王七萍

（安徽廣播電視大學，安徽 合肥 230022）

合肥市高新技術(shù)企業(yè)知識型員工管理現(xiàn)狀及問題分析

王七萍

（安徽廣播電視大學，安徽 合肥 230022）

發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)需要一定的科技創(chuàng)新力。合肥具備了許多發(fā)展高新科技產(chǎn)業(yè)的有利條件，但也面臨一系列問題，其中最為主要的是人才的缺乏，尤其是缺乏知識型員工。如何留住并吸引知識型員工，需要在分析其目前管理現(xiàn)狀的基礎上，找出存在的問題，提升相關(guān)管理制度的針對性與有效性。

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)；知識型員工；人力資源管理

隨著經(jīng)濟全球化進程日益加快，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)已成為促進區(qū)域經(jīng)濟增長的新支點和焦點。從安徽省情況來看，“十五”以來高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，已成長壯大為我省國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要組成部分。2010年全省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)值5968億元，比2005年增長了3.8倍，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值占全省GDP比重達13.2%，比2005年提高6.9個百分點，超額完成了“十一五”規(guī)劃的預定目標［1］。

安徽省要發(fā)展高新技術(shù)企業(yè)，離不開合肥市高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。自1991年合肥高新技術(shù)開發(fā)區(qū)成為全國首批國家級高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)以來，合肥的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就開始了飛速發(fā)展。十一五期間，合肥在全省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中的數(shù)量與產(chǎn)值均為全省首位。截至2010年末，合肥市擁有高新技術(shù)企業(yè)達439家，占全省1／3以上。2010年，合肥實現(xiàn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值1938億元，占全省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值的30%以上［2］。

要發(fā)展合肥市高新技術(shù)企業(yè)，要達到十二五規(guī)劃目標“到2015年，高新技術(shù)和創(chuàng)新型企業(yè)達2000家，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值達8000億元”［1］12－13，首先要促進技術(shù)創(chuàng)新，而技術(shù)知識載體的核心是知識型員工。從合肥市實際情況來看，雖然有較多的高校，知識員工儲備較高，但直接從事高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才數(shù)量較少。據(jù)統(tǒng)計資料表明，合肥市中級以上職稱或大專以上學歷的人才有30多萬，這些人才分配在機關(guān)事業(yè)單位的有近20萬人，占64.6%；而直接從事高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的高層次人才只有2萬多人，僅占總數(shù)的7%［3］。在這為數(shù)不多的知識型員工中，還可能會受其它地區(qū)通過“高薪資、高福利、高培訓投入”吸引策略的影響，這種人才儲備的優(yōu)勢難以維系。為此，筆者對合肥市高新技術(shù)企業(yè)的知識型員工管理情況進行了問卷調(diào)查，并分析了管理中存在的問題。

一、知識型員工的特點

知識型員工這一概念最早是由管理大師彼得·德魯克在20世紀50年代中期首次提出。當時他主要是針對企業(yè)當中的經(jīng)理人，將知識型員工定義為：“那些掌握和運用符號及概念，以及利用知識或信息工作的人”［4］91－97。他認為知識型員工的工作主要是一種思維性的工作，具有很大的靈活性。

之后不同的學者對知識型員工做出了不同的定義。筆者認為，可將知識型員工界定為：本身具備較高學習和創(chuàng)新能力，主要利用專業(yè)技術(shù)知識進行生產(chǎn)、創(chuàng)造以及擴展、應用知識的活動，能為組織增加知識資本、并能實現(xiàn)資本增值且以此為職業(yè)的人員。知識型員工具有如下特點：第一，知識型員工本身具備較高的學習和創(chuàng)新能力，他們的工作主要是利用現(xiàn)代科學技術(shù)進行的；第二，知識型員工能夠給組織帶來知識資本或者促使組織知識資本增值，對組織有創(chuàng)造性的貢獻。從知識型員工的范圍上看，主要包括組織中的研發(fā)人員、管理人員以及高級營銷人員等。

二、合肥市高新技術(shù)企業(yè)知識型員工管理現(xiàn)狀

為摸清合肥市高新技術(shù)企業(yè)知識型員工的管理情況，筆者選擇部分高新技術(shù)企業(yè)進行了抽樣問卷調(diào)查。參與調(diào)查的主要是企業(yè)中的研發(fā)人員及高層管理人員，來自兩家生物制藥類高新技術(shù)企業(yè)及三家電子信息類高新技術(shù)企業(yè)。通過紙質(zhì)問卷與網(wǎng)絡問卷相結(jié)合的方式，共回收問卷243份，其中有效問卷192份。在具體的調(diào)查過程中，均采用隨機無記名問卷調(diào)查方式，保證了調(diào)查的真實性。

（一）知識型員工基本情況分析

從調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果來看，合肥市高新技術(shù)企業(yè)知識型員工呈現(xiàn)如下特點：

1.高新技術(shù)企業(yè)中知識型員工男性知識型員工比例高于女性

調(diào)查結(jié)果顯示，在192個調(diào)查樣本中男性知識型員工達130人，占樣本總數(shù)的67.7%；而女性知識型員工62人，僅占樣本總數(shù)的32.3%。

2.知識型員工呈現(xiàn)年輕化趨勢

在調(diào)查的樣本中，知識型員工在各年齡段的分布呈現(xiàn)明顯差別。見表1：

表1 合肥市知識型員工年齡分布表

由表1可以看出，知識型員工總體年齡呈年輕化，共有184人處于35歲以下，占調(diào)查樣本總數(shù)的95.8%，而僅有4.2%的知識型員工年齡超過35歲。正是因為絕大部分屬于年輕一族，他們從事實際工作的年限總體上比較短，僅有36人工作年限超過10年，占18.8%。

3.知識型員工平均受教育程度較高

知識型員工能夠利用所擁有的知識給組織帶來知識資本的增值，因此他們本身知識水平較高。這一點在調(diào)查中也有明顯驗證。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，共有75%的知識型員工接受過大學及大學以上教育。

（二）知識型員工流動或離職情況分析

通過問卷，筆者對合肥市高新技術(shù)企業(yè)知識型員工的流動情況也進行了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，有116位知識型員工曾經(jīng)在不同的單位間進行了流動，占所調(diào)查對象的60.4%。其中，曾經(jīng)跳槽過兩次的有80人，占42%。通過調(diào)查顯示，員工離職或流動的原因各不相同，主要取決于個人需要能否在企業(yè)中得到滿足。知識型員工選擇跳槽的因素有薪酬福利、個人成長、企業(yè)文化、人際關(guān)系等。其中薪酬福利是導致他們離職的最主要原因，有45.8%的員工看重薪酬福利；其次是個人成長因素，有33.3%的員工離職是因為個人的能力不能在單位得到有效發(fā)揮，個人難以在單位獲得升遷。

（三）關(guān)于知識型員工對目前工作滿意度的分析

在獲取了知識型員工以往流動的原因后，筆者還對他們目前工作滿意情況進行了了解。統(tǒng)計結(jié)果顯示，目前他們對于工作的滿意度并不高，平均滿意度僅為0.48。其中對于薪酬的滿意度為0.42，而對于個人成長方面的因素則為0.37。鑒于這些因素滿意度不高的情況有可能會導致員工進一步流動，影響企業(yè)的正常生產(chǎn)與經(jīng)營，筆者通過訪談的方式對被訪對象進行了調(diào)查。通過訪談發(fā)現(xiàn)，這些員工的滿意度不高，一方面基于他們自我期望較高，因為他們的受教育水平總體較高，在對待薪酬方面要求不同于一般員工。而從實際調(diào)查看，在合肥這樣一個城市，知識型員工的薪酬待遇與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比難以有競爭力，有79.2%的調(diào)查對象的月工資水平在6000元以下。另外，在個人成長方面，他們更為看重的是企業(yè)為他們的成長提供便利、帶來更多發(fā)展的機會，以及企業(yè)本身的發(fā)展空間。

三、合肥市高新技術(shù)企業(yè)員工管理中存在問題的原因

筆者認為導致這些問題存在的原因主要有以下幾個方面：

（一）導致員工頻繁流動關(guān)鍵在于缺少針對性的激勵措施和手段

知識型員工流動的主要原因在于其需要未得到滿足，而通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)有不少高新技術(shù)企業(yè)在對員工實施激勵時，以“一刀切”的措施對待所有員工，并多年沿用相同的激勵措施。知識型員工的工作會隨著知識更新及環(huán)境變化而變化，其需要也是在不斷變化的。要使其對于企業(yè)有較高的忠誠度，愿意并樂意留下來，應要對不同時期、不同類型的知識型員工具體分析其需要，根據(jù)其需要來激勵。

（二）導致薪酬福利滿意度不高的原因在于目前的薪酬激勵方案存在缺陷

對于知識型員工來說，雖然其非常關(guān)注個人成長，但是薪酬福利仍是其維持個體正常生活的必不可少的方面，所以也是其非常重視的要素之一。

從問卷調(diào)查及訪談結(jié)果來看，目前在薪酬方面，合肥市高新技術(shù)企業(yè)存在的問題主要表現(xiàn)在薪資水平不高，導致市場競爭力的缺乏，不僅在行業(yè)間不具競爭力，在不同地區(qū)間也不具競爭力；另外員工與員工之間在薪酬方面也沒有合理拉開差距，導致員工認為分配缺乏公平性及層次性。

（三）缺少對知識型員工的培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃和設計

從問卷來看，知識型員工非常重視個人成長與發(fā)展。而從目前的實際情況來看，很多企業(yè)在招聘員工時非常重視其技術(shù)能力，關(guān)心其能在短期內(nèi)給企業(yè)帶來多大效益，缺少對員工未來職業(yè)發(fā)展的思考。這就導致很多知識型員工對自己在企業(yè)中的發(fā)展方向感到茫然，再加上本身職業(yè)升遷通道較少，當他積累了一定經(jīng)驗后就可能選擇跳槽到其他企業(yè)去，這對企業(yè)人才培養(yǎng)，尤其是關(guān)鍵人才的培養(yǎng)是是非常不利的。

除上述分析的幾點原因之外，在目前合肥市知識型員工管理過程中還有一些問題，如有些管理者還是采取傳統(tǒng)的管理方式對待知識型員工，不太重視對知識型員工進行授權(quán)，讓其真正參與管理，同時也缺少對知識創(chuàng)新的扶持，沒有從工作本身進行激勵等。

［1］李娟.安徽省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對策［J］.安徽科技，2011（8）.

［2］自主創(chuàng)新20年 合肥高新區(qū)發(fā)展后勁十足［EB／OL］.（2008－08－08）http：／／www.chinadaily.com.cn／hqpl／zggc／2011－08－08／content＿3432748.html.

［3］關(guān)于合肥國家科技創(chuàng)新型試點市建設的研究與思考［EB／OL］.（2011－03－01）http：／／www.chinacity.org.cn／csfz／cscx／67044.html.

［4］張望軍，彭劍峰.中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析［J］.科研管理，2001（6）.

C939

A

1671－8275（2011）06－0090－02

2011－10－18

本文系安徽省教育廳優(yōu)秀青年人才基金資助項目“合肥市高新技術(shù)企業(yè)知識員工管理現(xiàn)狀及開發(fā)戰(zhàn)略研究”（項目編號：2010SQRW154）的階段性研究成果。

王七萍（1977－），女，安徽東至人，安徽廣播電視大學講師，管理學碩士。研究方向：人力資源管理。

責任編輯：何玉付