劉在清

（重慶電子工程職業(yè)學(xué)院，重慶401331）

高職院?？冃Э己藛栴}與對策

劉在清

（重慶電子工程職業(yè)學(xué)院，重慶401331）

高職院校教職工的績效評價不同于其它企業(yè)組織和事業(yè)單位，必須建立起符合教師工作特點的評價體系和評價方法。提高對高職院校教職工績效考核重要性認(rèn)識，建立科學(xué)合理的評價體系，加強績效溝通，日常考核與年度考核、定性考核與定量考核綜合運用，公平、公正地評價教職工，才能提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性，才能激勵教職工的工作積極性。

績效；考核；科學(xué)；公平；激勵；高職

管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績效管理，績效管理在組織管理中發(fā)揮著重要的作用?？冃Ч芾淼哪康脑谟诩ぐl(fā)組織員工工作熱情，增強組織運行效率，推動組織良性發(fā)展，使組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃。

1 高職院校績效考核必須適合其特殊性

高職院校的績效考核必須遵循組織考核的基本要求，并根據(jù)高職院校的特殊情況，研究適合其發(fā)展戰(zhàn)略的績效考核方法。

1.2 績效考核的基本要求

績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。考評主體依據(jù)考核對象的工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工工作任務(wù)的完成情況、工作職責(zé)的履行程度、職業(yè)生涯的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果有效地反饋給員工。首先，管理部門必須設(shè)置合理的績效考核指標(biāo)和考核指標(biāo)體系，考核才有依據(jù)。其次，管理部門必須按照考核要求，開展考核活動，才能確?？冃Э己说膶嵭裕拍苷嬲l(fā)揮績效考核在管理中的積極作用。再其次，績效考核的目標(biāo)與實施符合組織的戰(zhàn)略發(fā)展要求，把員工的行為與組織的戰(zhàn)略統(tǒng)一起來，績效考核才對組織整合人力資源，以及協(xié)調(diào)和控制員工關(guān)系具有重要意義。最后，績效考核的目標(biāo)和體系必須符合實際情況。符合實際情況的考核才能激發(fā)員工的工作熱情和積極性，員工和組織的關(guān)系才能融洽。否則，會導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，損害員工和組織的利益。

1.2 高職院?？冃Э己说奶厥庑?/h3>

高等職業(yè)教育作為我國高等教育體系和職業(yè)教育體系的重要組成部分，在各級政府的政策支持下，發(fā)展勢頭強勁，由外延式發(fā)展逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)涵式發(fā)展，教育教學(xué)質(zhì)量不斷提高，社會認(rèn)可度大為提升，在各方面都取得了驕人成績。但是，由于各種原因，高職教育還存在許多不盡如人意的地方，教師教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量有待進一步提高。學(xué)校與企業(yè)組織相比較，既有共性，也有特殊性，企業(yè)組織的績效管理方法并不完全適合學(xué)校。企業(yè)組織勞動者生產(chǎn)的成果是有形產(chǎn)品，其數(shù)量和質(zhì)量易于計量，而高職院校教師向?qū)W生傳授知識和技能，其勞動成果不容易計量。因此，對高職院校員工的績效考核不能簡單化，必須制定科學(xué)的考核體系，才能準(zhǔn)確考評員工的勞動績效，才能充分激勵員工的工作積極性。

2 高職院?？冃Э己爽F(xiàn)狀

2.1 管理者對績效考核的重要性認(rèn)識不夠

績效考核是績效管理工作的一項重要內(nèi)容,它是一個系統(tǒng)性工作過程,對提高教職工的工作熱情和積極性具有重要的意義。但是，不少高職院校的管理人員，甚至一些領(lǐng)導(dǎo)干部還沒有正確認(rèn)識績效考核在教學(xué)管理中的價值。一是對績效考核的重要性認(rèn)識不足，認(rèn)為績效考核只不過是獎勵、晉升工資和職稱的需要,并沒有認(rèn)識到績效考核對調(diào)動教職工積極性具有重要的作用。二是不能全面理解績效考核。認(rèn)為績效考核只是對評價對象的工作結(jié)果進行評價，實際上，績效考核包括工作成績和工作過程的考核?？己私搪毠さ墓ぷ鬟^程，就是對他們的行為、品行、態(tài)度、方式、方法進行考核。如果只考核業(yè)績，而不對行為過程進行考核，績效考核就偏離了管理的宗旨。

2.2 缺少科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

目前，高職院校教職工的考核體系還在一些問題，不利于調(diào)動教職工的工作積極性。具體表現(xiàn)在下面幾個方面。一是考核缺乏量化指標(biāo)，很難保證結(jié)果準(zhǔn)確。目前高職院校對教職工考核德、能、勤、績四個方面情況，重點考核工作實績。而且考核規(guī)定中只定性描述了四個方面的考核要求，沒有細化的指標(biāo)設(shè)計，考核起來非常困難，難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。二是考核等級層次較少，不利于發(fā)揮考核的激勵的作用。對高職院校教職工的考核結(jié)果只劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個層次，各層次之間缺少過渡。而且在實際考核中，往往對優(yōu)秀等次人數(shù)比例有嚴(yán)格的限制，不稱職和基本稱職的人數(shù)也非常少，結(jié)果是絕大數(shù)人的考評結(jié)果都是職稱，沒有分教職工實際能力和實際工作表現(xiàn)的差異，干好干壞基本上一個樣，績效考評基本上不能發(fā)揮激勵作用。三是確定優(yōu)秀考評等次人數(shù)比例極不合理。由于規(guī)定了優(yōu)秀等次考評的人數(shù)比例，各單位為了不浪費考評指標(biāo)，不管部門工作優(yōu)劣，都按相同比例分配名額，或按部門工作的重要性分配名額，結(jié)果將那些達不到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的人員評定為優(yōu)秀等次，違背了考評的基本原則。究其原因，是考核體系的考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺少細化標(biāo)準(zhǔn)，沒有區(qū)分度。

2.3 管理者與員工之間缺乏溝通交流，不能發(fā)揮績效考核的積極作用

管理人員普遍認(rèn)為績效考核只是依據(jù)制度對員工的績效進行反映的過程，管理者只是考核教職工績效的操作者。管理者依據(jù)上級制定的考核制度，確定學(xué)院教職工的考核結(jié)果，并反饋給教職工，很少與教職工進入深入的溝通交流。而且在考核過程中，教職工也缺乏對考核依據(jù)和考核過程的了解，缺少發(fā)言權(quán)，只是知道最終考核結(jié)果?？己巳藛T為了完成工作任務(wù)，消極地應(yīng)對教職工考核工作。理論上講，績效考核應(yīng)該從兩個方考核，一是平時考核，考核教職工工作過程的情況。二是年度考核，考核教職工的工作結(jié)果。前者考核的目的在于糾正教職工工作過程的差錯，這對于提高教職工的工作績效起著非常重要的作用。然而大部分高職院校只選擇年終考核，而沒有平時考核，只重視結(jié)果，而不重視工作過程的改進。

2.4 績效考核流于形式，不能發(fā)揮激勵和獎懲的作用

目前，雖然各高職院校都制定了一系列的考核制度，但是在考核過程中，管理部門都不愿意得罪人，不嚴(yán)格執(zhí)行考核制度。不少高職院校的人事管理部門績效考核工作中，一般是按照上級人力資源部門文件規(guī)定,要求教職工自己填寫《績效考核表》，只要被考核對象沒有發(fā)生教學(xué)事故和其它事故，基本上都是人人過關(guān)。雖然教職工的考核結(jié)果并不完全一樣，有優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，但是絕大多數(shù)人的考核結(jié)果都是稱職。即使一部分人的工作水平非常低劣，工作態(tài)度非常惡劣，但是只要沒有出現(xiàn)過重大工作事故，考核結(jié)果也是稱職。優(yōu)秀考核等次的名額按比例分配到各個部門，各個部門領(lǐng)導(dǎo)也是讓下屬輪流獲得優(yōu)秀考核等次?？傊?，高職院校的教職工考核結(jié)果并不能完全體現(xiàn)教師的工作質(zhì)量和數(shù)量，既不能獎勵真正優(yōu)秀的教職工，也不能懲罰工作有嚴(yán)重問題的教職工，這種考核完全違背考核目的。

2.5 沒有建立考核評價反饋制度和申訴制度

到目前為止，還沒有一個高職院校建立起考核評價反饋制度和申訴制度。高職院校的考核者和被考核人員都普遍認(rèn)為，填寫《績效考核表》和確定考核等級就是考核的全部工作。為了減少工作，考核人員不會對被考核人員給予具體的工作優(yōu)缺點評價，只是給予一個簡單的評級等次。考核人員與被考核人員之間沒有建立起反饋機制，考核結(jié)果并不能發(fā)揮指導(dǎo)作用，考核的價值大大降低。

從現(xiàn)行的考核制度文件來看，評價內(nèi)容、評價方式、評價結(jié)果都過于籠統(tǒng)，考核結(jié)果難以區(qū)分教職工的工作績效差異。一般來說，教職工順從考核結(jié)果，不會產(chǎn)生太大的分歧。但是，教職工對考核結(jié)果也有可能產(chǎn)生疑問，目前考核制度中并沒有針對這些問題制定具體的解決辦法，一般來說，教職工只有消極接受考核結(jié)果。

3 改進高職院校績效考核的對策

3.1 樹立正確的績效考核指導(dǎo)思想

要發(fā)揮績效考核在高職院?？冃Ч芾碇械幕A(chǔ)性作用，樹立正確的績效考核思想。一是確立正確的考核目標(biāo)，必須根據(jù)院校的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和教職工的崗位職責(zé)為主，從人力資源開發(fā)與管理的角度出發(fā)，以定量為主，定量與定性相結(jié)合；突出實績?yōu)橹?，顯績與隱績相結(jié)合考核績效，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)體系和考核內(nèi)容，以提高考核的效度。二是確立正確的績效考核思想。過程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合，健全業(yè)績檔案；正確選擇考評主體，讓“最明白的人打最有分量的分”；科學(xué)利用現(xiàn)代技術(shù)手段，準(zhǔn)確處理考評數(shù)據(jù)，提高考核的效度。三是暢通反饋渠道，加強雙向溝通和交流，營造好良好的人際環(huán)境和工作環(huán)境，使績效考核真正成為實現(xiàn)組織目標(biāo)、改進教職工績效，形成職業(yè)生涯的動力，把績效考核過程轉(zhuǎn)化成教職工積極工作的過程。四是建立嚴(yán)格的績效獎懲制度，把考核結(jié)果運用于人力資源開發(fā)和管理中，發(fā)揮績效考核的激勵功能，最大限度地調(diào)動教職工的工作熱情與工作積極性。

3.2 制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系和考核內(nèi)容

科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系和考核內(nèi)容是績效考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，如果績效考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，實施績效考核就沒有什么意義。筆者認(rèn)為高職院?？己藢ο蟮闹黧w是教師，與企業(yè)和其它事業(yè)單位考核的主體有較大的區(qū)別，績效考核體系和考核內(nèi)容有其特殊性。高職院?？冃Э己丝梢詮臉I(yè)績、行為、能力三個方面來考核，分別設(shè)置業(yè)績、行為、能力考評指標(biāo)。業(yè)績評價從工作數(shù)量、質(zhì)量、時效性三個方面來設(shè)置考評指標(biāo)。行為評價從工作的主動性、協(xié)調(diào)性、工作態(tài)度、責(zé)任感等方面設(shè)置考評指標(biāo)。能力評價從專業(yè)知識、判斷力、合作能力、理解能力等方面設(shè)置考評指標(biāo)。設(shè)置的考評指標(biāo)既要能夠反映考評對象的績效，還要具有可測量性。

3.3 加強日?？己伺c綜合考核的結(jié)合

高職院校人力資源管理部門應(yīng)加強與教學(xué)管理部門、教學(xué)監(jiān)督管理部門、教學(xué)執(zhí)行部門等部門的聯(lián)系，督促這些部門加強對教師開展教學(xué)活動情況的記錄，人力資源管理應(yīng)該及時收集這些信息，按月、季度、半年度進行匯總，并定期或不定期地將有關(guān)信息反饋給教職工，作為他們改進工作的重要依據(jù)，也作為對他們進行年度績效考核的依據(jù)。只有這樣才能將對教職工的日?？己伺c綜合考核有機地結(jié)合起來，發(fā)揮績效考核指導(dǎo)和激勵教職工的作用。

3．4 加強績效溝通

績效溝通是績效考核工作的延續(xù)，是績效管理的核心。它是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談,并著力于尋求應(yīng)對之策,服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法?？冃贤ㄔ谡麄€人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位。高職院校績效考核中，通過妥善和有效的績效溝通將有助于及時了教學(xué)管理中存在的問題,并可為之采取應(yīng)對之策,防患于未然,減少教學(xué)管理中的問題。同時也有助于教職工優(yōu)化工作方法,提高教學(xué)滿意度。而且績效溝通也有利于建立和諧的企業(yè)文化的基礎(chǔ),提高教職工歸屬感和忠誠度的有效方式。

3.5 定性績效考核和定量績效考核相結(jié)合

定性分析和定量分析適用于不同的分析對象和分析內(nèi)容，能夠定量分析的就不用定性分析，不能用定量分析也不能勉強用定量分析，應(yīng)把兩種分析方法有機地結(jié)合起來，才能準(zhǔn)確地分析。目前高職院?？冃Э己酥?，或孤立地使用定性分析方法或定量分析方法，導(dǎo)致績效考核結(jié)果過于籠統(tǒng)或不準(zhǔn)確。對教師的教學(xué)績效，應(yīng)分別考核教學(xué)量和教學(xué)質(zhì)量，教學(xué)量容易計量，直接用教學(xué)課時數(shù)反映。但是教學(xué)質(zhì)量評價方法比較多，到底應(yīng)該定性描述還是定量描述存在較大的爭議，有的學(xué)校用學(xué)生評分、同行評分、領(lǐng)導(dǎo)評分來評價，這三種分?jǐn)?shù)應(yīng)該用什么方法來綜合，綜合過程中如何確定權(quán)重，還是值得研究的問題。但是，筆者認(rèn)為用這種方法來評價教師教學(xué)質(zhì)量還是存在一些問題，從表面來看，似乎用了精確的數(shù)字來反映，但是分值、權(quán)重的高低都受主觀因素影響，因此，用定量方法來評價教學(xué)質(zhì)量的效果并不一定好。不同教師的教學(xué)風(fēng)格存在較大的差異，難以用數(shù)值去度量，但評價者更容易判斷教學(xué)人員教學(xué)質(zhì)量的類別、順序差異，因此，可以采用心理學(xué)的研究方法，評價者可以用類別量表、順序量表等態(tài)度測量表去評價教師教學(xué)質(zhì)量水平?？傊?，采用什么方法去評價高職教師的教學(xué)質(zhì)量，甚至評價高職院校管理人員的工作質(zhì)量，既不能簡單化，也不能復(fù)雜化，必須對評價的內(nèi)容進行深入的分析，綜合運用定性分析和定量分析的方法，才能準(zhǔn)確、客觀地評價。

3.6 績效考核應(yīng)公開、透明，確保績效考核的公平性

公平、公正、公開是績效考核的靈魂。如果高職院校的績效考核過程和結(jié)果失去公平，就會影響教職工的工作積極性，績效考核就失去了意義。按照美國行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》《社會交換中的不公平》等著作中提出的激勵理論認(rèn)為：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。該激勵理論就是著名的公平理論，雖然該理論重點指出了分配中公平性的問題，但是績效考核是分配中的重要環(huán)節(jié)，考核結(jié)果必然影響到分配。因此，高職院校開展績效考核過程中，一定要做到公開、透明，保證評價過程的公平性，客觀地評價教職工。這就要求評價過程符合程序，并建立評價監(jiān)督機構(gòu)和教職工申訴制度。

[1]崔奎勇，趙颯颯.高職院校績效考核探究[J].職教論壇，2008，（10）.

[2]席慶榮.高職院校實施管理的思考[J].昆明冶金高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2011，（2）.

On Problems and Countermeasures of Performance Appraisal in Higher Vocational Colleges

LIU Zaiqing
(Chongqing College of Electronic Engineering,Chongqing 401331,China)

Different from other organizations and institutions,performance appraisal of faculty in higher vocational colleges must establish an evaluation system which is in line with teachers’working characteristics.In order to improve the accuracy and objectivity of the assessment and encourage the staff to work enthusiastic,the faculty’s awareness of the importance of performance appraisal should be improved,a scientific and rational evaluation system should be established,communication,daily assessmentand annualassessmentshould be enhanced,qualitative and quantitative assessmentshould be comprehensively used,evaluation of faculty should be made fairly and impartially.

performance;appraisal;scientific;fair;inspire;higher vocational college

G718

A

1674－5787（2011）04－0093－03

2011-05-20

劉在清（1964—），男，四川資陽人，在重慶電子工程職業(yè)學(xué)院人事處工作，研究方向：人力資源管理。

責(zé)任編輯 周丁力