袁國(guó)蓮

(西安交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院第二附屬醫(yī)院科研實(shí)驗(yàn)中心，陜西 西安 710004，yuanguolian15@sina.com)

醫(yī)院的科技創(chuàng)新在很大程度上來(lái)源于實(shí)驗(yàn)室條件的不斷改善以及科學(xué)的管理。實(shí)驗(yàn)平臺(tái)科研人員是建設(shè)、使用和管理實(shí)驗(yàn)室的主體，是科學(xué)實(shí)驗(yàn)的基本要素之一。平臺(tái)學(xué)術(shù)水平的高低、工作人員科研素養(yǎng)和能力的高低，直接影響到科研服務(wù)和技術(shù)指導(dǎo)的質(zhì)量。［1］西安交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院第二附屬醫(yī)院(西北醫(yī)院)，為滿足科研、教學(xué)、臨床需要，引進(jìn)了一批高素質(zhì)人才，添置了大批科研實(shí)驗(yàn)設(shè)備。但經(jīng)過(guò)試運(yùn)行，發(fā)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)平臺(tái)所提供的科研條件未被充分利用，專職科研人員工作主動(dòng)性不強(qiáng)，實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、方法與臨床需求存在一定差距，以至于不少科研項(xiàng)目仍不能在本院進(jìn)行。

追求卓越就是追求倫理，［2］從管理倫理學(xué)的角度講，組織應(yīng)使每位成員的價(jià)值得到最大的體現(xiàn)，使其充分發(fā)揮自身才能，從而使組織獲得良好的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。對(duì)于專職科研人員來(lái)講，就是要通過(guò)科學(xué)的管理方法，使其積極主動(dòng)做好科研工作，提高醫(yī)院的科研水平。為此，該院從2010年開始實(shí)施績(jī)效考核的管理措施，經(jīng)過(guò)近兩年的運(yùn)行，科研人員的工作熱情高漲，績(jī)效管理的內(nèi)在動(dòng)力顯現(xiàn)出來(lái)，申請(qǐng)項(xiàng)目及發(fā)表論文情況有了顯著改善。現(xiàn)將績(jī)效考評(píng)辦法總結(jié)如下。

1存在問題

1.1 科研主動(dòng)性不夠

部分人單純地將科研實(shí)驗(yàn)平臺(tái)定位為醫(yī)技科室，認(rèn)為進(jìn)修學(xué)習(xí)、培訓(xùn)鍛煉機(jī)會(huì)不多，還有人認(rèn)為實(shí)驗(yàn)平臺(tái)的利用只是醫(yī)技人員的事情，對(duì)此沒興趣。一些高學(xué)歷的工作人員認(rèn)為實(shí)驗(yàn)室工作耽誤了自身的科研工作，因而對(duì)單純機(jī)械性儀器操作感到枯燥乏味，從而工作不積極，學(xué)習(xí)主動(dòng)性不強(qiáng)，甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

1.2 績(jī)效考核管理制度不完善

目前，我國(guó)一些單位已經(jīng)開始實(shí)施績(jī)效考核管理，并取得了成功，積累了一定經(jīng)驗(yàn)。但在科研方面，由于工作本身性質(zhì)的特殊性，尚沒有完善、統(tǒng)一、科學(xué)的專職科研人員績(jī)效評(píng)估體系，可能會(huì)出現(xiàn)考評(píng)不公正的倫理風(fēng)險(xiǎn)。特別是在醫(yī)院這樣的特殊機(jī)構(gòu)，加之醫(yī)學(xué)科研較大的風(fēng)險(xiǎn)性，對(duì)專職科研人員進(jìn)行績(jī)效考核更為困難，國(guó)內(nèi)也沒有可供借鑒的經(jīng)驗(yàn)。這也是難以調(diào)動(dòng)醫(yī)院專職科研人員工作積極性的一個(gè)原因。

2 管理措施

當(dāng)前，倫理管理已經(jīng)成為了一個(gè)必然的方向，現(xiàn)代醫(yī)院的管理已經(jīng)不僅僅是制度、技術(shù)的管理，需要更多的引入倫理理念。對(duì)醫(yī)院的科研工作管理者而言，充分重視每一位科研人員的價(jià)值，將合適的人安排在合適的崗位上，使其能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，就是對(duì)科研人才最好的尊重，這也是倫理管理的要求。我們結(jié)合科研中心的實(shí)際情況，對(duì)專職科研人員績(jī)效評(píng)估的思路與框架進(jìn)行了初步探索，取得了一定的成效。

2.1 合理定位，科學(xué)運(yùn)轉(zhuǎn)

實(shí)驗(yàn)平臺(tái)實(shí)行院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下的主任負(fù)責(zé)制，主張履行“開放、流動(dòng)、聯(lián)合、競(jìng)爭(zhēng)”的運(yùn)行機(jī)制，［3］其基本職能是指導(dǎo)實(shí)驗(yàn)技術(shù)和方法咨詢?？剖腋鶕?jù)個(gè)人所學(xué)專長(zhǎng)，制訂了目標(biāo)明確、責(zé)任到人的績(jī)效考核管理制度;同時(shí)制定了定期輪換管理儀器制度，使每個(gè)人都能掌握新的技術(shù)。在此基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)有能力、科研思維強(qiáng)、有科研基礎(chǔ)的研究人員沿著實(shí)驗(yàn)研究方向自由探索、創(chuàng)新，申請(qǐng)各級(jí)各類課題，建立實(shí)驗(yàn)技術(shù)“手把手”幫帶制度。這不僅豐富了研究人員的理論知識(shí)，同時(shí)也促進(jìn)了實(shí)驗(yàn)技術(shù)和技能的不斷提高。這也體現(xiàn)了科研倫理中的公平原則。［4］

2.2 明確職責(zé)，量化考核

堅(jiān)持以人為本，從總體目標(biāo)出發(fā)，構(gòu)筑資源共享型平臺(tái)，實(shí)施開放式綜合實(shí)驗(yàn)室的管理模式，使實(shí)驗(yàn)室的人才資源、技術(shù)資源和信息資源得到充分利用，給廣大師生提供一個(gè)方便寬松的科研環(huán)境。

2.2.1 分級(jí)管理。

響應(yīng)醫(yī)院定崗定編、競(jìng)爭(zhēng)上崗號(hào)召，我們進(jìn)行了分級(jí)管理。第一級(jí)為科研思路清晰、知識(shí)面廣、具有綜合科研能力的科研崗;第二級(jí)為具有較強(qiáng)操作能力，工作態(tài)度認(rèn)真的技術(shù)崗。為了更好地發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)科研產(chǎn)出與日常工作兩不誤，我們制定了相應(yīng)的責(zé)任目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。兩種崗位是流動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)、互相協(xié)助的。每年進(jìn)行一次小考評(píng)，每三年進(jìn)行一次大考評(píng)，對(duì)不符合科研崗要求者，勸其進(jìn)入技術(shù)崗，做到人盡其才，讓科研崗更多、更好地產(chǎn)出成果，技術(shù)崗更好地完成日常工作，同時(shí)也為進(jìn)入科研崗打下良好的實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)。

2.2.2 個(gè)人績(jī)效考評(píng)。

績(jī)效考評(píng)是最為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必須堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，本著“以人為本”的管理倫理理念，根據(jù)專職科研人員的工作數(shù)量、科研質(zhì)量、工作態(tài)度、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)影響等情況對(duì)其實(shí)行績(jī)效考評(píng)，對(duì)成績(jī)突出者予以獎(jiǎng)勵(lì)，并將考評(píng)結(jié)果與個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)、申請(qǐng)課題、晉級(jí)晉職和攻讀學(xué)位、進(jìn)修學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)學(xué)會(huì)任職等掛鉤，營(yíng)造出一種公正、公平、公開的人才成長(zhǎng)氛圍，以增強(qiáng)績(jī)效管理的內(nèi)在動(dòng)力。

3 結(jié)果

通過(guò)有組織、有計(jì)劃地實(shí)施科研人員分級(jí)管理模式，該院科研實(shí)驗(yàn)中心近兩年共申請(qǐng)到各類科研課題23項(xiàng)，獲科研經(jīng)費(fèi)共計(jì)280多萬(wàn)元;發(fā)表科技論文11篇，其中被SCI收錄7篇。通過(guò)開展科研績(jī)效管理，科室建設(shè)與人才培養(yǎng)邁上了一個(gè)新臺(tái)階，發(fā)展的活力和后勁不斷增強(qiáng)，為開展科研服務(wù)提供了強(qiáng)有力的學(xué)科人才保證，取得了較好的成績(jī)。

4 討論

倫理化的績(jī)效管理，一方面可以促進(jìn)有能力的、主動(dòng)性強(qiáng)的人才發(fā)揮自身特長(zhǎng)，更加努力地工作;另一方面也可以鼓勵(lì)后進(jìn)者積極進(jìn)取，形成有序競(jìng)爭(zhēng)的良好局面，但在考核中，要遵循公平、公正的倫理原則，不能論資排輩，流于形式。因?yàn)橹挥性谶@樣的倫理原則下，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的價(jià)值。

該院對(duì)專職科研人員進(jìn)行倫理化績(jī)效考核管理，是對(duì)科學(xué)管理的一次有效實(shí)踐。雖然還有不盡完善之處，比如一些工作尚不能完全按照績(jī)效考核方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，一些員工對(duì)此還不能適應(yīng)等。但其所體現(xiàn)的“公平”、“公正”、“效益”、“人本”等理念，以及由此所體現(xiàn)的醫(yī)院管理者對(duì)人才價(jià)值觀的把握正是對(duì)21世紀(jì)倫理管理的很好實(shí)踐。

任何一種考核方式與管理方法都需要應(yīng)時(shí)而變，管理層需要根據(jù)科研情況、外部環(huán)境等的變化，在實(shí)踐的基礎(chǔ)上不斷對(duì)考核方法進(jìn)行修正，踐行“以人為本”。因此，在科研人員績(jī)效管理的實(shí)踐中，還需進(jìn)一步探索和持續(xù)改進(jìn)該評(píng)估系統(tǒng)，建立更加合理的評(píng)估機(jī)制和考核目標(biāo)，努力發(fā)掘新的績(jī)效增長(zhǎng)點(diǎn)，保持科研績(jī)效的可持續(xù)性增長(zhǎng)。［5］

［1］徐迪雄，解志杰，周來(lái)新，等.醫(yī)院綜合實(shí)驗(yàn)研究中心的建設(shè)與管理［J］.中華醫(yī)學(xué)科研管理雜志，2006，19(1):58 －59.

［2］陳佩，許善華.現(xiàn)代醫(yī)院管理倫理的實(shí)踐與探索［J］.醫(yī)院院長(zhǎng)論壇，2012，(2):26 －29.

［3］饒紹琴，鄧君，楊明清.從“破窗理論”談臨床醫(yī)學(xué)實(shí)驗(yàn)室管理［J］.中華醫(yī)學(xué)科研管理雜志，2002 ，15(3):153－154.

［4］袁國(guó)蓮.職業(yè)倫理在醫(yī)學(xué)院?？蒲袑?shí)驗(yàn)室資源利用中的重要意義及實(shí)現(xiàn)途徑［J］.中國(guó)醫(yī)學(xué)倫理學(xué)，2011，24(5):603 －604.

［5］唐維新.建立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)體系［J］.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2011，22(1):1 －3.