韋長偉

（南開大學(xué)周恩來政府管理學(xué)院，天津300071）

互補(bǔ)與協(xié)同：中國勞資沖突的多元化解

韋長偉

（南開大學(xué)周恩來政府管理學(xué)院，天津300071）

社會轉(zhuǎn)型期，我國社會勞資沖突呈現(xiàn)多發(fā)態(tài)勢。究其原因在于利益表達(dá)渠道不暢與權(quán)利意識增強(qiáng)的矛盾、勞資雙方權(quán)力和信息不對稱、政府管理中存在的兩難困境以及社會公眾對政府的“高依賴、低信任”等。在當(dāng)前勞資沖突的管理中，政府應(yīng)該立足于加強(qiáng)有關(guān)法律和制度的建設(shè)，平衡勞資雙方的關(guān)系，規(guī)范勞資雙方的行為，為勞資關(guān)系雙方能夠順利進(jìn)行協(xié)商與談判創(chuàng)造制度環(huán)境和條件。

勞資沖突；政府；社會；多元化解

30多年的改革和發(fā)展，伴隨著深刻的體制變遷和漫長的社會變革，我們將長期處于社會轉(zhuǎn)型期，同時也是經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展的時期。根據(jù)其他國家發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)，在這一時期，各種社會矛盾和社會沖突凸顯成為一個非常敏感的、不容忽視的問題。一方面經(jīng)濟(jì)體制改革尤其是國企改革的持續(xù)推進(jìn)不斷加劇著勞資雙方的分歧和矛盾，而另一方面當(dāng)前調(diào)整勞資關(guān)系的各種機(jī)制尚不健全，存在管理上的真空地帶。勞資關(guān)系在社會轉(zhuǎn)型期也無疑經(jīng)歷著劇烈的陣痛和磨合，勞資糾紛和勞資矛盾更是在當(dāng)前頻繁的社會沖突中占據(jù)了相對較大的比重，由其引發(fā)的群體性事件增長趨勢亦很明顯，而且勞資沖突最終多發(fā)展為公共沖突，對社會秩序和公共利益造成負(fù)面影響。因而，作為公共管理者的政府在對待勞資沖突問題上負(fù)有不可回避的責(zé)任，如何調(diào)整和規(guī)范勞資關(guān)系，化解勞資沖突，不僅關(guān)系到政府的執(zhí)政能力、經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展，也是維系社會穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。

一、勞資沖突的相關(guān)理論分析

勞資沖突是一種典型的社會沖突。勞資關(guān)系專家常凱認(rèn)為，勞資沖突是“指勞資糾紛和勞資矛盾激化和公開化，勞動關(guān)系雙方以某種特定的方式——集體爭議和集體行動的方式，來表達(dá)自己的訴求和爭取自己的權(quán)益的社會行為”。[1]當(dāng)前的勞資沖突主要以集體行動的形式呈現(xiàn)，例如罷工、集體上訪、靜坐、示威游行、集會、堵塞交通要道、圍堵政府甚至訴諸暴力等。在市場經(jīng)濟(jì)背景下，勞資沖突具有某種常態(tài)性，是一種無法回避的客觀存在。本文主要用沖突理論和集體行動理論來分析這一問題。

按沖突理論的解釋，沖突是指相關(guān)各方由于意識到利益、目標(biāo)、信念或期望的對立而導(dǎo)致的對抗的意愿或行動。沖突“清潔了空氣”，[2]25具有緩解敵意和發(fā)泄不滿情緒，促進(jìn)變革等積極意義；但也存在消極的一面，對沖突中的各方、組織和社會秩序造成負(fù)面影響。沖突焦點(diǎn)越是集中在現(xiàn)實(shí)性問題上，其烈度就會越小，可協(xié)調(diào)性越強(qiáng)；沖突焦點(diǎn)越是糾纏在非現(xiàn)實(shí)性問題上，情感與介入的程度就越強(qiáng)，沖突化解的難度就越大。[2]34-41在現(xiàn)代社會，沖突已經(jīng)成為常態(tài)。中國目前正處于社會加速轉(zhuǎn)型時期，同時也是矛盾的高發(fā)期，各種矛盾匯集交織、錯綜復(fù)雜，導(dǎo)致社會沖突顯著增長。如果沖突的數(shù)量過多、規(guī)模過大、烈度過強(qiáng)以及持續(xù)時間過長，將對沖突各方和社會產(chǎn)生更多的破壞作用。群體性沖突事件的頻發(fā)對政府的社會管理能力提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。任何壓制和消除沖突的企圖都是徒勞的，結(jié)果只會適得其反，越壓制，沖突反而越激烈。應(yīng)該建立“安全閥制度”，[2]30-33形成調(diào)節(jié)沖突的制度化方法，將沖突納入制度化的軌道，通過表達(dá)、對話和協(xié)商對沖突進(jìn)行化解和管理。因此，各級政府應(yīng)該提高認(rèn)識，對當(dāng)前的沖突加以有效的管理，將其控制在一定水平和一定范圍內(nèi)，不能任其發(fā)展。

集體行動理論的解釋，集體行動是“有許多個體參加的、具有很大自發(fā)性的制度外政治行為”。[3]傳統(tǒng)的集體行動理論強(qiáng)調(diào)了參與者的非理性和情感性行為在集體行動過程中的重要作用。集體行動是一種“不耐心者的沖動”，群體的行為相互感染，很容易受謠言和暗示的刺激、煽動，形成群體性思維。陷入群體漩渦的人們因聚眾行動而感到力量強(qiáng)大，個體的匿名效應(yīng)和“法不責(zé)眾”心理使得群體行為難以預(yù)料和難以控制，對抗性和暴力性增強(qiáng)。在當(dāng)前發(fā)生的勞資沖突事件中，沖突博弈中處于弱勢的廣大勞動者因利益訴求得不到有效表達(dá)和維護(hù)，往往采取各種“問題化”手段，認(rèn)為“大鬧大解決、小鬧小解決、不鬧不解決”。工人們的“合理要求與不合法行動、無理要求與非法行動交織在一起”，[4]因出發(fā)點(diǎn)的正義性而感到有力量，又擔(dān)心過激的行為可能在事后遭受懲罰，便借助群體的力量擴(kuò)大事態(tài)，認(rèn)為這樣既可以引起高層關(guān)注，又可以避免自身受到過多懲罰。

二、當(dāng)前我國社會勞資沖突的特點(diǎn)

現(xiàn)階段，我國的勞資沖突多以群體性事件的形式顯現(xiàn)，體現(xiàn)出以下幾個特點(diǎn)：

1.由勞資沖突引發(fā)的群體性事件增速明顯。近些年來，因勞方不滿資方而引發(fā)的群體性沖突事件增多，勞資沖突成為引發(fā)社會不穩(wěn)定、導(dǎo)致社會沖突的新的導(dǎo)火索。諸如2008年7月的云南孟連事件、11月的湖北武漢下崗職工上訪事件和廣東東莞勞資糾紛事件令人印象深刻；2009年4月的河北保定棉紡廠千名職工沿國道“徒步進(jìn)京旅游”事件，7月的武漢鍋爐廠工人堵路事件、吉林“通鋼事件”，8月的河南“林鋼事件”，11月的海南德資公司3000名女工集體罷工事件，將由集體勞動爭議引發(fā)的群體性事件推向高潮；2010年伊始，蘇州再次發(fā)生臺企聯(lián)建科技勞資糾紛事件。勞資沖突可謂一波未平一波又起，似乎在不知不覺中進(jìn)入了高發(fā)期。據(jù)山東省總工會統(tǒng)計(jì)，僅2009年一季度山東省共發(fā)生一般群體性事件52起，主要是源于企業(yè)欠薪、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和歷史遺留問題。來自深圳市公安局的資料顯示，在該市群體性事件及不安定因素苗頭中，以勞資糾紛類增長最快，2008年為637起，同比上升119.7%；2009年1月達(dá)到97起，同比上升61.7%。[5]

2.勞資沖突過程中的破壞性和暴力化傾向增強(qiáng)。近幾年中國的勞資沖突出現(xiàn)非理性、激烈化趨勢，勞動者大都不經(jīng)談判和調(diào)解程序，直接走向高成本的、極端的集體罷工，通過這種問題化的方式向企業(yè)和政府施壓，以期引起社會和高層政府的重視和關(guān)注，增加談判的可能性，獲得談判的主動權(quán)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。勞資沖突的破壞性擴(kuò)大，無疑會導(dǎo)致一種零和博弈。停產(chǎn)罷工造成企業(yè)無法正常生產(chǎn)，沖上街頭、圍攻政府、警民對峙，既導(dǎo)致了企業(yè)和勞動者的雙輸悲劇，又浪費(fèi)了大量行政資源，更是影響了人們正常生活和工作以及社會穩(wěn)定；沖突的對抗性增強(qiáng)，表現(xiàn)為大規(guī)模的群體聚集、圍觀，堵塞主要交通道路，在政府門前靜坐、請?jiān)福駥χ诺?；沖突的暴力化傾向增強(qiáng)，出現(xiàn)肢體沖突、嚴(yán)重侵犯人權(quán)、打砸燒搶的情況。這些雖是沖突中的一些極端現(xiàn)象，卻也反映了勞資沖突中暴力傾向的增強(qiáng)。

3.集體行動意識和組織化意識越來越強(qiáng)。近幾年，勞資沖突在中國不再是一種單一的、原子化的個體性行為，而是表現(xiàn)為一種群體性的、集體的抗?fàn)幮袨?。?dāng)勞資之間的矛盾和糾紛無法通過正常的途徑進(jìn)行調(diào)解，勞動者的合法利益無法通過制度內(nèi)的渠道進(jìn)行表達(dá)時，勞動者傾向于選擇過激的、非理性的罷工行為和更激烈的沖突行為。勞動者深切地感到自身的利益被侵害，而且往往投訴無門，得不到重視和處理，除了以上訪、上街這種高成本的方式表達(dá)不滿以外，沒有更好的途徑可以改變自身的狀況。這時一旦資方有恃無恐的行為超過了勞方的承受底線，他們便聯(lián)合起來發(fā)揮集體行動的力量，就使勞動糾紛解決走向顯性的對抗方式，甚至爆發(fā)大規(guī)模的群體性沖突。正所謂“法不責(zé)眾”，集體行動使個體“意識到肯定不會受到懲罰，而且人數(shù)越多，這一點(diǎn)就越肯定”，因?yàn)椤叭硕鄤荼娔墚a(chǎn)生力量感，會使群體表現(xiàn)出一些孤立的個人不可能有的情緒和行動”。[6]33此外，勞資沖突中的行為呈現(xiàn)了一定的組織化程度，例如打出色彩鮮明的橫幅和標(biāo)語，一些帶頭人的領(lǐng)導(dǎo)和指揮，分期分批地走上街頭，圍堵政府部門，形成持續(xù)性壓力。此外，沖突事件的傳染效應(yīng)、模仿效應(yīng)很容易使沖突走向升級，這大大降低了原本能夠進(jìn)行談判和避免沖突升級的可能性，增加了政府化解沖突的難度。

4.勞資沖突的矛頭往往指向政府。政府在勞資關(guān)系處理中的行為不當(dāng)，應(yīng)該作為而不作為、少作為，以及勞動者對政府的高預(yù)期使得現(xiàn)階段我國勞資沖突升級的矛頭大多指向政府?？迫赋觯瑳_突中的敵對情緒不僅可以向沖突的原初對象發(fā)泄，也可以向替代目標(biāo)發(fā)泄，導(dǎo)致與替代目標(biāo)的新的沖突。[2]25-26不論是私營企業(yè)還是國有企業(yè)的勞動者，似乎都對政府有一種莫名的期待——政府能夠解決一切。“政府應(yīng)該給林鋼找到一個出路”、“政府應(yīng)該命令大型國有鋼鐵企業(yè)兼并林鋼”、“林鋼的未來政府必須支持”，這似乎能說明“有事找政府”、“人民的政府要管人民”成為當(dāng)前民眾普遍的一種心態(tài)。這既與長期以來社會管理行政化，政府職能定位不清、過多干預(yù)了很多微觀事務(wù)的管理有關(guān)，也同政府在勞資關(guān)系處理中的許多不當(dāng)行為有關(guān)。作為管理沖突第三方的政府在很多情況下在利益的驅(qū)動下成為沖突中的一方或準(zhǔn)一方，喪失了中立第三方的地位。[7]還有一點(diǎn)不得不提，那就是某些官員在國企改革中的腐敗和尋租行為，嚴(yán)重?fù)p害了國家和勞動者的權(quán)益。勞動者不滿和怨恨情緒驅(qū)使他們往往將矛頭指向了政府。

三、勞資沖突多發(fā)的原因分析

1.利益表達(dá)渠道不暢與權(quán)利意識增強(qiáng)的矛盾。工會“虛位”，無法真正代表企業(yè)勞動者利益，勞動者在企業(yè)管理中的參與權(quán)和話語權(quán)被弱化。雖然我國法律規(guī)定了工會代表勞動者的合法權(quán)益，但在現(xiàn)實(shí)中，不少企業(yè)的工人實(shí)際上是無組織的、無代表的，不少企業(yè)的工會大多是企業(yè)行政的附庸，大多被經(jīng)營管理者所控制和利用，尤其在私人企業(yè)情況更甚。這種工會組織的“行政化”和“老板化”的不正常狀況，使得工會在企業(yè)層面不能夠真正代表和維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。例如在“東航集體返航事件”中，始終未曾見到有關(guān)工會出面化解勞資沖突的報(bào)道。而且上訪、告狀往往杳無音信、收效甚微，現(xiàn)有的信訪制度存在弊端。例如信訪機(jī)構(gòu)沒有調(diào)查和獨(dú)立處理問題的權(quán)力，責(zé)重權(quán)輕，缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)機(jī)制，導(dǎo)致信訪案件大量積壓，效率低下等。利益表達(dá)不暢，可能出現(xiàn)幾種結(jié)果：一種結(jié)果是忍氣吞聲，息事寧人，成為“沉默的大多數(shù)”，不過長此以往，不滿和怨恨得不到發(fā)泄，可能會導(dǎo)致嚴(yán)重的沖突爆發(fā)；一種是以極端的方式維權(quán)，例如無奈中的農(nóng)民工張海超“開胸驗(yàn)肺”和孫中界“斷指證清白”都是多方求助無果，走投無路時選擇以自殘身體的方式維護(hù)自己的權(quán)益；另外一種結(jié)果是勞動者們逐漸意識到了單個人的力量和影響是微不足道的，只有通過集體行動才能增加談判的砝碼。而在現(xiàn)代社會，勞動者越來越具有民主和開放觀念，權(quán)利意識增強(qiáng)，必然會通過各種途徑和方式積極維護(hù)自身的合法權(quán)益。當(dāng)合法的利益表達(dá)在制度內(nèi)渠道受阻，又沒有其他有效的救濟(jì)途徑時，難免鋌而走險(xiǎn)。

2.勞資雙方權(quán)力和信息不對稱。在現(xiàn)階段社會轉(zhuǎn)型、利益分化加劇的背景下，不可避免地存在著“資強(qiáng)—勞弱”的現(xiàn)實(shí)。一般而言，資方的優(yōu)勢在于控制著生產(chǎn)資料和資本，而勞動者的優(yōu)勢則在于自身的聯(lián)合和組織。但是，現(xiàn)階段企業(yè)的勞動者尚未形成一個有組織的社會力量，因此，在勞資關(guān)系中資方往往處于主導(dǎo)和核心地位，而勞方處于被動和弱勢的地位。在勞資博弈中，企業(yè)勞動者常常處于弱勢地位，勞動者“不敢談”、“不會談”，而企業(yè)則“不愿談”、“能奈我何”的現(xiàn)象非常突出。這一方面是由于中國擁有豐富的勞動力資源，存在著勞動力相對飽和的狀況；另一方面是我國處在社會轉(zhuǎn)型時期，勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制還很不成熟；再者就是企業(yè)掌握了大量的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售等方面的信息，而這對勞動者特別是普通勞動者來說幾乎是不可能的，勞資之間存在著比較嚴(yán)重的信息不對稱。為追求更多的利潤，一些企業(yè)經(jīng)常以損害勞動者的合法權(quán)益為代價(jià)，利用自己的優(yōu)勢，盡量壓低工人的工資、減少工人的福利津貼和工傷賠償，有的企業(yè)甚至經(jīng)常性地欠薪。長此以往，勞動者的情緒從一開始的發(fā)牢騷，到不滿、抱怨，逐漸發(fā)展到怨恨、憤怒，如果得不到及時疏導(dǎo)，最終將導(dǎo)致勞動者的過激行為。

3.政府管理遭遇兩難困境。政府在當(dāng)前的沖突管理中，多為事后管理，手段選擇比較簡單，面臨兩難困境：強(qiáng)制手段的過度使用和過度慎用。強(qiáng)制手段的過度使用，容易刺激帶有焦躁、不安、恐懼情緒的上訪工人，激化矛盾，引發(fā)勞動者一方與政府的新的沖突。相反，強(qiáng)制手段的過度慎用，對一些人的試探性挑釁和無理取鬧行為形成不了有效阻抗，無法控制事態(tài)的發(fā)展，容易形成正強(qiáng)化效應(yīng)。這一方面是由于現(xiàn)有的壓力型體制下，官員的升遷大都取決于上級行政部門和領(lǐng)導(dǎo)，穩(wěn)定壓倒一切，一遇到?jīng)_突就自然而然地動用警力解決，希望盡快恢復(fù)正常的秩序；另一方面，直接面對沖突的基層政府責(zé)重權(quán)輕，化解沖突的資源和能力有限。推諉扯皮，畏懼責(zé)任，害怕因處理不當(dāng)，有可能進(jìn)一步激化矛盾甚至加劇工人和政府的矛盾，影響社會的和諧穩(wěn)定，有損“仕途”，要么對待勞動者的上訪處理不力、一拖再拖、遲遲不辦理，要么在事態(tài)嚴(yán)重時息事寧人。由于這種兩難選擇，政府在勞資沖突發(fā)生后，往往措手不及或力不從心，不能及時有效化解沖突。

4.社會公眾對政府的“高依賴、低信任”。在中國社會行政化的背景下，社會嚴(yán)重依賴政府。在沖突管理實(shí)踐中表現(xiàn)為，政府一直是沖突化解的主要第三方。但是，公眾對政府化解沖突存在“高依賴、低信任”的困境。一方面，在勞資沖突中，缺乏社會性干預(yù)機(jī)制，處于弱勢一方的工人群體往往求助于政府，希望通過政府向企業(yè)施壓以實(shí)現(xiàn)問題的解決，這種“無選擇依賴”導(dǎo)致了對政府的高預(yù)期，如果這種期待沒有得到滿足，由此而產(chǎn)生的沮喪和失落情緒很可能使其將矛頭對準(zhǔn)政府。另一方面，信任對于介入沖突的第三方化解沖突至關(guān)重要。社會轉(zhuǎn)型時期也是腐敗的高發(fā)期，政府官員中出現(xiàn)的大量腐敗行為加劇了公眾對政府的不信任。根據(jù)有關(guān)調(diào)查，官員群體是信用最差的群體之一（另一個是富人群體），社會公眾大都對地方政府存在不信任感。[8]因此，勞資沖突中的政府管理行為因受到質(zhì)疑而存在失靈現(xiàn)象。

四、政府在勞資沖突管理中的作用

當(dāng)前勞資沖突化解中，政府要做好保護(hù)者、促進(jìn)者、調(diào)停者和就業(yè)保障者四種角色。[9]為此，急需加強(qiáng)法律和制度建設(shè)，平衡勞資雙方的力量，規(guī)范勞資雙方的行為，為勞資關(guān)系雙方能夠順利進(jìn)行談判與協(xié)商創(chuàng)造制度環(huán)境和條件。

1.完善三方談判機(jī)制，推動勞資雙方自主博弈和平等協(xié)商。沖突中的雙方存在互賴關(guān)系，勞資雙方是可以共存的。三方談判機(jī)制是指由勞方、資方和政府或權(quán)威性的社會組織三方派出代表，由政府代表和權(quán)威性的社會組織代表作為中立的、公正的第三方對談判的進(jìn)程進(jìn)行監(jiān)督，促進(jìn)勞資之間的溝通并在必要時提出客觀公正的化解方案，促使勞資雙方通過正式、規(guī)范的協(xié)商程序，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和勞動者各項(xiàng)權(quán)益等問題進(jìn)行平等對話，協(xié)商解決雙方存在的爭議和糾紛。同時，及時完善和健全相關(guān)法律，限定勞資雙方談判中的某些主題和行為，例如雙方不能回避和拒絕談判，哪些行為、策略或做法是不公正的等等。這相當(dāng)于在勞資之間搭建了一個制度化的博弈平臺，能夠確保勞資沖突化解過程是可控的、穩(wěn)定的，協(xié)商的結(jié)果也能令雙方接受并承諾執(zhí)行。如果沒有這個平臺，博弈則會以制度外的罷工、堵路、對峙等極端的集體行動形式顯現(xiàn)。三方談判機(jī)制具有三項(xiàng)基本功能：暢通信息交換，能夠避免因誤解和曲解信息產(chǎn)生的不信任和沖突升級；促進(jìn)協(xié)商，使談判順利進(jìn)行，由中立的政府代表居間調(diào)停和調(diào)解，促使雙方平等對話，使雙方集中于解決問題而非立場，努力達(dá)成共贏的方案；必要時提出客觀、中立的談判方案。落實(shí)三方談判機(jī)制并發(fā)揮其應(yīng)有的作用，必須從制度建設(shè)方面著手，三方談判機(jī)制不應(yīng)停留于一年開幾次聯(lián)席會議、不起實(shí)質(zhì)作用的層面，而是要確保三方談判機(jī)制有實(shí)體、有編制、有程序、發(fā)揮常設(shè)性作用。

2.建立暢通的利益表達(dá)機(jī)制，有效預(yù)防沖突能量的蓄積。利益表達(dá)不暢、維權(quán)無門是當(dāng)前勞資沖突增多并走向激化的重要原因。應(yīng)暢通勞動者的利益表達(dá)渠道，確保勞動者合法利益落實(shí)到位，健全制度內(nèi)的正規(guī)表達(dá)渠道，用法制的力量來化解勞資糾紛和勞資矛盾，避免勞資沖突的激烈升級。首先對我國現(xiàn)有的工會體系進(jìn)行改革，使勞動者擺脫弱勢地位。工會成員由勞動者民主選舉產(chǎn)生，而非企業(yè)管理者任命或高層直接任職；強(qiáng)化工會建設(shè)，改變其機(jī)關(guān)化、行政化傾向，主動了解勞動者的愿望和要求，并要敢于表達(dá)、善于表達(dá)，使勞動者的訴求通過制度化途徑傳送到有關(guān)部門。其次是充分發(fā)揮社會團(tuán)體、民間組織的積極作用，發(fā)揮它們利益聚合與利益表達(dá)的功能。三是在各個層次建立暢通的利益表達(dá)渠道，例如適當(dāng)擴(kuò)大勞動者在各層人代會和政協(xié)組織中的名額，使其有表達(dá)自己利益訴求的平等機(jī)會；改善接訪人員的工作態(tài)度和素質(zhì)，提高信訪處理的效率和效果等。四是強(qiáng)化公共利益表達(dá)機(jī)制，例如發(fā)揮廣播、電視、報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等大眾媒體的社會監(jiān)督、利益訴求表達(dá)和意見整合功能，使勞動者有更多可選擇的表達(dá)渠道。

3.提供法律援助和支持，切實(shí)維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。維護(hù)博弈中處于弱勢的勞動者的合法權(quán)益，有利于平衡勞資關(guān)系和力量，規(guī)范雙方行為。勞資雙方是相互依賴的，具有共同的利益契合，因此勞資兩利是可能的、可行的，要通過各種勞動法律法規(guī)，增強(qiáng)勞動者的力量，形成相對平衡的勞資關(guān)系力量對比。一方面要對處于強(qiáng)勢地位的資方進(jìn)行限制，防止資方形成權(quán)力壟斷和利益獨(dú)占，忽視勞動者的利益訴求，更要防止資本和權(quán)力走向聯(lián)合，形成官商勾結(jié)。另一方面要提高勞動者的權(quán)利和地位，避免在信息不對稱的強(qiáng)弱群體之間形成零和博弈。具體來說，要完善和健全勞動者權(quán)益保障制度，切實(shí)維護(hù)勞動者的權(quán)益，提供各種法律咨詢和法律援助，保障勞動者與資方政治上的平等地位，在涉及勞動者利益的經(jīng)營決策中實(shí)行聽證制度，建立協(xié)商對話制度等，例如新的《勞動合同法》規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。不僅如此，還要對勞動者進(jìn)行有關(guān)法律法規(guī)方面的宣傳教育，增強(qiáng)其法律意識，引導(dǎo)其通過理性、合法的渠道表達(dá)自己利益要求，勞資矛盾和沖突的化解依法定程序解決（協(xié)商、談判、仲裁、訴訟），自覺規(guī)范自己的表達(dá)行為。

4.探索勞資沖突的多元化解，形成政府管理和社會化解沖突的協(xié)同機(jī)制。發(fā)展社會性的沖突化解機(jī)制和調(diào)解組織，能夠減輕對政府管理的依賴性，為政府參與化解過程提供必要的準(zhǔn)備和緩沖，減少政府直接卷入各種沖突的風(fēng)險(xiǎn)，降低因政府干預(yù)導(dǎo)致沖突惡化的幾率；可以為政府的最終干預(yù)方式提供更多的合法性基礎(chǔ)，同時提升政府作為沖突最終裁決人的地位；可以使政府能夠集中精力來處理那些社會性沖突化解機(jī)制解決不了的沖突。探索勞資沖突的多元化解機(jī)制，不僅要強(qiáng)化現(xiàn)有的政府組織調(diào)解勞資矛盾、化解勞資糾紛的職能和作用，還要發(fā)揮各種非營利性的、志愿性的社會組織的積極作用，構(gòu)建多元化的沖突化解機(jī)制，即建立一種功能和特點(diǎn)多樣化，既相互補(bǔ)充，又相互協(xié)調(diào)的沖突化解制度，形成一種能滿足勞資雙方多樣需要的程序體系和動態(tài)的調(diào)整系統(tǒng)。勞資沖突的多元化解機(jī)制需要各種政府組織和民間組織等多元調(diào)解主體相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)，人民調(diào)解、社區(qū)調(diào)解、行政調(diào)解、司法調(diào)解等多種調(diào)解方式相互銜接和配合，法律調(diào)解和非法律調(diào)解、專業(yè)調(diào)解和非專業(yè)調(diào)解、直接調(diào)解和間接調(diào)解有機(jī)結(jié)合，綜合運(yùn)用法律、政策、經(jīng)濟(jì)、行政等手段和教育、協(xié)商、疏導(dǎo)等辦法，為勞資雙方提供多元化的選擇。

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F249.2

A

1002-7408（2011）04-0031-04

2009年度教育部社科規(guī)劃項(xiàng)目“中國公共沖突的機(jī)制、策略和方法研究”（09YJA630078）的階段性研究成果。

韋長偉（1984-），男，山東臨沂人，南開大學(xué)周恩來政府管理學(xué)院行政管理學(xué)專業(yè)博士研究生，主要從事領(lǐng)導(dǎo)學(xué)與公共沖突管理研究。

[責(zé)任編輯：張亞茹]