摘要：激勵員工發(fā)揮潛能是績效工資制定的目的，要達到既要追求效益更要講求公平的效果，必須重視與員工之間的有效溝通并產(chǎn)生心理引力，考慮員工的努力、能力、角色理解力三者之間相互作用的結(jié)果及為組織帶來額外的經(jīng)濟收益。
　　關(guān)鍵詞：績效績效工資溝通激勵措施方法
　　
　　績效工資是組織對員工的工作態(tài)度及業(yè)績、技能發(fā)揮程度等所給予評價而支付的報酬，績效工資的制定受諸多因素影響，除員工本身所具有的職業(yè)道德、工作努力度以及技能等因素外，組織為員工提供的發(fā)展空間、生活環(huán)境以及激勵手段等因素也將產(chǎn)生影響?？冃ЧべY制定的關(guān)鍵在于如何將影響績效的相關(guān)因素分解并加以分析，抓住影響績效的關(guān)鍵因素，才能有的放矢地制定科學的績效考核制度，從而根據(jù)員工的績效確立工資增長幅度，達到制定績效工資的初衷：激勵員工發(fā)揮潛能為組織提高效率。
　　
　　一、績效工資制定的前提要素
　　
　?。ㄒ唬贤?br/>　　組織必須行之有效地與員工進行溝通。決策的前提是預測，預測的關(guān)鍵就是做好調(diào)查研究。要達到激勵員工的目的，必須明白員工的所思所想。調(diào)研的關(guān)鍵是深入群眾，聽取員工的意見和建議，使組織與員工達成一致意見，明確一致目標。目標一致理論的倡導者中松義郎認為當組織與員工的目標達成一致，可以最大限度地發(fā)揮蘊藏在員工身上的潛能，最具價值的貢獻是員工所為更使組織所獲，這種人力資產(chǎn)的投入與產(chǎn)出就使組織目標得到了充分實現(xiàn)。國外在制定薪酬方面的實踐經(jīng)驗突顯績效工資的設(shè)計與管理在員工的參與下其結(jié)果非常令人滿意并具有極強的生命力。
　?。ǘ┕?br/>　　績效工資制定要使員工有一種公平感，要做到程序、人際和結(jié)果的公平，組織要為員工提供參與設(shè)計的機會，聽取建設(shè)性的意見。人際公平是建立在程序公平基礎(chǔ)之上的，員工參與績效工資的制定可以提高歸宿感和認同感，心理上的平衡可有效地處理好人際公平，其結(jié)果比沒有員工參與顯得更科學和更公平。
　　激勵公平理論的實質(zhì)就是使員工對其所付出的勞動與獲得的勞動報酬之間保持一種平衡。組織應(yīng)該以逆向思維的方式來理解員工對公平的理解，即自我感覺，因為員工最關(guān)心的是付出與回報。薪酬的內(nèi)部、外部、個人和組織四個公平中，內(nèi)部公平和個人公平與績效工資有著密切的關(guān)系。內(nèi)部公平是組織內(nèi)各崗位之間的工資相比體現(xiàn)的公平，個人公平是對員工的貢獻給予相應(yīng)的報酬。此外，組織還要解決好與同行業(yè)以及與歷史工資之間的橫向與縱向的比較才更能體現(xiàn)公平。
　?。ㄈ┘?br/>　　績效工資制定中的激勵目標是使員工做出敬業(yè)選擇。員工關(guān)心的是勞動報酬以及心理承受力，后者是難以用貨幣計量的心理收益價值。委托—代理理論對提高員工工作效率的觀點是：組織要建立與敬業(yè)激勵相容的激勵制度，從而使員工獲取報酬時與組織的敬業(yè)激勵目標相一致。人力資源經(jīng)濟學的理論對激勵的定義是：組織對人力資源投入要素成本和收益進行權(quán)衡后的投入選擇過程，包括長期和短期兩種選擇。短期選擇的最佳點在使用勞動力的邊際收益等于其邊際成本，如果邊際收益大于邊際成本，組織就會增加激勵投入，反之則減少。長期激勵的最佳投入點在長期平均成本等于長期邊際收益。首先必須保障充分有效的短期激勵，目的是吸引眾多優(yōu)秀的人力資源流入組織，隨后通過更為有效的長期激勵，保障人力資源更加合理有效的發(fā)揮其潛能。
　　（四）心理引力
　　崗位的不同形成不同的收入類型，對員工會產(chǎn)生不同的心理引力。對某類收入類型的向往與追求表現(xiàn)出對員工具有極強的心理引力、極大的刺激性和激勵效果?？冃ЧべY是根據(jù)員工的業(yè)績支付，因此極具心理引力，員工努力則收入高，組織也由此獲得額外的經(jīng)濟收益。不同崗位績效工資的設(shè)定體現(xiàn)了組織對員工的重視程度的高低，如何設(shè)崗和如何定酬不是能夠輕易解決好的。組織應(yīng)該明確：組織的主體是什么崗位就應(yīng)該向這個崗位傾斜，這就是向心力。
　　除薪酬這一心理引力外，不容忽視的是組織的生態(tài)環(huán)境、文化氛圍、科學合理有效的員工發(fā)展機會等客觀的環(huán)境因素，這是能夠留住人才更能夠留住人心的組織整體環(huán)境，這決定著員工對組織的歸屬感，是員工所向往和夢寐以求的，因此更具心理引力。組織既要支付給員工理想的報酬，更要支付必需的環(huán)境成本，這是赫爾茨伯格的“動力保健”理論。
　　
　　二、績效工資制定應(yīng)采取的措施
　　
　　（一）改變觀念，提供發(fā)揮潛能的平臺
　　對績效工資有認同感必須改變傳統(tǒng)觀念，端著鐵飯碗吃大鍋飯不會激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。要使員工認識到壓力—動力—毅力—效率之間的辯證關(guān)系，認識到績效工資的激勵效果。
　　要調(diào)動每位員工的積極性，發(fā)揮員工的聰明才智和創(chuàng)造力，必須打破現(xiàn)崗現(xiàn)位的報酬形式，使員工在同一起跑線上公平競爭。公平的全方位考評才能體現(xiàn)效率。任人為賢就給員工發(fā)揮才能提供了平臺，充分挖掘員工的潛能使其效率最佳。
　　（二）處理好公平與效率的關(guān)系，實行優(yōu)勝劣汰機制
　　人力資源的公平與效率不同于經(jīng)濟領(lǐng)域，其效率的基礎(chǔ)是公平。要想調(diào)動員工的積極性必須使其有歸屬感、認同感和被關(guān)注感。聰明才智的發(fā)揮產(chǎn)生自豪感和成就感時，就會感到組織對自己是公平的，這種感覺就會使員工將全部心血用于所愛的事業(yè)而產(chǎn)生難以估計的高效率。
　　能者上庸者下是績效工資得以有效運行的保證。任何層次及崗位均應(yīng)實行崗位任期責任制，用定性和定量的指標作為衡量標準。不能只有上級對下級的考評而忽視反向考評，更不能只對可以量化的進行考評而對不能量化的不考評。
　?。ㄈ┲匾曋R型員工的主導地位，解決好努力、能力、角色理解力三者之間的關(guān)系
　　知識經(jīng)濟時代應(yīng)該將知識型員工作為主體才會使組織更具競爭力和創(chuàng)新力，才會創(chuàng)造無形的、難以估量的價值。將知識型員工視為普通員工勢必引起其對組織的不滿情緒，結(jié)果是低效率。除經(jīng)濟手段外，對知識型員工應(yīng)該采取努力過程的激勵，關(guān)鍵要用非經(jīng)濟的如向心力、社會聲譽等來起到激勵的效果。
　　三者之間相互作用的結(jié)果決定著績效的好壞。三者缺一不可，不能有效地結(jié)合績效達不到最佳。努力了沒有勝任工作的能力，有能力也努力了但缺乏對工作角色的清晰理解，績效不一定好。重要的是有能力也對工作角色理解清晰，但缺乏激情不努力工作，績效則更差。
　?。ㄋ模┏杀究刂?br/>　　一是建立績效工資預算管理制度。對開支要做到心中有數(shù)，盡量避免盲目性和隨意性，更要建立預算監(jiān)管機制。既有預算又有監(jiān)管才能使績效工資制度有效地實施。
　　二是決策成本控制。作為投資的績效工資關(guān)系到對員工的激勵及員工的努力程度，關(guān)系到員工努力的目標與組織要求達到的目標是否一致，從而涉及到成本與效益的關(guān)系，這就要求必須進行投資的可行性分析。
　　三是運作過程控制?？刹捎靡韵鲁杀究刂剖侄危汗ぷ鞣治龊蛵徫辉u估要符合實際、績效評估要科學合理、業(yè)績考核要標準規(guī)范、員工之間的溝通要及時多樣。
　　四是定期修訂績效目標。要隨著客觀情況的不斷變化，對出現(xiàn)的不合理甚至不公平的績效方案定期進行修訂，以便真正體現(xiàn)公平、效益原則。
　　
　　三、制薪方法的選擇
　　
　　在薪酬模式的選擇中要考慮四大要素：投入、產(chǎn)出、崗位和勞動力市場。組織的性質(zhì)不同，在選擇制薪方法時各要素的權(quán)重有所不同，形成了不同的薪酬模式?？冃ЧべY應(yīng)采用的薪酬模式應(yīng)該以績效為基礎(chǔ)，其原理就是將員工的收入與其貢獻所產(chǎn)出的績效相結(jié)合。組織要將績效要素整合成完整的體系作為考核指標來衡量員工的貢獻度，以公平的方式支付薪酬。在傳統(tǒng)的績效工資計算公式（績效工資＝基數(shù)×崗位系數(shù)×個人業(yè)績系數(shù)）的基礎(chǔ)上融合期望理論：工作動力=期望（努力→高績效）×（高報酬→滿足）。當員工努力工作獲得好的績效評價結(jié)果而帶來相應(yīng)的回報時就愿意多付出。
　　
　　四、結(jié)語
　　
　　績效工資的制定是合理性、公平性和效益性三者的統(tǒng)一。組織與員工之間有效的溝通是績效工資制度是否具有生命力的保證；公平是員工心理平衡的“穩(wěn)定器”，是努力工作的“源動力”；激勵是目的所在，影響員工的敬業(yè)選擇和產(chǎn)生的效率；組織具有了心理引力就會吸引人才、留住人才，才具有競爭優(yōu)勢。組織應(yīng)當高度重視的是：知識型員工在組織中的地位和作用。組織只有在采取一系列措施的基礎(chǔ)上選擇適合自身特點的薪酬制定辦法，就能夠制定出行之有效的績效工資制度。
　　
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　?。◤埥▏?957出生，山西晉中人，陜西能源職業(yè)技術(shù)學院副教授。研究方向：財經(jīng)與財務(wù)管理）