè)生涯規(guī)劃的主客觀因素進行分析、總結(jié)與測定，確定護士的事業(yè)奮斗目標，選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的崗位，制定相應(yīng)的工作、教育和培訓計劃，并對每一步驟的時序、方向作出科學合理的安排，提供護士在工作中提高職業(yè)素質(zhì)機會的人力資源管理方法〔1〕。

2 護士職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性

在面臨21世紀的挑戰(zhàn)和我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的情況下，如何建立一支適應(yīng)我國社會發(fā)展、滿足廣大民眾健康需求的高素質(zhì)護理隊伍，如何最大限度調(diào)動護士工作的積極性，發(fā)揮她們的最大潛能，促進醫(yī)院事業(yè)與護士職業(yè)的共同發(fā)展，是擺在護理管理者面前的一個重要課題〔3〕。護士職業(yè)生涯規(guī)劃有利于留住人才、吸引人才，促進護士的素質(zhì)提高和職業(yè)發(fā)展，對降低護士從業(yè)失敗的可能性具有積極作用。同時，醫(yī)院在發(fā)展過程中能隨時在醫(yī)院內(nèi)部找到符合新增職位所需條件的人才，有利于醫(yī)院的目標實現(xiàn)與發(fā)展〔5〕。護士通過自我職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強解決問題的能力、抗壓能力，減少專業(yè)工作中的阻力，促進人格的成熟和增加專業(yè)認同感，從而提高工作效率、工作滿意度和職業(yè)自豪感〔2〕。

3 護士職業(yè)生涯規(guī)劃研究現(xiàn)狀

3.1 國外研究現(xiàn)狀

3.1.1 發(fā)展狀況 有關(guān)護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的研究，國外開展的較多，歐美國家已經(jīng)將生涯規(guī)劃的理論引入護理教育中，向?qū)W生介紹生涯規(guī)劃的理論和步驟，幫助學生盡早設(shè)定專業(yè)目標，降低學生適應(yīng)護理工作的困難，促進專業(yè)成長〔6〕。新加坡將護理職業(yè)生涯從高級護理實踐、護理教育和護理科研這3個維度分析，保障每名護理人員按照職業(yè)發(fā)展前景和職業(yè)路徑獲得相應(yīng)的培訓機會而得以提升，不同級別的護士工作內(nèi)容和職責與她們的職務(wù)息息相關(guān)〔7〕。職業(yè)生涯分為3個階段，即入門階段、掌握階段、衰退階段。職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助護士了解護理事業(yè)的發(fā)展趨勢并建立適合自身的職業(yè)計劃，同時也可以提高護士對職業(yè)的滿意度〔8〕。Walsh等在護理人員中開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使得過去10年間護理人員的流動率下降8%，缺額率下降5%〔9〕。

3.1.2 護士職業(yè)階段的評估 在護理職業(yè)生涯中，不同階段護士對職業(yè)有不同的需求。如果職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不能滿足護士對職業(yè)發(fā)展的需求就會使護士對醫(yī)院的責任感降低，從而導致護士離職率增高〔10〕。目前真正為職業(yè)生涯規(guī)劃而編制的心理測量不多。心理測驗在職業(yè)生涯輔導中發(fā)揮著預測、診斷、區(qū)別、比較、探測和評估6個方面的功能 。職業(yè)生涯輔導所使用的心理測驗工具大致分為兩類：第一類主要用于了解輔導對象的個性、興趣、能力等特點,以便于進行有針對性的輔導,如人格測驗、職業(yè)興趣測驗、能力傾向測驗、價值問卷等;第二類用于了解受測對象的生涯發(fā)展狀況 ,輔導人員可以針對其生涯發(fā)展狀況 ,有針對性地實施生涯輔導。此外,借助這類問卷 ,還可評價輔導工作的效果,如各種生涯成熟問卷、自我效能問卷、狀態(tài)特質(zhì)焦慮問卷、自信心問卷等［11］。

3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 我國職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查顯示，目前人們對自己職業(yè)的滿意率較低，僅有3%的人對自己的職業(yè)狀況很滿意，14%的人對自己的職業(yè)比較滿意，40%的人覺得自己的職業(yè)一般，26%的人對職業(yè)不滿意，而對自己的職業(yè)很不滿意的則占了7%。總體的滿意度僅為26%～81%。護士自我職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀的調(diào)查發(fā)現(xiàn)我國護理人員自我職業(yè)生涯規(guī)劃還處于萌芽階段，總體的認知度僅為51.3%〔12〕。我國護理管理體制呈垂直管理，除行政與專業(yè)技術(shù)管理外，缺乏護士職業(yè)規(guī)劃管理〔2〕。通過對護理本科生進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)查認為：護理本科生個人職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀一般，其個人職業(yè)生涯規(guī)劃在年級方面存在顯著差異〔13〕。通過對本科護士實施職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓，在綜合能力、應(yīng)急能力以及對職業(yè)的滿意度均有顯著提高〔14〕。護士早期職業(yè)生涯階段的管理需要管理者的介入和幫助，在現(xiàn)代護理管理中，應(yīng)該重視護士職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理〔6〕。但在我國對聘用制護士職業(yè)生涯規(guī)劃方面的調(diào)查目前尚處空白。

4 護士職業(yè)生涯規(guī)劃有待解決的問題

4.1 制定個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃 由于職業(yè)生涯規(guī)劃具有個性化的特點，它會因每一個個體的情況和所能依賴的條件不同而有所不同，個體在成長過程中對自己的能力、興趣、個性等方面都會有一個感性上的自我體察。因此，人們必須借助心理測量學科的研究成果，通過科學的手段測評自己各方面的能力、興趣和人格特征，以建立一個更為科學、客觀的觀念，為制定一個個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃奠定良好的基礎(chǔ)〔4〕。

4.2 提高管理者對職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度 醫(yī)院各級護理管理者的重視程度直接影響著護士職業(yè)生涯規(guī)劃工作的開展，他們是促進護士職業(yè)發(fā)展成功的重要人物。管理者與知識型員工的關(guān)系不再是一般的上下級關(guān)系，而是一種新型的平等合作關(guān)系；管理者在組織中的作用更多的應(yīng)是激勵、協(xié)調(diào)，而不是發(fā)號施令。經(jīng)濟全球化為人才流動創(chuàng)造了更多的機會，如何發(fā)現(xiàn)、保留、發(fā)展優(yōu)秀人才，使他們構(gòu)成組織的核心競爭力，是人力資源管理必須認真對待的問題〔1〕。護理管理者要協(xié)助護士及早做好職業(yè)生涯規(guī)劃，開設(shè)相關(guān)課程，幫助護士制定適合的職業(yè)生涯規(guī)劃目標和路徑，正確引導護士的職業(yè)發(fā)展。對護士群體進行職業(yè)生涯規(guī)劃,開展各類職業(yè)心理培訓,幫助護士提升個體的壓力管理能力,提升護士的職業(yè)成就感,對工作的投入程度,使護士遠離工作倦怠〔15〕。

4.3 為護理人員提供職業(yè)發(fā)展平臺 職業(yè)生涯規(guī)劃的管理是保證職業(yè)生涯目標實現(xiàn)的重要途徑。醫(yī)院管理者應(yīng)重視臨床護理專家及?？谱o士的培養(yǎng) ,讓護士擁有兩條可以選擇的道路 ,一條是走護理管理道路 ,發(fā)展成為護士長、科護士長、護理部主任;另一條是提供機會和條件,讓他們成為?？谱o士和臨床護理專家。臨床護理專家的榮譽和所做出的成績 ,將會使護士看到護理的真正價值及未來發(fā)展的希望 ,激發(fā)臨床一線護士的職業(yè)榮譽感和成就感 ,增強他們學習的動力,同時也能吸引更多高素質(zhì)人才投身到護理事業(yè)中來，形成良性循環(huán)。使護理隊伍的整體素質(zhì)不斷提高，促進護理專業(yè)健康發(fā)展〔9〕。

4.4 重視聘用護士的職業(yè)發(fā)展問題 隨著醫(yī)療系統(tǒng)“減員增效、定崗定編“的制度改革和緩解醫(yī)院臨床護士緊缺，聘用制護士成為護理隊伍中不可忽視的一個重要群體。隨著我國人事制度步伐的加快，聘用制將是一種基本的人事制度，護理人員的使用也必將實行聘用制，因此，探索出適合我國國情的聘用護士管理辦法是現(xiàn)代護理管理亟待解決的課題〔16〕。聘用護士職稱晉升、外出進修學習的機會少，這就極大的影響了聘用護士的工作積極性，最終阻礙聘用護士的職業(yè)發(fā)展。聘用制護士沒有編制的保障，身份尷尬，沒有歸屬感，對前途多表現(xiàn)為消極態(tài)度，這一系列問題影響護理隊伍的穩(wěn)定，應(yīng)充分引起護理管理者的重視〔5〕。

綜上所述，做好護士職業(yè)生涯規(guī)劃是護士職業(yè)成功的指南，護理管理者應(yīng)加強護士職業(yè)生涯規(guī)劃教育和輔導，重視年輕護士的培訓和培養(yǎng)，幫助護士制定適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃目標和路徑，促進護理專業(yè)的發(fā)展，達到個人和醫(yī)院的雙贏。

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（2010-01-11收稿，2010-12-10修回）