涂富秀

(福建經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院政法系，福建福州 350002)

試論我國二倍工資罰則的不足與完善

涂富秀

(福建經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院政法系，福建福州 350002)

我國的二倍工資罰則存在以下爭議：二倍工資的法律性質(zhì)是勞動報酬還是賠償；勞動者拒簽，用人單位是否需要支付二倍工資；事后補(bǔ)簽勞動合同，用人單位是否需要支付二倍工資；合同期滿后未續(xù)簽勞動合同，用人單位是否需要支付二倍工資.它在實(shí)施過程中存在以下問題：勞動者簽訂勞動合同的責(zé)任不明確；用工之日的內(nèi)涵不確定；一個月簽約寬限期的適用范圍模糊；二倍工資支付的期限不具體.今后立法應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面加以完善：區(qū)別規(guī)定未簽訂書面勞動合同的責(zé)任；明確勞動者簽訂勞動合同的配合義務(wù)；明確規(guī)定二倍工資支付的具體期限；界定用工之日和寬限期的適用范圍.

勞動合同法；二倍工資罰則；立法不足；完善

2008年1月1日開始實(shí)施的《勞動合同法》是“我國勞動法制建設(shè)史上又一個里程碑意義的法律”[1]，這部法律在我國勞動法律關(guān)系中首次確立了二倍工資罰則，要求用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時即訂立勞動合同.對因客觀原因不能簽訂的，用人單位可享一個月的寬限期，在寬限期內(nèi)用人單位無須向勞動者支付二倍工資.用人單位在一個月以上一年以內(nèi)不與勞動者訂立書面勞動合同，需支付二倍工資；用人單位拒不履行簽訂勞動合同義務(wù)達(dá)一年以上的，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，需支付二倍工資.該法賦予勞動者在用人單位未依法與其訂立書面勞動合同時，請求支付二倍工資的權(quán)利，以有效防止和懲罰用人單位不簽書面勞動合同的違法行為.然而，該法也引起各界對其中的具體條款乃至其對整個經(jīng)濟(jì)影響的爭議[2].由于二倍工資罰則的規(guī)定過于抽象和粗糙，導(dǎo)致勞動爭議發(fā)生時勞動者有的時候無法利用該制度切實(shí)有效地維護(hù)自身利益.本文擬對二倍工資罰則暴露出的一些問題進(jìn)行探討，并提出一些解決問題的建議.

1 幾個爭議問題的法理分析

1.1 二倍工資的法律性質(zhì)是勞動報酬還是賠償

二倍工資在用語上使用了“工資”，但有關(guān)條款卻出現(xiàn)在“法律責(zé)任”一章中.從立法本意來看，增加的一倍工資實(shí)質(zhì)是懲罰性賠償，而不屬勞動報酬.懲罰性賠償是一項古老的制度，指“法院以判決的方式確定由加害人或者對損害負(fù)有賠償義務(wù)的人對受害人承擔(dān)超過實(shí)際損害范圍的額外的金錢賠償”[3].懲罰性賠償在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭、美國和加拿大等都得到了廣泛的應(yīng)用.我國為了督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，在《勞動合同法》中規(guī)定了二倍工資罰則這樣一個懲罰性的賠償制度.用人單位支付的二倍工資，其中一半是正常的勞動報酬，另一半是對用人單位違法行為的懲罰.因此，增加的一倍工資屬于賠償款性質(zhì)，不完全等同于工資，故它是否適用終局裁決在實(shí)踐中有爭議.

1.2 勞動者拒簽，用人單位是否需要支付二倍工資

二倍工資的懲罰性效果明顯，但在實(shí)踐中也出現(xiàn)了勞動者不愿簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象.如上海某調(diào)料廠于2007年底至2008年初向全體職工發(fā)出了簽訂書面勞動合同的通知后，一部分勞動者以增加工資為由拒絕簽勞動合同[4].勞動者拒簽情形下是否適用二倍工資罰則，爭議較大.

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“勞動法律、法規(guī)關(guān)于建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同的規(guī)定，對用人單位和勞動者均具有約束力.勞動者明確表示不與用人單位簽訂書面勞動合同的行為或者故意拖延與用人單位簽訂書面勞動合同的行為，與勞動法律法規(guī)相悖.故在此情形下，勞動者要求用人單位支付二倍工資，不應(yīng)予以支持.”[5]同時，《勞動合同法》也沒有明確規(guī)定勞動者拒簽的情況下用人單位仍需支付二倍工資.實(shí)踐中，用人單位為逃避法律責(zé)任往往提出一些抗辯理由，其中就包括勞動者拒簽.一些地方的指導(dǎo)性意見支持這一觀點(diǎn)，如《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用〈勞動爭議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導(dǎo)意見》第21條規(guī)定，自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付二倍工資.又如，《上海市高級人民法院、上海市人保局關(guān)于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》第2條規(guī)定，勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則.勞動者已經(jīng)為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況.如用人單位已盡到義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》第6條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付二倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同.

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，不管是用人單位還是勞動者的過錯導(dǎo)致未簽訂書面勞動合同，用人單位都應(yīng)當(dāng)支付二倍工資[6].《杭州地區(qū)法院審理勞動爭議案件若干實(shí)務(wù)問題的處理意見（試行）》支持此觀點(diǎn)，它規(guī)定因勞動者的原因?qū)е挛茨芎炗啎鎰趧雍贤?，用人單位仍?yīng)支付雙倍工資.

筆者認(rèn)為以上兩種觀點(diǎn)有失偏頗.勞動者拒簽情形下是否適用二倍工資罰則，應(yīng)根據(jù)不同情形，區(qū)別對待.首先，“我國正處于強(qiáng)資本弱勞力時代，特別是加入WTO以后，國內(nèi)資本和國際資本融為一體，資本的地位和影響不斷擴(kuò)張，而勞動者的地位迅速下降，勞資雙方力量的對比極端不平衡.”[7]在這樣的背景下，勞動者拒簽一律不適用二倍工資罰則不符合立法本意.其次，為使實(shí)際上不平等的勞資關(guān)系得以相對平衡，《勞動合同法》以立法方式將簽訂書面勞動合同作為一項強(qiáng)制性的單方法律責(zé)任施加給用人單位，不區(qū)分勞資雙方未訂立書面勞動合同的過錯責(zé)任[8].但是，強(qiáng)資本弱勞力的立論并不具有絕對性，如果用人單位客觀存在未與勞動者訂立勞動合同的情形，就應(yīng)支付二倍工資，這顯然是不公平的，也不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建.盡管《勞動合同法實(shí)施條例》第6條為應(yīng)對勞動者拒簽而造成利益失衡，試圖對勞動者拒簽的情形進(jìn)行規(guī)制，但由于僅賦予了用人單位終止勞動關(guān)系這個唯一的合法救濟(jì)途徑，無法從根本上解決問題.實(shí)踐中部分地區(qū)采取了靈活的策略，如廣東、上海等地均把勞動者是否存在過錯作為二倍工資罰則的構(gòu)成要件，一些仲裁機(jī)構(gòu)或法院裁決也以勞動者拒簽有過錯為由裁決不支持二倍工資請求.因此，對勞動者拒簽情形下二倍工資罰則的適用加以區(qū)別對待，更有利于勞資雙方利益的平衡.

1.3 事后補(bǔ)簽勞動合同，用人單位是否需要支付二倍工資

如果用人單位和勞動者事后補(bǔ)簽了書面勞動合同，那么用人單位是否還要支付二倍工資呢？有的人認(rèn)為補(bǔ)簽合同不是法律上的免責(zé)事由，即使事后補(bǔ)簽了仍需支付二倍工資 .因為根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第6條之規(guī)定，補(bǔ)簽勞動合同與支付二倍工資是用人單位都應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任.筆者認(rèn)為，雙方通過協(xié)商補(bǔ)簽了勞動合同，再適用二倍工資罰則過于苛刻.因為二倍工資請求權(quán)是一項民事權(quán)利，勞動者選擇和用人單位補(bǔ)簽勞動合同，就意味著勞動者主動放棄了請求用人單位支付二倍工資的權(quán)利.因此，雙方協(xié)商一致補(bǔ)簽勞動合同并將事實(shí)勞動關(guān)系期間覆蓋后，雙方的權(quán)利義務(wù)已經(jīng)明確，達(dá)到了《勞動合同法》督促用人單位簽訂書面勞動合同的目的.此情形下勞動者再請求支付二倍工資的，不應(yīng)當(dāng)給予支持.

1.4 合同期滿后未續(xù)簽勞動合同是否需要支付二倍工資

合同期滿后未續(xù)簽勞動合同但仍存在用工事實(shí)是否適用二倍工資罰則呢？有的人認(rèn)為不適用[9].理由是：首先，《勞動合同法》第10條規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”應(yīng)理解為其針對的是首次用工.其次，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第16條規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同.”合同期滿后，雙方的權(quán)利義務(wù)可參照上一份合同.對此，筆者持不同觀點(diǎn).一份合法有效的勞動合同，只在約定的時間對當(dāng)事人有效.一旦合同到期，就對雙方失去了約束力.實(shí)際上，勞動保障部門對此也是持不同意見的.《勞動保障部辦公廳關(guān)于對事實(shí)勞動關(guān)系解除是否應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的復(fù)函》（勞社廳函[2001]249號）針對上述觀點(diǎn)指出“勞動合同終止后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位之間存在的是一種事實(shí)上的勞動關(guān)系，而不等于雙方按原勞動合同約定的期限續(xù)簽了一個新的勞動合同”.從《勞動合同法》第82條及《勞動合同法實(shí)施條例》第5條、第6條、第7條的表述看，對于簽訂書面合同的一個月寬限期及二倍工資罰則的適用均是以“用工之日”為時間起算點(diǎn).這里的用工僅指首次用工，還是包括合同期滿后未續(xù)簽書面勞動合同的事實(shí)用工，并不明確.《浙江勞動仲裁委關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題指導(dǎo)意見（試行）》認(rèn)為用工之日包括合同期滿后的事實(shí)用工，其第 8條規(guī)定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未簽訂勞動合同的，勞動者根據(jù)《勞動合同法》第 82條規(guī)定要求支付二倍工資的，仲裁委員會應(yīng)予支持.最高人民法院總結(jié)審判經(jīng)驗，也傾向于此情形應(yīng)適用二倍工資罰則.《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（征求意見稿）第8條規(guī)定：勞動合同法施行后，勞動合同期滿，勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)與勞動者續(xù)訂書面勞動合同.用人單位未依法續(xù)訂書面勞動合同，勞動者請求用人單位依照施行條例第6條、第7條規(guī)定支付二倍工資的，應(yīng)予支持.筆者認(rèn)為，合同期滿后，前一個勞動合同已經(jīng)到期，雙方的權(quán)利義務(wù)已經(jīng)履行完畢.因此，勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，就存在一個新的用工事實(shí).法條中的“用工”應(yīng)包括首次用工和未續(xù)簽合同的事實(shí)用工.續(xù)訂勞動合同在事實(shí)上仍是用人單位與勞動者在協(xié)商的前提下簽訂勞動合同的行為，新勞動合同的內(nèi)容較之原勞動合同也可能有所不同，只是在時間上與原勞動合同存在延續(xù)性.因此續(xù)訂勞動合同實(shí)際上也可以認(rèn)為是重新簽訂勞動合同[10].存在用工事實(shí)但未簽訂書面勞動合同的情形，符合《勞動合同法》第82條的規(guī)定，勞動者應(yīng)享有二倍工資的請求權(quán).

2 我國二倍工資罰則立法的不足

二倍工資罰則促使用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的比例大幅提高，但從操作層面看仍具有抽象、籠統(tǒng)的特點(diǎn).盡管有《勞動合同法實(shí)施條例》相配套，但還是暴露出了一些問題，索要二倍工資也因此成為新型糾紛.據(jù)統(tǒng)計，2008年第四季度涉及二倍工資的糾紛占了上海市閘北區(qū)法院受理的勞動爭議案件的20% .鄭州市2009年上半年受理的勞動仲裁案件中，索要二倍工資的案件占50%以上[11].我國二倍工資罰則，主要存在以下不足之處.

第一，不區(qū)分未簽訂書面勞動合同的不同原因.從實(shí)踐來看，不訂立勞動合同的原因大致有三類：一是用人單位的原因，這在實(shí)踐中比較普遍.如有的用人單位為增加用工的靈活性，規(guī)避法律責(zé)任故意不訂立或者用人單位因工作疏忽未訂立.二是勞動者的原因.如有的勞動者擔(dān)心辭職受限制因而不愿意訂立或者提出不合理要求，故雙方未能協(xié)商一致；還有的勞動者故意不訂立勞動合同以獲取二倍工資.三是客觀原因.如發(fā)生了不可抗力和意外事故.過錯原則是民事責(zé)任的一項基本原則.當(dāng)發(fā)生了不可抗力、意外事故、勞動者拒簽等情形導(dǎo)致未簽訂書面勞動合同時，用人單位并不存在主觀過錯，現(xiàn)行規(guī)定只考慮了未簽的事實(shí)，不考慮過錯因素，一概適用二倍工資罰則有違公平.《勞動合同法》未區(qū)分各種違法的情節(jié)，簡單統(tǒng)一適用同樣的懲罰性責(zé)任，不符合違法情節(jié)與法律責(zé)任相當(dāng)原則[12].

第二，未規(guī)定勞動者故意不簽訂合同的責(zé)任.《勞動合同法》作為勞動法的一個分支，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對勞動者的傾斜性保護(hù).然而，這一立論在一定條件下也是相對的.對于市場急需的中高級技術(shù)人員而言，簽約主動權(quán)往往掌握在他們而不是用人單位手中.由于缺乏責(zé)任約束，不訂立勞動合同，勞動者沒有多大直接經(jīng)濟(jì)損失，反而可以獲得二倍工資.受趨利本能的驅(qū)動，個別勞動者出于索要二倍工資的目的，故意不訂立合同以賺取二倍工資[13].

第三，未規(guī)定用人單位不訂立無固定期限勞動合同情形下二倍工資支付的期限.根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第7條之規(guī)定，二倍工資支付的期限最多為11個月.如果用人單位自用工之日滿一年仍未與勞動者簽訂書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第 14條和《勞動合同法實(shí)施條例》第 7條規(guī)定，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同.《勞動合同法實(shí)施條例》第 7條進(jìn)一步要求用人單位“立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同”.未簽訂書面勞動合同的，用人單位同樣要支付二倍工資.《勞動合同法》第82條第2款明確規(guī)定了該種情形下二倍工資支付的起算時間是“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”.問題是，這種情形導(dǎo)致的二倍工資支付是否在支付期限方面適用《勞動合同法實(shí)施條例》第7條之規(guī)定而受11個月支付期限的限制？《勞動合同法》和《勞動合同法實(shí)施條例》未作出規(guī)定.

第四，未明確用工之日的內(nèi)涵和合同期滿后續(xù)簽勞動合同是否需要寬限期.前已述及，由于缺乏對用工之日的具體界定，導(dǎo)致實(shí)踐中的理解和適用混亂.一種觀點(diǎn)將用工之日理解為勞動者第一次與用人單位建立勞動關(guān)系的第一個工作日，另一種觀點(diǎn)將用工之日理解為各次合同或事實(shí)用工的第一個工作日[14].同時，當(dāng)約定用工之日與事實(shí)用工之日不符時，適用時以哪個用工之日為準(zhǔn)？此外，合同期滿后是否需要與首次用工一樣給予用人單位一個月的寬限期？法律沒有明確規(guī)定.主要有兩種意見：第一種意見認(rèn)為勞動合同履行期限內(nèi)雙方有足夠的時間就合同的續(xù)簽問題進(jìn)行協(xié)商，因此不需要給予一個月的寬限期；第二種意見認(rèn)為應(yīng)當(dāng)給予一個月的寬限期，以便雙方進(jìn)行協(xié)商.《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（征求意見稿）第 8條支持第二種意見，明確規(guī)定續(xù)簽勞動合同也應(yīng)該有一個月的寬限期.

3 完善我國二倍工資罰則立法的建議

3.1 區(qū)別規(guī)定未簽訂書面勞動合同的責(zé)任

社會危害性是確定賠償?shù)闹匾罁?jù)和標(biāo)準(zhǔn)，不同原因?qū)е挛春炗唲趧雍贤斐傻纳鐣：π允遣煌?立法應(yīng)考慮設(shè)計二倍工資罰則的一個彈性空間，以區(qū)分危害性大小而承擔(dān)的不同責(zé)任，并設(shè)置免責(zé)事由.立法應(yīng)對不同原因?qū)е挛春灪贤姆韶?zé)任有所區(qū)分.因不可抗力、意外事故等客觀原因?qū)е潞贤春炗喌?，?yīng)當(dāng)免于支付二倍工資，但應(yīng)在障礙消除后及時補(bǔ)簽合同.因勞動者拒簽并且用人單位能提供相關(guān)證據(jù)的，是否免責(zé)要有所區(qū)分.對于具有簽約主動權(quán)的中高級技術(shù)人員和高級管理人員，因其拒簽導(dǎo)致合同未簽訂的，用人單位免責(zé)；對于普通勞動者拒簽導(dǎo)致合同未簽訂的，用人單位仍需支付二倍工資.一些地方政策已經(jīng)在這方面進(jìn)行了探索.如《上海市高級人民法院、上海市人保局關(guān)于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》第2條就規(guī)定：用人單位已盡到誠信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》第6條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況.

3.2 明確勞動者簽訂合同的配合義務(wù)

根據(jù)《勞動合同法》第3條“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則”和第 16條“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效”之規(guī)定，簽訂勞動合同是用人單位和勞動者的共同行為.勞動效率的提高和社會利益的分配公平既存在相互促進(jìn)也存在相互矛盾的情形，法律無法替代勞動力市場來選擇均衡點(diǎn)，卻可以為均衡點(diǎn)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件[15].法律條款中應(yīng)明確規(guī)定勞動者簽訂合同的義務(wù).為避免與《勞動合同法》對弱勢的勞動者進(jìn)行傾斜保護(hù)的立法宗旨相背離，建議立法明確勞動者的義務(wù)為配合義務(wù).司法實(shí)踐已經(jīng)認(rèn)識到規(guī)定勞動者簽訂合同義務(wù)的必要性，以平衡各方利益.《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（征求意見稿）中的多個條款均將勞動者拒簽勞動合同作為用人單位的免責(zé)事由.該征求意見稿實(shí)際上就是總結(jié)司法實(shí)踐的實(shí)際情況，嘗試今后對勞動者簽訂合同的責(zé)任和用人單位的免責(zé)情形進(jìn)行規(guī)定.

3.3 明確不與勞動者訂立無固定期限勞動合同情形下二倍工資支付的期限

最高人民法院傾向于11個月的期限.《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（征求意見稿）第7條規(guī)定：勞動合同法施行后，用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日至補(bǔ)訂無固定期限勞動合同的前一日，向勞動者每月支付二倍的工資，但最長不得超過 11個月.為切實(shí)保護(hù)勞動者利益，筆者認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同而未訂立的，從符合條件之日起到訂立無固定期限勞動合同之日或解聘之日止，用人單位都應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍工資，不管時間是否超過11個月.建議今后在法律條款中加以明確，以免造成理解和適用的不統(tǒng)一.

3.4 界定用工之日及明確合同期滿后續(xù)簽勞動合同的寬限期

這是當(dāng)前司法實(shí)務(wù)中急需解決的問題.應(yīng)當(dāng)明確各次合同或事實(shí)用工的第一個工作日為用工之日，并詳細(xì)規(guī)定用工之日的構(gòu)成要件.前已述及，合同期滿后存在一個新的用工事實(shí)，雙方續(xù)簽合同實(shí)際上就是重新簽訂勞動合同.今后立法修改時應(yīng)明確給予合同續(xù)簽一個月的寬限期，這樣可以滿足用人單位與勞動者進(jìn)行充分協(xié)商、崗位調(diào)整和工作交接等方面的需要.

綜上所述，二倍工資罰則作為一項重要的法律制度，在以保護(hù)勞動者的利益為出發(fā)點(diǎn)的前提下，試圖在用人單位與勞動者之間找到合適的平衡點(diǎn).由于《勞動合同法》是多方利益主體博弈妥協(xié)的結(jié)果，從某種程度上來說，存在不足在所難免，但其不至于否定該制度的重要性和必要性.筆者相信，隨著我國勞動合同制度的深入研究和完善，二倍工資罰則必將在構(gòu)建勞動關(guān)系和平衡各方利益方面發(fā)揮應(yīng)有的作用.

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Discussion on Deficiency and Perfection of Punitive Provisions of Double Wages in China

TU Fuxiu
(Department of Politics and Law, Fujian Economic Management College, Fuzhou, China 350002)

There are following disputes over the punitive provisions of double wages in China: the legal nature of double wages is labor remuneration or compensation; whether or not employers need to pay double wages if workers refuse to sign contracts; whether or not employers need to pay double wages if they sign contracts with workers afterwards; whether or not employers need to pay double wages if labor contracts are not renewed after expiration. It has following problems in the process of implementation: workers’responsibility for signing labor contracts is not clear; connotation of date of employment is uncertain; scope of application for a month’s grace of signing a contract is fuzzy; and period of double-wage payment is not specific. Legislation should be perfected in the following aspects in future: to define the responsibility for not signing a written labor contract discriminately, specify workers’ obligation of cooperation for signing contracts, specify the specific period for double-wage payment and define the scope of application for the date of employment and grace period.

Labor Contract Law; Punitive Provisions of Double Wages; Deficiency in Legislation; Perfection

(編輯：付昌玲)

D922.52

A

1674-3563(2011)01-0037-06

10.3875/j.issn.1674-3563.2011.01.006 本文的PDF文件可以從xuebao.wzu.edu.cn獲得

2010-01-23

涂富秀(1976- )，女，福建長汀人，講師，碩士，研究方向：經(jīng)濟(jì)法