周具全

(重慶理工大學(xué)工商管理學(xué)院，重慶 400054)

20世紀(jì)80年代，中國的改革開放造就了一批又一批的創(chuàng)業(yè)英雄，經(jīng)過二十多年的發(fā)展，這些創(chuàng)業(yè)者不僅完成了原始的資本積累，而且已經(jīng)積累了非常雄厚的資本。隨著時(shí)間的推移，這些老一輩的創(chuàng)業(yè)者們面臨著3個主要的問題。其一是下一步的發(fā)展是為已經(jīng)積累的巨額資本尋求新的投資方向，以保持企業(yè)的良好發(fā)展勢頭。其二是實(shí)現(xiàn)無形資本(人力資本)與有形資本(貨幣資本)的合理組合，以高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人來經(jīng)營和謀劃有形資本的流向，實(shí)現(xiàn)家族資本的保值增值。其三是如何選擇接班人的問題，是“子承父業(yè)”還是選擇職業(yè)經(jīng)理人?而且面對日益嚴(yán)峻的國際化競爭形勢，家族自身的管理能力已經(jīng)無法滿足現(xiàn)實(shí)的要求［1］。所以家族企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的趨勢是不可避免的。

一、選擇職業(yè)經(jīng)理人

職業(yè)經(jīng)理人作為家族企業(yè)外聘的精英，企業(yè)主就應(yīng)該考慮清楚自己需要的是什么角色的管理者，這樣才不至于引狼入室，在不同的家族企業(yè)中，因權(quán)力結(jié)構(gòu)、文化差異、企業(yè)主本人觀念的不同，企業(yè)主需要的職業(yè)經(jīng)理人也會有較大的差異，企業(yè)主在選擇職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)候就應(yīng)該根據(jù)自己的個性和目前企業(yè)所處的環(huán)境來做決定［2］。

(一)服從者

在家族企業(yè)里，企業(yè)主對權(quán)力控制比較在意，而且經(jīng)常在外面開辟市場，這樣就導(dǎo)致企業(yè)主無法顧及企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動。這時(shí)企業(yè)就需要一位兢兢業(yè)業(yè)、忠于職守的服從企業(yè)主安排的管理者，讓他妥善安排企業(yè)內(nèi)部的各種事務(wù)，鞏固企業(yè)主努力打拼下來的基業(yè)。這種“服從者”對自己的角色、位置比較清楚，主要的任務(wù)就是幫助企業(yè)主打理企業(yè)內(nèi)部煩瑣的事務(wù)，建立鞏固的后方。這就要求“服從者”對企業(yè)主的吩咐完全的聽從，對大權(quán)沒有貪念。如果職業(yè)經(jīng)理人能夠始終堅(jiān)持“服從者”的角色，用自己的專業(yè)知識為企業(yè)主服務(wù)，他就能夠與企業(yè)主之間形成良性的互補(bǔ)關(guān)系，一方的所長恰能彌補(bǔ)另一方的不足，一方的職責(zé)恰好是另一方所不能兼顧的。

(二)執(zhí)行者

在企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大過程中，企業(yè)主的決策能力經(jīng)受了市場的嚴(yán)峻考驗(yàn)，對市場的走向把握得比較清楚，對企業(yè)未來的發(fā)展方向有明確的目標(biāo)。但是隨著外部環(huán)境的變化，企業(yè)主必須把大部分時(shí)間花在做決策上，這樣才能使企業(yè)跟上時(shí)代的步伐，但由于知識和精力的限制，又使得他們往往無暇顧及實(shí)施決策的全過程。這時(shí)候就需要一個“執(zhí)行者”的職業(yè)經(jīng)理人來執(zhí)行或者實(shí)施企業(yè)主的決策?！皥?zhí)行者”的角色是把企業(yè)主的戰(zhàn)略決策付諸實(shí)施，在執(zhí)行決策層面上發(fā)揮自己的特長。這種職業(yè)經(jīng)理人比較適合于那些喜歡自己做決策或者決斷能力強(qiáng)的家族企業(yè)主。

(三)急救者

“急救者”是指企業(yè)發(fā)生緊急事件后能夠及時(shí)處理和解決的人，這種職業(yè)經(jīng)理人需要相當(dāng)豐富的經(jīng)營企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。從工作性質(zhì)來看，急救者的角色主要放在事情發(fā)生后的處理上，雖然企業(yè)不可能短時(shí)間內(nèi)連續(xù)性地發(fā)生危機(jī)事件，似乎只是在特殊時(shí)期才能派上用場，但是作為“急救者”有責(zé)任去預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生?！凹本日摺蓖ㄟ^充分研究和分析企業(yè)所面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)地提醒家族企業(yè)主，審時(shí)度勢地為其提供具有前瞻性的防范方案，還可以評估企業(yè)主決策方案的風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)主的決策提供更好的可行性方案。引進(jìn)“急救者”角色的職業(yè)經(jīng)理人，比較適合于那些依然靠經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣進(jìn)行決策的家族企業(yè)主。他們在短期內(nèi)不可能提高個人素質(zhì)、改善決策方式，要他們放棄決策權(quán)更不容易，但這些企業(yè)主在思想意識里或許也會意識到自己的不足，所以才會通過引入職業(yè)經(jīng)理人來增強(qiáng)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)防范能力和處理突發(fā)事件的能力。

(四)顧問

充當(dāng)出謀劃策、提供決策的角色。它類似于組織職能中的參謀職能，即雖然出謀劃策，但不具有決策和權(quán)威的職能?！邦檰枴苯巧穆殬I(yè)經(jīng)理人，更適合于那些知識和能力已不堪新形勢的需要，但又不愿意放棄對企業(yè)控制權(quán)的企業(yè)主。新環(huán)境的改變客觀上加劇了企業(yè)主決策經(jīng)營的困難，這種情況為職業(yè)經(jīng)理人提供了較大的發(fā)展平臺，以自身的知識和能力來彌補(bǔ)企業(yè)主在企業(yè)管理和經(jīng)營決策上的不足。但是這種角色對職業(yè)經(jīng)理人的要求比較高，不僅需要豐富的專業(yè)知識、豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而且需要提供前瞻性決策的能力［3］。

二、用人與留人相結(jié)合原則

通過建立激勵與約束機(jī)制來達(dá)到用好職業(yè)經(jīng)理人與留下適合企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人。用人與留人的效果不是分開來考核的，也是不分先后的，企業(yè)主應(yīng)該用人與留人相同步。家族企業(yè)主在選擇了適合自己企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理后，明確告訴他的角色，他的工作崗位與職責(zé)，這樣更有利于以后的工作及交流。另一方面必須通過有效的監(jiān)督和激勵機(jī)制來提高職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的忠誠度，提高員工對企業(yè)的歸屬感，從而留下職業(yè)經(jīng)理［4］。我國目前的激勵機(jī)制一般分為:物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。

(一)物質(zhì)激勵

主要是:崗位工資、提成、福利、獎金、股權(quán)等。一般崗位工資、福利是企業(yè)根據(jù)崗位確定了的，而經(jīng)理人可以根據(jù)個人或者部門的業(yè)績來享受高的提成和獎金。特別貢獻(xiàn)者可以把獎勵形式改為股權(quán)(期權(quán))激勵或者要求經(jīng)理人入實(shí)股，而且實(shí)股必須限定在一個浮動范圍之內(nèi)，但是設(shè)置股權(quán)人數(shù)不宜多，數(shù)量不宜多。以防止職業(yè)經(jīng)理人牟取私利，甚至出現(xiàn)“叛將帶走叛軍”的情況。物質(zhì)激勵是發(fā)揮經(jīng)理人積極性的基本手段，把經(jīng)理人的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系起來。要想提高自己的收益就應(yīng)該為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

(二)精神激勵

在進(jìn)行物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，更要注意精神的激勵。精神激勵主要是:控制權(quán)、聲譽(yù)等能夠提高職業(yè)經(jīng)理榮譽(yù)的激勵，增加聲譽(yù)、榮譽(yù)等對經(jīng)理人來說是一種非貨幣性的收入，增加了經(jīng)理人自身的效用。從邊際效用角度來說，增加物質(zhì)激勵會使效用越來越低，所以也要把精神激勵放在與物質(zhì)激勵同等的位置上。

(三)情感激勵

無論是從物質(zhì)還是從精神上來講，這些激勵都是從一種利益角度來考慮的，增加激勵就是為了增加企業(yè)的利益，這種激勵是不帶任何感情色彩在里面的，一旦有其他企業(yè)開出更高的條件，那么經(jīng)理人也會出現(xiàn)跳槽。所以企業(yè)主在激勵的時(shí)候也要用適當(dāng)?shù)那楦屑顏磔o助激勵機(jī)制。

情感激勵主要是建立企業(yè)主與經(jīng)理人之間的相互信任，平時(shí)企業(yè)主可以邀請經(jīng)理人參加私人的一些聚會，經(jīng)常關(guān)心經(jīng)理人的家庭、生活等方面的事情。情感激勵需要一定的過程，它是建立在經(jīng)理人的工作業(yè)績、道德、為人處世等方面上。

(四)約束機(jī)制

激勵能促進(jìn)雙方的積極合作，但是激勵也是需要條件的，激勵也離不開約束，沒有約束的激勵是盲目的激勵。約束一般是約束權(quán)力，企業(yè)主要適度授權(quán)，把權(quán)力、責(zé)任、利潤相結(jié)合起來，得到一定的權(quán)力就必須承擔(dān)一定的責(zé)任，還要達(dá)到一定的收益，這樣才能達(dá)到激勵約束的效果。權(quán)力必須制約，這是企業(yè)穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展的要求。企業(yè)應(yīng)該確立相應(yīng)的約束機(jī)制，對權(quán)力的使用進(jìn)行監(jiān)督、約束、指導(dǎo)，以更好地發(fā)揮權(quán)力的激勵功能。雖然企業(yè)外部約束機(jī)制不可或缺，但是外部機(jī)制是社會、國家所應(yīng)該建立的，所以企業(yè)必須自己建立更好的約束機(jī)制［5］。

三、總結(jié)

現(xiàn)階段，我國的經(jīng)理人市場、社會信用制度不健全，無法對經(jīng)理人形成有效的約束，也無法保護(hù)企業(yè)主的財(cái)產(chǎn)所有權(quán)，既然目前的事實(shí)無法靠企業(yè)個人的力量來完成，那么企業(yè)主與經(jīng)理人就應(yīng)該靠雙方的努力來適應(yīng)目前這個環(huán)境，促進(jìn)共同利益的發(fā)展。企業(yè)主在引進(jìn)經(jīng)理人的時(shí)候可以根據(jù)以下過程來操作:首先通過企業(yè)主需要的角色來選擇經(jīng)理人，在選擇了經(jīng)理人后，通過用人與留人想結(jié)合的原則，利用激勵約束機(jī)制來留住適合自己的職業(yè)經(jīng)理人。

［1］李磊，李萬明.家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵契約研究［J］.北方經(jīng)濟(jì)，2010(16):45.

［2］李萍.家族企業(yè)老板與經(jīng)理人怎樣協(xié)作雙贏［J］.太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009(10):66.

［3］陳瀅旭，杜向榮.國內(nèi)家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人的問題研究［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2010(7):136.

［4］沈萍.家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的融合［J］.科學(xué)·經(jīng)濟(jì)·社會，2010(2):112.

［5］李中建.家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的角色定位［J］.企業(yè)改革與管理，2006(8):52.