摘 要： 目前，對(duì)于公務(wù)員尤其是對(duì)基層公務(wù)員切實(shí)可行的激勵(lì)措施比較少，基層公務(wù)員缺乏工作積極性，缺乏工作熱情，沒(méi)有歸屬感的現(xiàn)象比較多。本文從現(xiàn)狀入手，分析原因，提出有利于改善基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的措施。
　　關(guān)鍵詞： 基層公務(wù)員 激勵(lì)機(jī)制 現(xiàn)狀 原因 對(duì)策
　　
　　2008年9月，深圳成為公務(wù)員職位分類(lèi)管理改革首個(gè)試點(diǎn)城市。改革后，個(gè)人即使職位不升遷，也可以憑借技能和工齡長(zhǎng)短獲得應(yīng)得的待遇。深圳有4萬(wàn)多名公務(wù)員，其中2萬(wàn)名左右是公安系統(tǒng)的。如果按照一般的考核晉升途徑，就不可能有那么多的領(lǐng)導(dǎo)崗位安排他們。大部分人職位上不來(lái)，心態(tài)不平衡，勢(shì)必影響工作，所以要根據(jù)不同系統(tǒng)、不同類(lèi)別的職位，采用不同的考核辦法。從這里我們可以看到，深圳在公務(wù)員的管理改革中，已經(jīng)開(kāi)始考慮基層公務(wù)員的激勵(lì)問(wèn)題。
　　一、基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀
　　1.物質(zhì)激勵(lì)“虛有其表”。
　　目前，各地積極推行“陽(yáng)光工資”?！瓣?yáng)光工資”的一個(gè)理念就是，即使職位不上升，但隨著工齡的增加，也可以提高工資。這里存在這樣一個(gè)問(wèn)題，即當(dāng)普通公務(wù)員隨著工齡增加工資增長(zhǎng)時(shí)，遠(yuǎn)沒(méi)有從科員提升為副科級(jí)干部的收入變化來(lái)得大。例如某地方政府內(nèi)，相同工齡的副主任科員每月比科員多不到300元，但是車(chē)改后，僅僅車(chē)貼，副主任科員為600元/月，科員為300元/月，副科級(jí)為1200元/月。每一個(gè)公務(wù)員都會(huì)隨著工齡的增加而相應(yīng)地增加工資收入，所以隨著工齡增加收入增長(zhǎng)是所有公務(wù)員都享受的平等待遇。
　　2.晉升激勵(lì)“懷才難遇”。
　　某市工商行政管理局下屬的工商分局，總計(jì)100多人，正科級(jí)干部1人，副科級(jí)干部4人，副主任科員5人，其余均為科員，90%以上的人要想實(shí)現(xiàn)職務(wù)晉升，難度可想而知。在該部門(mén)內(nèi)推行的科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施方案中：“競(jìng)爭(zhēng)副科領(lǐng)導(dǎo)職位的，要求年齡45周歲以下，對(duì)象為副主任科員（副科級(jí)所長(zhǎng)）、市局機(jī)關(guān)公務(wù)員（不含借用人員）在科員崗位上任職滿4年（轉(zhuǎn)業(yè)干部任科員滿3年）、分局任副股所級(jí)以上人員?！痹谶@條競(jìng)選條件中，明顯機(jī)關(guān)公務(wù)員比基層公務(wù)員要占有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，基層公務(wù)員晉升路徑狹窄。
　　3.精神激勵(lì)“好高騖遠(yuǎn)”。
　　對(duì)先進(jìn)人物的宣傳往往是“完人形象”，即使確有其人其事，也不禁讓人產(chǎn)生懷疑；對(duì)政治理論的學(xué)習(xí)又常常是長(zhǎng)篇大論，內(nèi)容和形式都與天天跟群眾直接打交道的基層公務(wù)員工作實(shí)際有所脫離。各地各單位每年一次的常規(guī)表彰要么是輪留坐莊，要么是重點(diǎn)推薦各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，真正做事的同志難以“脫穎而出”，精神激勵(lì)失去了應(yīng)有的作用，基層公務(wù)員缺少身邊“看得見(jiàn)、摸得著”的楷模人物。
　　二、基層公務(wù)員激勵(lì)現(xiàn)狀的原因分析
　　1.思想上缺乏“以人為本”的理念。
　　傳統(tǒng)思想觀念中本來(lái)就有著“官本位”的根源，一些從政者更多地考慮自身的官運(yùn)亨通，努力向上是每個(gè)人的心愿，達(dá)到一定的職位后，努力實(shí)現(xiàn)的是下一個(gè)高位，如何讓下面的人上來(lái)有違個(gè)人意識(shí)。
　　2.政策上缺乏“切實(shí)可行”的途徑。
　　《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員的職務(wù)任免和職務(wù)升降都有專(zhuān)門(mén)的章節(jié)來(lái)規(guī)定。但作為一部大法，它只能是對(duì)原則性的東西加以約束。而對(duì)公務(wù)員特別是基層公務(wù)員，缺乏切實(shí)可行的有效激勵(lì)機(jī)制。
　　3.執(zhí)行上缺乏“有效監(jiān)督”的方式。
　　在對(duì)公務(wù)員的管理中，各級(jí)都建立了相應(yīng)的廉政監(jiān)督制度。但對(duì)于公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制上，既沒(méi)有可行的措施，又沒(méi)有相關(guān)部門(mén)來(lái)保障執(zhí)行。
　　三、建立基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策
　　1.加強(qiáng)公務(wù)員人事管理的能力。
　　政府機(jī)關(guān)的人事管理似乎還停留在十幾年前，這也與培訓(xùn)機(jī)制有關(guān)。一個(gè)單位想讓員工有奉獻(xiàn)精神、有歸屬感，得先滿足員工的需求。馬斯洛的需求層次理論指出，人除了生理、安全需求，還有社交需求、被尊重的需求和成就感需求。在滿足了低層次的需求后，必然還要追求高層次的需求。政府機(jī)關(guān)從事人事管理不能一味地用老辦法來(lái)開(kāi)展工作，而應(yīng)該更多地研究人的需要，考慮到基層公務(wù)員的各類(lèi)需求，用現(xiàn)代的理念和技術(shù)來(lái)充實(shí)。
　　2.不斷拓展公務(wù)員的發(fā)展空間。
　　在目前的公務(wù)員制度中，考核與晉升脫離的現(xiàn)象不容忽視。人事部門(mén)負(fù)責(zé)考核，組織部門(mén)負(fù)責(zé)晉升管理，晉升并不注重考核的結(jié)果，有的甚至是先決定晉升、再象征性地考核。這兩方面的職能應(yīng)該適當(dāng)歸并，考核結(jié)果應(yīng)該成為晉升的前提，盡管不可能每一個(gè)優(yōu)秀公務(wù)員都成為領(lǐng)導(dǎo)，但領(lǐng)導(dǎo)一定要從優(yōu)秀公務(wù)員中產(chǎn)生。
　　3.重視對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)，自上而下改善公務(wù)員人事激勵(lì)管理的整體氛圍。
　　政府制定了大量政策，從中可以找到有利于改善公務(wù)員激勵(lì)的條款，但在執(zhí)行中卻很難看到做得好的，我們?nèi)钡牟⒉皇呛棉k法，而是實(shí)際操作中好的執(zhí)行者。即使有政策，但每個(gè)單位還是有各自鮮明的“單位文化”，這不能不說(shuō)是與領(lǐng)導(dǎo)者有很大關(guān)系。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者重視該部門(mén)員工的文化層次提升，鼓勵(lì)他們接受在職教育，那么這個(gè)單位就會(huì)有很多人重新回歸學(xué)校或利用閑暇時(shí)間接受再教育。因此，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的作風(fēng)直接影響到一個(gè)單位的整體氛圍。加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)，可以對(duì)改善基層公務(wù)員的激勵(lì)起到很好的推動(dòng)作用。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　?。?］曾國(guó)平，龔楨志.積極推行“陽(yáng)光工資”.黨政論壇，2005，（4）.
　?。?］王晶冉.透過(guò)“陽(yáng)光工資”看我國(guó)的公務(wù)員薪金制度.內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2006，（12）.
　?。?］沈建磊.公務(wù)員工資制度改革的幾點(diǎn)建議.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004，（1）.