管惠娟

護理人力資源是一個包括人力的數(shù)量、素質(zhì)、人才結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)，以及護理臨床、教學、科研等功能發(fā)揮和利用的綜合概念［1］，是醫(yī)院醫(yī)療工作中非常重要的組成部分，合理的人力資源配置、動態(tài)調(diào)節(jié)與管理，建立有效的激勵、競爭和約束機制，可以極大地調(diào)動護理人員積極性，從而節(jié)約成本，增加效益。護理人力資源合理配備是現(xiàn)代護理服務(wù)模式運行的基礎(chǔ)，直接關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療護理質(zhì)量［2］。通過調(diào)查醫(yī)院護理人力資源，分析其數(shù)量、質(zhì)量、崗位分布、穩(wěn)定性及流動性等方面的問題，探求原因，提出加強和改進措施，為建立優(yōu)質(zhì)高效的護理服務(wù)體系提供準確客觀的決策依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本研究對象為北京市某區(qū)級醫(yī)院至2011年12月31日止在醫(yī)院護理崗位工作的全體注冊護士。

1.2 研究方法

基于醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，收集護理崗位工作人員信息。將全部數(shù)據(jù)編碼后錄入計算機，運用Excel軟件對數(shù)據(jù)進行整理和管理，數(shù)據(jù)核對后使用SPSS 14.0軟件進行統(tǒng)計分析。計量資料的組間比較采用t檢驗或F檢驗；分類資料的組間比較采用χ2檢驗或秩和檢驗。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 一般情況

醫(yī)院在崗護士666人，女性663人（99.55%）；在編護士272人（40.84%），合同制護士394人（59.16%）。合同制護士是醫(yī)院在事業(yè)單位正式編制逐漸縮減的情況下，為滿足醫(yī)院規(guī)模擴大、床位擴張和臨床護理工作量加大導(dǎo)致護理人力不足，而形成的新的群體［3］。根據(jù)工作崗位的不同分為門急診護士、病房護士、重癥監(jiān)護室護士、社區(qū)護士和護理管理者5類［4］；69.04%的合同制護士從事病房護理工作；合同制護士崗位分布在門急診、病房和重癥監(jiān)護室等3個部門，分別占同類護理人員的34.78%、71.58%和79.45%；但社區(qū)護士和護理管理者全部由在編護士組成。

2.2 年齡結(jié)構(gòu)

護理人員平均年齡30.00歲，61.86%的護理人員年齡不足30歲；在編護士平均年齡38.43歲，合同制護士平均年齡24.17歲，在編護士平均年齡高于合同制護士，兩者差異有統(tǒng)計學意義（t＝33.70，P＜0.05）。重癥監(jiān)護、病房、門急診、管理、社區(qū)崗位人員的平均年齡呈現(xiàn)遞增趨勢，組間差異有統(tǒng)計學意義（F＝59.251，P＜0.05）；重癥監(jiān)護、病房、管理、門急診、社區(qū)崗位在編護士平均年齡呈現(xiàn)遞增趨勢，平均年齡組間差異有統(tǒng)計學意義（F＝23.941，P＜0.05）；門急診、病房、重癥監(jiān)護崗位合同制護士平均年齡組間差異無統(tǒng)計學意義（F＝1.621，P＞0.05）。見表1。

表1 北京市某區(qū)級醫(yī)院護理人員年齡分布 n，%

2.3 學歷結(jié)構(gòu)

護理人員學歷以大專為主（47.75%），大專及本科學歷護士占64.27%，中專學歷護士占35.73%，目前還沒有具有研究生學歷或?qū)W位的護士，在編護士大專及本科學歷占78.68%，合同制護士大專及本科學歷占54.57%。經(jīng)卡方分析，在編護士與合同制護士的學歷差異具有統(tǒng)計學意義（χ2＝26.776，P＜0.05）；不同崗位護理人員的學歷差異有統(tǒng)計學意義。詳見表2。

表2 北京市某區(qū)級醫(yī)院護理人員學歷分布 n，%

2.4 職稱構(gòu)成

護理人員職稱以護師（士）為主（76.88%），23.12%的護理人員具有中、高級職稱，副主任護師3人，目前暫無主任護師；不同崗位護理人員的職稱差異有統(tǒng)計學意義（χ2＝177.547，P＜0.05）。99.74%的合同制護士是護師（士），55.15%的在編護士職稱為主管護師，在編護士與合同制護士的職稱差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。

2.5 人員流動

醫(yī)院在崗護士較2007年底相比增加53人（8.65%），其中在編護士減少53人（16.31%），占全院護理隊伍的比例由53.02%降至40.84%；合同制護士增加106人（36.81），占全院護理隊伍的比例由47.98%升至59.16%，合同制護士在醫(yī)院護理工作中的地位越來越重要。合同制護士充實到臨床一線彌補了護理人員的不足，同時也帶來了護士流動率的增加。2011年合同制護士離職41人（10.41%），正式護士調(diào)出1人（0.37%），合同護士的流動率遠高于正式護士。

3 討論

3.1 穩(wěn)定護理隊伍，減少人員流失

適當比例的護士離職屬于正常人才流動，但離職率過大將影響隊伍穩(wěn)定，同時帶來消極影響，特別是一些骨干人才和關(guān)鍵、重要、培養(yǎng)周期長的護理崗位的人才流失，更會對護理質(zhì)量造成直接的影響。穩(wěn)定護理人員隊伍是提高專科護理水平、確保護理安全和質(zhì)量、完成臨床護理任務(wù)的前提［3］。近幾年，醫(yī)院通過面向全社會公開招聘的方式，讓優(yōu)秀的合同制護士轉(zhuǎn)為編制內(nèi)護士，增強了合同制護士的歸屬感，為其提供了努力的方向和目標，大大穩(wěn)定了現(xiàn)有護理隊伍。

3.2 加強在崗培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)

護理工作要求護士不僅具有基礎(chǔ)的專業(yè)知識和技能，還要有一定的生活閱歷和工作經(jīng)驗，過于年輕的護理隊伍意味著專業(yè)技術(shù)骨干力量薄弱［4］，而過于高齡的護理隊伍也會阻礙護理專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。該院現(xiàn)有護理隊伍還很年輕，在一定程度上缺乏護理經(jīng)驗，專業(yè)技術(shù)骨干力量還有薄弱之處。醫(yī)院和護理部制定相關(guān)政策對護士學歷再教育、職稱晉升等進行傾斜，通過專題培訓(xùn)、學術(shù)活動、研討會和知識講座等不同形式，加強護士的在職在崗培訓(xùn)，多渠道、多方面地提高護理人員隊伍的素質(zhì)。

3.3 建立公平合理的薪酬體系

薪酬是人力資源管理的重要工具，薪酬分配得當，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持一個良好的效益［5］。合理的薪酬體系要綜合考慮員工自身因素、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動力市場等多種因素，使之對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。醫(yī)院在獎金分配上堅持效率與效益綜合考評原則，科室進行二次分配，不同崗位采取不同的獎金分配系數(shù)；對于能力、水平和貢獻突出的人員，以不同形式另行獎勵，肯定其勞動價值。

3.4 推行人性化管理，構(gòu)建良好的醫(yī)院文化

醫(yī)院文化是隨著醫(yī)院的建立和發(fā)展而孕育、產(chǎn)生、發(fā)展起來的獨特的價值取向和文化內(nèi)涵，有助于培植良好的團隊協(xié)作精神。堅持以人為本，推行“人性化管理”，營造和諧、團結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍，尊重每一位員工，把每一位員工都看成是醫(yī)院的財富，激發(fā)其事業(yè)成就感和工作責任感；重視與員工的溝通，通過為員工提供良好的個人發(fā)展空間，使其獲得事業(yè)上的成功與滿足。只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功；醫(yī)院只有為員工作長遠考慮，員工才能為醫(yī)院作長遠考慮。

科學有效地利用護理人力資源，公平客觀地評價其工作成績和能力，維護她們的權(quán)益，提高她們的待遇，營造寬松的環(huán)境，從精神和物質(zhì)上留心留人，充分激發(fā)護士的工作熱情，發(fā)揮她們的最大潛能，增強其職業(yè)成就感，減少人員流失，穩(wěn)定護理隊伍，努力做到人盡其才、人盡其用，建立一支高素質(zhì)的護理人員隊伍，為患者提供優(yōu)質(zhì)、安全、高效的護理服務(wù)，保障“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”的順利開展，進一步保證醫(yī)院護理事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

［1］毛燕君.護理人力資源管理現(xiàn)狀分析及展望［J］.現(xiàn)代護理管理，2004，10（8）：762.

［2］李秋蘭，向偉，馮娟，等，我院護理人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析與對策［J］.海南醫(yī)學，2011，22（17）：152－154.

［3］彭剛藝，李亞潔.廣東省三級醫(yī)院護理人力資源分析［J］.護理學報，2009，5（16）：5－8.

［4］劉凱，許翠萍.無陪護模式病區(qū)護理人力資源配置現(xiàn)狀調(diào)查［J］.護理學雜志，2011，12（26）：15－17.

［5］鄭大喜.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的財務(wù)管理研究［J］.中國社會醫(yī)學雜志，2010，27（5）：283－284.