許春野

（南通紡織職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇南通 226007）

中小企業(yè)人才策略之如何吸引大學(xué)生

許春野

（南通紡織職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇南通 226007）

中小企業(yè)傳統(tǒng)的家族式管理方式中缺少完善的人力資源管理戰(zhàn)略，企業(yè)發(fā)展的后勁不足，需要引進(jìn)具備現(xiàn)代企業(yè)管理知識的人才促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。大學(xué)生是我國中小企業(yè)擺脫落后的企業(yè)管理制度實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要因素，中小企業(yè)需要設(shè)立企業(yè)的人才戰(zhàn)略，將大學(xué)生作為企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)，以先進(jìn)的企業(yè)制度吸引大學(xué)生，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。

人才戰(zhàn)略；企業(yè)文化；現(xiàn)代企業(yè)管理

一、中小企業(yè)的人力資源狀況

據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國有近5000多萬家中小企業(yè)。根據(jù)現(xiàn)行中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)測算，中小企業(yè)占全部企業(yè)總數(shù)的99．8%，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。中小企業(yè)不但吸納了城鎮(zhèn)勞動(dòng)力，隨著實(shí)力的不斷提升，中小企業(yè)也成為大學(xué)生就業(yè)的重要選擇。

但是先天的不足，以及處于成長過程中的中小企業(yè)在人力資源管理方面的缺陷嚴(yán)重制約了其發(fā)展，成為邁向現(xiàn)代化企業(yè)的羈絆。中小企業(yè)人力資源管理的問題主要體現(xiàn)在：

1．人才戰(zhàn)略缺乏或不明確

傳統(tǒng)型中小企業(yè)在人力資源管理方面沿用老規(guī)矩、老方法，為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度建立的潮流，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源管理戰(zhàn)略也進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)劃，但只限于工資、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的規(guī)章制度，［1］87－89沒有真正領(lǐng)會人力資源管理的內(nèi)涵，沒有從戰(zhàn)略的角度對人力資源開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)等進(jìn)行規(guī)劃。重技術(shù)輕管理，員工工作能力得不到提高，員工缺少積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，潛能得不到開發(fā)，對企業(yè)發(fā)展形成了阻礙。

2．缺少現(xiàn)代人力資源管理觀念

中小企業(yè)在人力資源管理上的投入遠(yuǎn)不及生產(chǎn)管理，認(rèn)為技術(shù)研發(fā)是人才，其他崗位只是輔助，可有可無，缺少對人才的認(rèn)識。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定主要靠經(jīng)驗(yàn)，家族式管理盛行，管理人員學(xué)歷低，沒有現(xiàn)代企業(yè)管理知識，企業(yè)運(yùn)營“拍腦袋”決定，對現(xiàn)代人力資源管理重視不夠，缺乏復(fù)合型管理人才，所以企業(yè)人力資源管理上“短視”行為常見，不注重培養(yǎng)人才，對新招的大學(xué)生只以廉價(jià)勞動(dòng)力使用，沒有培養(yǎng)人才的制度，害怕?lián)p失培訓(xùn)成本卻留不住人才，造成企業(yè)人才流動(dòng)快，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，阻礙企業(yè)發(fā)展，造成部分中小企業(yè)擺脫不了傳統(tǒng)發(fā)展模式，現(xiàn)在企業(yè)制度始終停留在企業(yè)愿景里。

3．缺少健全的人力資源管理體系

由于多數(shù)中小企業(yè)的創(chuàng)立者是借著寬松的政策環(huán)境及個(gè)人的奮斗創(chuàng)建了企業(yè)，并憑著拼搏的精神使企業(yè)不斷發(fā)展，頭腦里已經(jīng)固化了自己對人力資源管理的認(rèn)識，簡單地認(rèn)為引進(jìn)了大企業(yè)或國外企業(yè)的績效考核和薪酬激勵(lì)制度就算引進(jìn)了現(xiàn)代企業(yè)管理體制，企業(yè)就算是現(xiàn)代企業(yè)了，加上很多中小企業(yè)主有國有企業(yè)工作的經(jīng)歷，所以企業(yè)中就同時(shí)出現(xiàn)了辦公室主任、科長，財(cái)務(wù)總監(jiān)等“中西合璧”的管理制度，人力資源管理只學(xué)到了皮毛，沒有建立相應(yīng)有效的配套支持系統(tǒng)，對人才的培養(yǎng)和使用停留在經(jīng)驗(yàn)上，急功近利行為屢見不鮮。

4．企業(yè)文化建設(shè)不夠

企業(yè)文化建設(shè)一般被認(rèn)為是現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該具有的基本活動(dòng)，企業(yè)文化能夠使員工形成共同的價(jià)值觀念，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感，使個(gè)人發(fā)展自覺與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相統(tǒng)一，企業(yè)的理念和個(gè)人價(jià)值觀相統(tǒng)一。但是我國多數(shù)中小企業(yè)都是依托區(qū)位優(yōu)勢建立和發(fā)展的，企業(yè)活動(dòng)主要局限于區(qū)域內(nèi)，地域性強(qiáng)，企業(yè)人員的構(gòu)成地域性明顯，相應(yīng)的企業(yè)文化建設(shè)也具有明顯的地域性，即使沒有文化建設(shè)也會存在一個(gè)隱性的地域文化氛圍，外部招聘的人才難以融入，然而企業(yè)的人才需求是多層次的，企業(yè)的發(fā)展需要從更大范圍引進(jìn)人才。不重視企業(yè)文化建設(shè)是中小企業(yè)難以招聘與留住人才的一個(gè)重要原因。

二、大學(xué)生對中小企業(yè)的作用

1．大學(xué)生是中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力

經(jīng)過三十年的發(fā)展，我國中小企業(yè)遍地開花，隨著改革開放不斷深入，中小企業(yè)發(fā)展初期的政策優(yōu)勢已不再明顯，中小企業(yè)的發(fā)展遇到了瓶頸。企業(yè)制度落后，融資困難，嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的發(fā)展壯大，已經(jīng)發(fā)展起來的企業(yè)也面臨著如何做大企業(yè)的問題，這樣的問題已經(jīng)不是靠著一股拼勁就能解決的，需要具有充分理論知識水平和現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)的人來增加企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。大學(xué)生正是企業(yè)需要引進(jìn)和培養(yǎng)的對象，他們儲備了現(xiàn)代企業(yè)制度需要的知識，缺少的只是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，吸收并培養(yǎng)大學(xué)生是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，發(fā)揮大學(xué)生的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)向著現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)上市融資的重要支撐和保證。

2．大學(xué)生是中小企業(yè)塑造核心競爭力的基礎(chǔ)

中小企業(yè)要面臨來自內(nèi)部和外部的競爭壓力。中小企業(yè)發(fā)展初始就面臨同類中小企業(yè)及大企業(yè)的競爭，改革開放更使中小企業(yè)面臨來自國外企業(yè)的直接競爭，我國經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型使中小企業(yè)喪失了原有的低成本優(yōu)勢，加快企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，塑造企業(yè)迎接競爭挑戰(zhàn)的核心競爭力成為企業(yè)當(dāng)前需要解決的緊迫問題。

塑造企業(yè)的核心競爭力離不開有效的人力資源管理，核心競爭力不是簡單的高薪聘請幾個(gè)技術(shù)人員就能解決的，技術(shù)總是會通過不同的途徑獲得，而依靠現(xiàn)代企業(yè)制度建立起來的企業(yè)文化價(jià)值觀以及其指導(dǎo)下的員工的自覺行動(dòng)是其它企業(yè)無法模仿的，是企業(yè)塑造核心競爭力的基礎(chǔ)，大學(xué)生在這個(gè)過程中發(fā)揮著不可替代的作用，他們打破了原有管理人員的傳統(tǒng)思想束縛，能夠運(yùn)用所學(xué)的現(xiàn)代管理知識，正確理解企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，并在實(shí)踐中引導(dǎo)員工的努力方向，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。［2］63

三、中小企業(yè)吸引人才的策略

1．將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)整體戰(zhàn)略中

企業(yè)的人才需求是多方面的，凡是具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)人才。人才觀念的落后使中小企業(yè)往往對生產(chǎn)和銷售以外的管理等人才不重視，任人唯親，一人辦企業(yè)全家有工作，也就常見企業(yè)各個(gè)重要崗位上的管理人員和企業(yè)主多少都有親屬關(guān)系，這些人往往沒有現(xiàn)代企業(yè)管理觀念和知識，企業(yè)所謂的人力資源規(guī)劃就是在總體戰(zhàn)略中規(guī)定企業(yè)未來要招到多少技術(shù)人才，要增加多少銷售人員來擴(kuò)大銷售規(guī)模，雖然制定的了薪酬和激勵(lì)制度，卻缺少對人才需求的整體規(guī)劃，對非技術(shù)人才的管理停留在現(xiàn)有狀況，人才戰(zhàn)略不全面，為企業(yè)整體戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)不明顯。

企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)絕不僅僅靠生產(chǎn)和銷售，完善的管理制度，高效的執(zhí)行力是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值不可缺少的重要條件，而經(jīng)營和管理水平的提升離不開具有現(xiàn)代管理知識的管理人員。因此，為了能夠吸引到現(xiàn)代管理人才，企業(yè)在制定整體發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)要把現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃納入其中，制定完備的企業(yè)人才招聘、培養(yǎng)、培訓(xùn)和使用的戰(zhàn)略，建立高效的人力資源運(yùn)作平臺，將儲備了現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生作為企業(yè)吸收和培養(yǎng)對象，從戰(zhàn)略的角度摒棄落后的家族式管理的弊端，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

2．建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度，注重非技術(shù)人才的管理

在以產(chǎn)品取勝的市場條件下，中小企業(yè)把精力放到了生產(chǎn)和銷售上，抓兩頭，認(rèn)為只有技術(shù)人才是真正的人才，企業(yè)經(jīng)營的好壞歸根到底是由掌握技術(shù)的人才決定的，銷售雖然也作為企業(yè)重點(diǎn)關(guān)照對象，制定了薪酬激勵(lì)制度，但卻很少被當(dāng)作人才對待，普遍認(rèn)為銷售就是賣產(chǎn)品，任何人都能勝任，企業(yè)的人才觀念落后，企業(yè)的管理水平依然停留在傳統(tǒng)模式上。企業(yè)在制定整體發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)將引進(jìn)技術(shù)人才和銷售人員作為主要目標(biāo)，而對管理等其它方面的人才缺少足夠的認(rèn)識。

但是高效的企業(yè)經(jīng)營離不開有效的人力資源管理制度，離不開管理觀念的更新，更離不開具有現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的管理人才。當(dāng)前中小企業(yè)在制定員工薪酬制度上往往將技術(shù)和銷售人員的薪資水平定在較高水平上，而管理等非技術(shù)崗位卻定在較低水平上，說到底就是傳統(tǒng)觀念的影響，認(rèn)為管理是簡單的工作，這也是企業(yè)家族成員多數(shù)從事管理工作的原因所在，管理水平的低下嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就要建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度，將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一，制定不同時(shí)期不同層次的人才招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，建立各項(xiàng)規(guī)章制度保障實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用，以科學(xué)規(guī)范的管理模式吸引大學(xué)生加入企業(yè)，使人力資源管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的助推劑而不是絆腳石。

3．建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)的重要性在企業(yè)發(fā)展過程中逐步體現(xiàn)，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理層次在增加，員工人數(shù)在增加，來自不同社會不同層次不同地區(qū)的人員聚集到一個(gè)企業(yè)中，人員的復(fù)雜性使企業(yè)統(tǒng)一認(rèn)識統(tǒng)一思想顯得格外重要，是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)特有的穩(wěn)定獨(dú)立的價(jià)值觀，建立適合企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r的企業(yè)文化是將企業(yè)目標(biāo)內(nèi)化為員工自覺行為的有效途徑，形成員工行為規(guī)范和道德準(zhǔn)則，使之齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

對大學(xué)生來說，良好的工作氛圍，先進(jìn)的企業(yè)文化的吸引力遠(yuǎn)比工資的吸引力更高，教育水平越高，心理需求就越高。因此中小企業(yè)要吸引大學(xué)生就要建立具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化，它可以激發(fā)員工的工作熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，而且是留住人才的有效手段，對中小企業(yè)而言，其效果尤為明顯。

4．提升領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人魅力，健全用人機(jī)制

中小企業(yè)主的個(gè)人影響力和個(gè)人魅力在一個(gè)企業(yè)中是其他人無法比擬和替代的，其行事風(fēng)格和工作作風(fēng)也極大地影響企業(yè)的員工及企業(yè)整體的發(fā)展。在發(fā)展過程中逐漸形成家長式的管理方式，在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大后不能適應(yīng)企業(yè)的需要，為向現(xiàn)代企業(yè)管理靠攏，中小企業(yè)主參加各種現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)班，接受先進(jìn)的企業(yè)管理理念和知識，并據(jù)此制定了企業(yè)管理的制度。公司制度是企業(yè)主的意志體現(xiàn)，也是公司員工集體利益的體現(xiàn)，是公司所有員工遵守的規(guī)范。但不可否認(rèn)的是，多數(shù)學(xué)習(xí)和操作還是在兩個(gè)不同的層面上，個(gè)人權(quán)利超越制度的現(xiàn)象不時(shí)發(fā)生，公司制度只限制了員工，卻沒有限制管理人員，個(gè)人好惡決定公司事務(wù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的魅力大打折扣。

保持企業(yè)主的魅力，創(chuàng)業(yè)的成功經(jīng)歷和個(gè)人魅力是吸引大學(xué)生加入的重要條件，在企業(yè)發(fā)展壯大后要擺脫家長式的管理方式來適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，提升企業(yè)的管理水平，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理制度，中小企業(yè)需要制定各種人力資源管理制度和規(guī)范，在選拔管理人員上避免任人唯親的落后方式，以企業(yè)主的個(gè)人能力和魅力吸引大學(xué)生，以健全的人力資源管理制度留住人才。

5．注重員工個(gè)人需求為員工發(fā)展創(chuàng)造空間與條件

當(dāng)代大學(xué)生的共同特征是思想活躍，富有創(chuàng)新意識，對新鮮事物充滿好奇，能夠接受新挑戰(zhàn)。雖然求職的過程中物質(zhì)待遇還是主要因素，但這也是人的基本需求。在物質(zhì)需求得到滿足的情況下更需要在個(gè)人發(fā)展上得到機(jī)會，學(xué)有所用是大學(xué)生普遍的想法，能夠在實(shí)際工作中應(yīng)用自己的知識儲備也是大學(xué)生找工作的初衷，因此，中小企業(yè)要為大學(xué)生的提供具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會，讓他們在工作中得到滿足，激勵(lì)大學(xué)生努力工作。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，結(jié)合大學(xué)生自身的素質(zhì)，給大學(xué)生設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，采取競爭機(jī)制，公正的崗位機(jī)制為他們提供適合自己的發(fā)展空間，要對他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，提高專業(yè)技能，這樣既可以滿足大學(xué)生自我實(shí)現(xiàn)的需要，在實(shí)踐中鍛煉了能力，并與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，為企業(yè)日后的發(fā)展培養(yǎng)了人才，儲備了后勁。

6．建立有效的激勵(lì)制度

企業(yè)對待大學(xué)生的態(tài)度要摒棄人才完美的舊觀念，對大學(xué)生進(jìn)行制度上的約束，同時(shí)要有有效的激勵(lì)制度，有效的激勵(lì)制度要充分考慮職位、崗位的特殊性，同時(shí)要結(jié)合企業(yè)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，做到有的放矢，制度要細(xì)化，不能實(shí)行一刀切。

目前企業(yè)中普遍實(shí)行的“底薪＋獎(jiǎng)金”模式在銷售和生產(chǎn)方面做的很好，而對非直接創(chuàng)造價(jià)值的人才來說做的還不夠，沒有將他們納入獎(jiǎng)勵(lì)范圍。但是如前所述，只有全體員工整體合作流暢，企業(yè)發(fā)展才能獲得足夠的動(dòng)力，畢竟企業(yè)的發(fā)展依靠的是團(tuán)隊(duì)的合作，所以要對非直接創(chuàng)造價(jià)值的人才制定適合他們的激勵(lì)制度，崗位細(xì)化，激勵(lì)制度也要具體化，要能激發(fā)他們的工作熱情，而不是讓他們游離于企業(yè)核心之外。

另外，人文關(guān)懷是留住大學(xué)生的重要因素。有效的激勵(lì)制度需要人文關(guān)懷的配合，因?yàn)槿耸怯星楦袆?dòng)物，制度有些時(shí)候看起來不近人情，需要用情感留住大學(xué)生的心，要關(guān)心他們的工作、生活和思想，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，而不能抱著走了一個(gè)還有多個(gè)候選的錯(cuò)誤想法，這是企業(yè)人力資源投入的回報(bào)，也是穩(wěn)定員工隊(duì)伍的重要途徑。［3］13－15

總之，中小企業(yè)的發(fā)展離不開人才，創(chuàng)造條件吸引大學(xué)生是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力來源，也是企業(yè)擺脫傳統(tǒng)管理方式，走現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展之路的重要渠道。

［1］ 陶功浩．中小企業(yè)的人才策略調(diào)整淺見［J］．湖南民族職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，2（3）．

［2］ 田祖榮．中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策［J］．科技風(fēng)，2008（10）．

［3］ 羅浩文．中小企業(yè)如何留住應(yīng)屆大學(xué)生［J］．寧夏機(jī)械，2006（2）．

責(zé)任編輯：何玉付

Talent Strategy of Attracting College Students to Small and Medium Scale Enterprises

XU Chun－ye

The lack of human resources management strategy in traditional family－owned SMEs impedes its future development．In order to promote the development，college students with modern management knowledge need to be introduced，because they are important factor to get rid of backward enterprise management system and realize the modern one in small and medium enterprise．SMEs needs to establish corporate human resources strategy and take college students as business development talent base so as to attract college students with advanced enterprise system and provide the impetus for the development of enterprises．

human resources strategy；corporate culture；modern business management

F243．2

A

1671－8275（2011）06－0085－03

2011－10－10

許春野（1978－），男，吉林白山人，南通紡織職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)貿(mào)系講師，碩士。研究方向：工商管理。