探索：圍繞可行性、確保公正性、維護(hù)權(quán)威性
　　
　　2008年5月，湖濱區(qū)檢察院從三個(gè)方面探索推行績(jī)效管理：
　　
　　(一)科學(xué)量化職責(zé)，確保績(jī)效管理的可行性
　　一是緊扣發(fā)展戰(zhàn)略。詮釋績(jī)效意圖。在績(jī)效計(jì)劃制定階段，結(jié)合院黨組提出的“業(yè)務(wù)爭(zhēng)先、隊(duì)伍爭(zhēng)榮、保障爭(zhēng)力、重鑄輝煌”總目標(biāo)，把績(jī)效考評(píng)體系的主要指標(biāo)與總奮斗目標(biāo)融為一體，讓全體干警充分明確考評(píng)指標(biāo)背后的戰(zhàn)略意圖，同時(shí)讓績(jī)效管理引領(lǐng)檢察工作正確的發(fā)展方向。二是科學(xué)設(shè)定指標(biāo)，確保計(jì)劃合理。《湖濱區(qū)人民檢察院績(jī)效考核實(shí)施辦法》和《績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》把績(jī)效考核指標(biāo)確定為工作實(shí)績(jī)、創(chuàng)新能力、作風(fēng)紀(jì)律和素質(zhì)提升四大項(xiàng)。涵蓋隊(duì)伍建設(shè)、業(yè)務(wù)建設(shè)、檢務(wù)保障、信息化建設(shè)、管理機(jī)制建設(shè)以及檢察形象建設(shè)等諸多方面，并根據(jù)各個(gè)方面在整體檢察工作中所發(fā)揮的不同作用設(shè)定不同的分值。三是完善考評(píng)體系，增強(qiáng)干警認(rèn)同。在績(jī)效考核指標(biāo)制定過程中，堅(jiān)持民主協(xié)商，召開部門負(fù)責(zé)人座談會(huì)聽取意見，制定全院績(jī)效評(píng)價(jià)指導(dǎo)性意見，明確績(jī)效評(píng)價(jià)的價(jià)值導(dǎo)向等原則問題：內(nèi)設(shè)部門據(jù)此組織干警制定本部門績(jī)效指標(biāo)。部門的具體績(jī)效指標(biāo)每一項(xiàng)都認(rèn)真征求干警本人的意見，確保績(jī)效指標(biāo)成為干警的共識(shí)，增強(qiáng)了干警對(duì)績(jī)效指標(biāo)的認(rèn)可程度。四是突出考評(píng)重點(diǎn)，促進(jìn)“主業(yè)”創(chuàng)新。堅(jiān)持把檢察業(yè)務(wù)的創(chuàng)新發(fā)展作為績(jī)效考核的重中之重，在工作創(chuàng)新項(xiàng)特別加分，鼓勵(lì)、引導(dǎo)干警更新執(zhí)法理念、創(chuàng)新工作方式。五是關(guān)注可控指標(biāo)。確?？荚u(píng)公正。在績(jī)效考核設(shè)定上堅(jiān)持“可控變量”，排除不可控變量。對(duì)以往考核中的重點(diǎn)如案件數(shù)量、案值的大小等非人為可控的因素都未納入績(jī)效指標(biāo)。在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中剔除不可控制因素?？己斯鹊玫綐O大的提高。
　　
　　(二)健全運(yùn)行機(jī)制，確?？?jī)效管理的公正性
　　一是規(guī)范考評(píng)程序。變“年終考”為“天天考”。為避免因主觀人為因素造成評(píng)估結(jié)果的不盡科學(xué)，院專門成立績(jī)效考評(píng)辦公室，依據(jù)綜合收集到的考核信息，及時(shí)、客觀、公正地考核評(píng)估，全面反饋，接受監(jiān)督。二是改進(jìn)考核模式，變“考干警”為“人人考”。將全院人員分成四個(gè)層次進(jìn)行考核管理。檢察長(zhǎng)的考核結(jié)果由本院在全市基層檢察院量化考核的位次確定：主管領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果由分管部門在全市基層檢察院量化考核的位次確定：部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由本部門干警考核的平均名次確定：一般于警則根據(jù)本人年度績(jī)效考核的總分來確定。從而形成了部門職責(zé)法定化、責(zé)任主體明確化、崗位責(zé)任具體化、責(zé)任層級(jí)清晰化的考核管理模式。三是加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)。變“硬考核”為“軟引導(dǎo)”。目標(biāo)量化考評(píng)強(qiáng)調(diào)技術(shù)力量和制度系統(tǒng)，常會(huì)因過分依賴考評(píng)機(jī)制而忽視管理者的作用和干警個(gè)人的價(jià)值：考核指標(biāo)的螺旋式調(diào)整，往往會(huì)因?yàn)楦删恢榛虿焕斫舛黾訉?shí)施難度。所以，應(yīng)通過加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)來加強(qiáng)目標(biāo)量化管理的人性化內(nèi)容，同時(shí)最大限度地?cái)U(kuò)大干警對(duì)修訂考核內(nèi)容的知情權(quán)，幫助干警調(diào)節(jié)在工作中產(chǎn)生的各種壓力和不良情緒，引導(dǎo)干警完成那些無法量化、不易量化或?qū)儆陂_創(chuàng)性、附加值的軟指標(biāo)、軟任務(wù)，解決“硬”管理帶給干警的工作觀念僵化、工作行為機(jī)械等問題，做到軟任務(wù)硬化、硬任務(wù)細(xì)化、細(xì)任務(wù)量化。盡可能化定性為定量。爭(zhēng)取對(duì)每一個(gè)部門、每一位干警作出客觀公正的評(píng)定。四是強(qiáng)調(diào)過程控制。變“暗箱操作”為“陽(yáng)光作業(yè)”。首先，對(duì)績(jī)效指標(biāo)提倡適時(shí)調(diào)整，反對(duì)一成不變，允許部門在充分征求干警意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的具體情況，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)作出調(diào)整。其次，績(jī)效考評(píng)成績(jī)通過網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行，每月考核一次，強(qiáng)調(diào)過程性積累，績(jī)效指標(biāo)和考核的結(jié)果隨時(shí)都在網(wǎng)上公開發(fā)布，使各個(gè)部門和每名干警能夠及時(shí)調(diào)整自己的工作重點(diǎn)和努力方向。再次，強(qiáng)化監(jiān)督管理，考評(píng)辦對(duì)整個(gè)績(jī)效考評(píng)過程進(jìn)行監(jiān)督管理，每月通報(bào)一次考評(píng)情況及干警排序，使每名干警都時(shí)刻清楚自己的動(dòng)態(tài)位次和工作短板，及時(shí)加以修正和彌補(bǔ)。五是建立信息化管理平臺(tái)，變管理上的“繁瑣”為“簡(jiǎn)約”。包括：績(jī)效考核信息采集和績(jī)效公示兩部分。績(jī)效考核數(shù)據(jù)主要來源于以下兩個(gè)方面。一方面對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)中已有的數(shù)據(jù)直接調(diào)用，一方面是共性目標(biāo)考核數(shù)據(jù)，每月由考評(píng)辦錄入?？?jī)效公示主要是通過個(gè)人業(yè)績(jī)查詢功能獲得所需信息。可以查詢個(gè)人在某一時(shí)期內(nèi)的業(yè)績(jī)，也可以查詢一定范圍內(nèi)不同考核指標(biāo)的各種排位情況。信息化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)固定了績(jī)效考核的工作流程，減少了人為的隨意性，增強(qiáng)了工作的透明度。
　　
　　(三)強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用，確?？?jī)效管理的權(quán)威性
　　一是把考核結(jié)果作為評(píng)優(yōu)評(píng)先、干部任用的依據(jù)。建立部門與干警考核檔案，與部門評(píng)先、干警獎(jiǎng)懲、任免使用、典型推薦直接掛鉤，月錄季考，年終兌現(xiàn)。特別是在領(lǐng)導(dǎo)干部的提拔使用上，專門下達(dá)《湖濱區(qū)人民檢察院領(lǐng)導(dǎo)干部選拔使用辦法》，明確規(guī)定按照績(jī)效考核得分排序，以應(yīng)配領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)1：2的比例推選領(lǐng)導(dǎo)干部候選人。二是把考核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)干部獎(jiǎng)懲的依據(jù)。實(shí)行院分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人“一崗雙責(zé)制”，院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門負(fù)有連帶責(zé)任，部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門負(fù)有連帶責(zé)任。所屬干警因違反規(guī)章制度受到通報(bào)批評(píng)或勒令檢查、給予紀(jì)律處分的，部門完不成工作目標(biāo)的，出現(xiàn)錯(cuò)案、無罪判決、賠償案件(當(dāng)年)或引發(fā)涉檢赴省集體訪或進(jìn)京上訪案件的，均扣除院分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。三是把考核結(jié)果作為末位淘汰的依據(jù)。院里規(guī)定。完不成年度工作目標(biāo)且排名末位的部門和干警，干警不能評(píng)先，對(duì)部門負(fù)責(zé)人給予通報(bào)批評(píng)。連續(xù)兩年排名末位。免去部門正副職的行政職務(wù)，其部門干警一年內(nèi)不得晉職，主管領(lǐng)導(dǎo)向黨組寫出檢查并負(fù)責(zé)整改。干警年終考評(píng)成績(jī)低于60分且排名末位者，予以通報(bào)批評(píng)。出現(xiàn)上述情況，屬試用期的中層干部，取消任用資格，已任用者降職使用。
　　
　　成效：從理念到行動(dòng)、從業(yè)務(wù)到隊(duì)伍
　　
　　績(jī)效管理的推行和實(shí)施，有效增強(qiáng)了檢察隊(duì)伍的凝聚力、戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)了檢察工作持續(xù)快速發(fā)展。
　　
　　(一)績(jī)效管理引領(lǐng)著執(zhí)法理念的自覺更新
　　實(shí)施績(jī)效管理，使全體干警的執(zhí)法思想進(jìn)一步端正，執(zhí)法理念得到進(jìn)一步更新，三種意識(shí)明顯增強(qiáng)：“主體意識(shí)”增強(qiáng)，即人人都是管理者，人人參與管理，把個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而努力：“競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)”增強(qiáng)，即通過不斷的學(xué)習(xí)與實(shí)踐增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力，并以良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制充分激發(fā)個(gè)人潛能：“成本意識(shí)”增強(qiáng)，即在日常工作中重視提高工作效率，控制和降低訴訟成本。觀念是行動(dòng)的先導(dǎo)。正因?yàn)榫邆淞诉@些新的理念，在績(jī)效管理中，全院干警都能積極投身于其中，認(rèn)真參與管理的每一個(gè)過程。使檢察隊(duì)伍的業(yè)務(wù)技能和實(shí)戰(zhàn)能力明顯增強(qiáng)。2009年，反貪污賄賂工作位居全市第一，先后查處了市國(guó)稅局原局長(zhǎng)楊書方(正處級(jí))等15人系列案、市國(guó)土資源局土地整理儲(chǔ)備中心主任代躍進(jìn)(副處級(jí))受賄案、開發(fā)區(qū)公安分局?jǐn)?shù)名民警徇私枉法案，職務(wù)犯罪大要案率90.9％，超出全省平均值十二個(gè)百分點(diǎn)，貪污賄賂犯罪被告人被判處高刑期人數(shù)之多創(chuàng)建院以來歷史之最，瀆職侵權(quán)犯罪案件實(shí)刑率居全省前列。在全省基層檢察院量化考核的14項(xiàng)工作中，13項(xiàng)獲得滿分，實(shí)現(xiàn)了歷史性的跨越。
　　
　　(二)績(jī)效管理加速著檢察業(yè)務(wù)的自覺創(chuàng)新
　　績(jī)效管理實(shí)施以來，湖濱區(qū)院打破常規(guī)，采取了自上而下、自下而上共同制定目標(biāo)、計(jì)劃的形式，持續(xù)溝通，不斷修正，及時(shí)改進(jìn)，確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)建設(shè)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。在打擊“兩搶一盜”犯罪專項(xiàng)斗爭(zhēng)中，偵監(jiān)、公訴工作分列全市第一、第二，被市委政法委授予“先進(jìn)集體”榮譽(yù)稱號(hào)；輕刑判決率大幅度降低(從2007年的18.2％到2008年的5.6％，到2009年的3.7％)。這一體現(xiàn)保護(hù)人權(quán)和節(jié)約司法資源的良性指標(biāo)優(yōu)于全省平均值十六個(gè)百分點(diǎn)；在不批準(zhǔn)逮捕的110人中。適用無逮捕必要96人，這一體現(xiàn)執(zhí)法能力和司法水平的比例高出全市平均值二十七個(gè)百分點(diǎn)。對(duì)雙方自愿的68件輕微刑事案件依法適用刑事和解。102名犯罪人通過真心悔過、真誠(chéng)道歉、經(jīng)濟(jì)賠償，使被害人情感傷害得以撫慰、物質(zhì)損失得以彌補(bǔ)、和諧關(guān)系得以恢復(fù)?；卦L表明，無一出現(xiàn)反復(fù)，無一引發(fā)上訪，無一重新犯罪。立案監(jiān)督、追訴數(shù)量全市第一。名列全省訴訟監(jiān)督案件之首，入選“全國(guó)百優(yōu)訴訟監(jiān)督案件”。
　　
　　(三)績(jī)效管理激勵(lì)著干警素質(zhì)的自覺提升
　　2008年以來，先后有10名干警通過司法考試，1名干警代表市檢察院參加全省檢察技術(shù)比賽榮獲第一名，1名法警獲得全省警務(wù)技能競(jìng)賽亞軍，2名檢察官被授予市級(jí)“優(yōu)秀公訴人”榮譽(yù)稱號(hào)。碩士、本科學(xué)歷干警比例升至93.15％，檢察官比例升至63.38％。在2009年底人事改革中，依據(jù)績(jī)效考評(píng)排序，綜合量化考核和民意測(cè)評(píng)情況，提拔11名正、副科級(jí)干部，選聘11名部門正職、26名部門副職。
　　
　　(四)績(jī)效管理增強(qiáng)著團(tuán)隊(duì)精神的自覺凝聚
　　通過持續(xù)有效的互動(dòng)溝通，檢察干警在提高個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，積極致力于建設(shè)心齊、氣順、勁足、高效的工作團(tuán)隊(duì)，以實(shí)現(xiàn)全院的戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)。黨組班子成員和各部門負(fù)責(zé)人努力當(dāng)好檢察干警的績(jī)效輔導(dǎo)員，實(shí)行考核溝通與日常談心相結(jié)合，成為檢察干警的伙伴和知心人，從而實(shí)現(xiàn)管理職能和角色由傳統(tǒng)型向現(xiàn)代型的良性轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步協(xié)調(diào)了干群關(guān)系。同時(shí)，全員參與績(jī)效管理全過程，在不斷溝通中發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、改進(jìn)績(jī)效，激發(fā)了檢察人員工作和學(xué)習(xí)的積極性，使檢察干警個(gè)人目標(biāo)、部門工作目標(biāo)和全院戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)融合在一體，成為一個(gè)榮辱與共的整體，進(jìn)一步增強(qiáng)了全院的凝聚力。正是憑借這樣一種動(dòng)力支持。在極端困難的情況下，省級(jí)文明單位創(chuàng)建一舉成功：全體干警自覺接受執(zhí)法監(jiān)督，執(zhí)法行為更加規(guī)范，執(zhí)法水平顯著提高，紀(jì)律作風(fēng)明顯改進(jìn)，無一人違紀(jì)，無一輛警車違規(guī)，公眾滿意率全省排名較2008年前移5個(gè)位次，辦理的八件實(shí)事在全市26個(gè)基層政法部門中名列前茅。
　　
　　啟示：走出績(jī)效管理四個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)
　　
　　誤區(qū)一：過于注重績(jī)效評(píng)價(jià)的精確計(jì)算，忽視了績(jī)效計(jì)劃的導(dǎo)向功能?？?jī)效考核作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。某種程度上也是績(jī)效管理中難度最大的環(huán)節(jié)。而考核指標(biāo)的選擇與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定又是這一環(huán)節(jié)的難點(diǎn)和重點(diǎn)?？己酥笜?biāo)好比高考的科目，它主要影響被考核對(duì)象的行為導(dǎo)向：考核標(biāo)準(zhǔn)好比高考各題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，它主要影響被考核者的考核得分的絕對(duì)數(shù)。從績(jī)效管理的目的來看，導(dǎo)向功能(督促被考核者在哪些方面提高)才是我們所真正需要的，而績(jī)效得分只是區(qū)分不同干警之間績(jī)效相對(duì)差距的手段，如果考核的導(dǎo)向錯(cuò)了，這種差距的區(qū)分就沒有了意義。只有考核指標(biāo)選擇正確，考核標(biāo)準(zhǔn)的確定才更有意義。實(shí)踐中，很多單位往往對(duì)第一層面的東西——考核指標(biāo)的選擇比較輕率，而將關(guān)注點(diǎn)和大量的精力放在了第二層面的東西——考核標(biāo)準(zhǔn)的確定上，不自覺地陷入技術(shù)細(xì)節(jié)。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是要時(shí)刻謹(jǐn)記績(jī)效管理的目的：不是為了去精確計(jì)算干警的績(jī)效得分，而是通過區(qū)分干警間績(jī)效的相對(duì)差距和考核內(nèi)容的選擇，將干警的行為引導(dǎo)到管理者所希望的方向。
　　
　　誤區(qū)二：過于追求考核指標(biāo)一成不變的量化，輕視績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)調(diào)控過程。指標(biāo)的量化一定程度上解決了考核過程中主觀因素的隨意性，但由于客觀情況千變?nèi)f化，考核者只有在考核體系提供的計(jì)算或定性描述基礎(chǔ)之上，根據(jù)變化的情況做出公正的評(píng)價(jià)才能真正反映被考核者的績(jī)效成績(jī)?？?jī)效考核的過程不是按公式計(jì)算的僵化過程，考核者主觀因素在績(jī)效評(píng)價(jià)中必須具有。這種能動(dòng)作用主要表現(xiàn)在，根據(jù)既變的環(huán)境對(duì)被考核者的績(jī)效做出符合實(shí)際的評(píng)價(jià)。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是各級(jí)管理者要正確認(rèn)識(shí)主觀因素在績(jī)效評(píng)價(jià)中的能動(dòng)作用，擯棄偷懶思想，提高在變化的環(huán)境中如何去評(píng)價(jià)被考核者的績(jī)效成績(jī)的技巧和能力。
　　
　　誤區(qū)三：過于注重面面俱到，未能突出最重要的績(jī)效考核指標(biāo)。實(shí)踐中，一些單位在推行績(jī)效管理時(shí)，都試圖將方方面面的內(nèi)容納入績(jī)效考核范疇。事實(shí)上，績(jī)效管理不可能包羅萬(wàn)象，也不應(yīng)該包羅萬(wàn)象?？?jī)效管理包羅萬(wàn)象的結(jié)果是增加了績(jī)效管理的難度，沖淡了績(jī)效管理的主題，自然也就影響了績(jī)效管理的結(jié)果。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是正確界定績(jī)效范圍，關(guān)注主要業(yè)績(jī)指標(biāo)，處理好績(jī)效管理與其它方面的關(guān)系。
　　
　　誤區(qū)四：過于注重績(jī)效管理過程，輕視績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用?？?jī)效管理是一種戰(zhàn)略思維，它不僅僅是工作考核的簡(jiǎn)單變形，而是一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)及評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用四個(gè)階段組成的一個(gè)完整管理循環(huán)。績(jī)效計(jì)劃是對(duì)完成績(jī)效目標(biāo)的一個(gè)預(yù)先安排過程，在績(jī)效管理過程中具有重要的方向性作用，績(jī)效輔導(dǎo)的作用更是表現(xiàn)在：及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正偏差，避免小錯(cuò)誤小偏差的累積釀成大錯(cuò)或造成無法挽回的損失：及時(shí)發(fā)現(xiàn)先進(jìn)，推廣經(jīng)驗(yàn)，肯定干警工作成績(jī)并給予明確的贊賞，維護(hù)和提高干警的工作積極性：積累干警的績(jī)效資料，可以使下一環(huán)節(jié)的績(jī)效考評(píng)更真實(shí)可信，避免偏差；有助于干警及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己或他人工作中的優(yōu)點(diǎn)、問題與不足，幫助干警相互促進(jìn)與提高，有利于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的相互溝通、避免工作中的誤解或矛盾，創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，提高整體的工作效率。在績(jī)效管理整個(gè)循環(huán)中，績(jī)效結(jié)果運(yùn)用既是舊一輪績(jī)效循環(huán)效果的肯定，又是新一輪績(jī)效循環(huán)提升的起點(diǎn)，因此是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵。沒有結(jié)果的運(yùn)用，干警就失去了執(zhí)行的動(dòng)力；沒有結(jié)果的運(yùn)用，績(jī)效管理的所有過程都無意義。
　　
　　結(jié)語(yǔ)
　　
　　績(jī)效管理在西方國(guó)家已是一門成熟的學(xué)科。面對(duì)浩如煙海的管理學(xué)理論，我們深感知識(shí)的淺薄。在推行績(jī)效管理過程中我們還有許多不盡人意的地方，需要在不斷的探索實(shí)踐總結(jié)中加以完善和修正。可喜的是，高檢院已把績(jī)效管理納入《人民檢察院基層建設(shè)綱要》，隨著綱要的落實(shí)，績(jī)效管理必將在更大范圍內(nèi)、更深層次上推進(jìn)檢察工作的科學(xué)發(fā)