趙珊珊 任潔

【摘要】國(guó)外的人力資本理論研究已經(jīng)處于較為成熟的階段；我國(guó)的人力資本理論相關(guān)研究起步較晚，各種相關(guān)的理論還不夠健全和完善。伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，健全和完善人力資本理論已成我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的必然選擇。

【關(guān)鍵詞】人力資本；理論研究；剩余價(jià)值

人力資本的定義，目前主要存在三種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資本是勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和健康狀況的總和；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資本是人們?cè)诮逃?、職業(yè)培訓(xùn)、健康、移民等方面的投資所形成的資本；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資本是凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值。這三種觀點(diǎn)都體現(xiàn)了人力資本的根本特征：人力資本是凝結(jié)在人身上的“人力”——人的體力和腦力，它在使用中可以作為獲利的“資本”。

一、國(guó)外人力資本研究

伴隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，人力資本理論經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的歷史時(shí)期逐漸形成和發(fā)展起來(lái)，主要包括三個(gè)階段，即：人力資本思想積累時(shí)期、現(xiàn)在人力資本理論和現(xiàn)代人力資本理論發(fā)展。在人力資本思想積累階段，主要是威廉·配第、亞當(dāng)·斯密和讓·巴蒂斯特·薩伊的相關(guān)研究。這一時(shí)期的人力資本理論基本上處于思想的萌芽和積累階段，但在人力資本的概念、人力資本投資等方面都有了一定程度的進(jìn)步與發(fā)展，為現(xiàn)代人力資本理論的形成和發(fā)展奠定了重要的理論基礎(chǔ)。在現(xiàn)代人力資本理論時(shí)期，主要有四位經(jīng)濟(jì)學(xué)家做出了重要的貢獻(xiàn)，他們是西奧多·舒爾茨、加里·貝克爾、雅各布·明賽爾和愛(ài)德華·丹尼森。在這一階段，人力資本理論在20世紀(jì)60年代取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)了一次質(zhì)的飛躍；不僅形成了系統(tǒng)的完整的理論框架體系，而且在生產(chǎn)和生活的不同領(lǐng)域得到了深入的運(yùn)用。人力資本理論極其實(shí)踐驗(yàn)證了人是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的動(dòng)力之源?，F(xiàn)代人力資本理論的發(fā)展階段，隨著現(xiàn)代人力資本理論的不斷豐富和發(fā)展，到20世紀(jì)80年代后，以保羅·羅默和羅伯特·盧卡斯為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家運(yùn)用數(shù)學(xué)的方法，建立了以人力資本為核心的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型從人力資本的角度揭示經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的根本原因，用人力資本差異重新闡釋經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和人均收入上的廣泛差距，從而克服了20世紀(jì)60年代人力資本理論的一些缺陷，促進(jìn)了人力資本理論的進(jìn)一步發(fā)展。

二、國(guó)內(nèi)人力資本研究

我國(guó)人力資本研究起步較晚，人力資本的概念大約于1980年首次出現(xiàn)于中國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)界，在20世紀(jì)90年代得到了廣泛傳播。主要的研究成果有分為兩個(gè)方面，人力資本參與企業(yè)收益分配和人力資本收益分配制度。人力資本參與企業(yè)收益分配-市場(chǎng)里的企業(yè)是人力資本與非人力資本的特別合約，將企業(yè)家人力資本提高到與非人力資本同等重要的地位。非人力資本所有者是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)真正承擔(dān)者的角度出發(fā)，非人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)即“資本雇傭勞動(dòng)”是使企業(yè)價(jià)值最大化的最優(yōu)企業(yè)所有權(quán)安排。人力資本所有者“應(yīng)該”擁有企業(yè)所有權(quán)，人力資本擁有企業(yè)所有權(quán)是一種歷史必然趨勢(shì)。人力資本具有“資本”屬性，創(chuàng)造剩余價(jià)值，應(yīng)該而且必須參與收益分配。收益分配的問(wèn)題就是剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的問(wèn)題，人力資本產(chǎn)權(quán)的特征即私有性要求剩余索取權(quán)的激勵(lì)，因此它是人力資本參與收益分配的內(nèi)因。人力資本收益分配制度-企業(yè)契約發(fā)生在要素市場(chǎng)上，是以要素市場(chǎng)的合約代替了產(chǎn)品市場(chǎng)上的合約，各要素都應(yīng)該按照其貢獻(xiàn)受益。在完善的制度環(huán)境下，年薪制、股權(quán)激勵(lì)及員工持股計(jì)劃等措施使人力資本參與收益分配的范圍和比例都有所改變。但首先要確定人力資本的產(chǎn)權(quán)，然后以人力資本產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)建立收入分配制度。隨著人力資本談判力的進(jìn)一步增強(qiáng)，非人力資本談判力的進(jìn)一步減弱，物質(zhì)可能只獲得利息，企業(yè)利潤(rùn)全部為人力知識(shí)所占有。制度環(huán)境決定著制度的績(jī)效，必須優(yōu)化人力資本收益分配的制度環(huán)境。因此，人力資本的科學(xué)計(jì)量是實(shí)現(xiàn)合理分配的前提。

綜上所述，國(guó)外的人力資本理論研究已經(jīng)處于較為成熟的階段，且不斷的在發(fā)展和進(jìn)步。我國(guó)的人力資本理論是從國(guó)外引入，相關(guān)研究起步較晚，雖然已經(jīng)取得長(zhǎng)足的進(jìn)步，但各種相關(guān)的理論還不夠健全和完善，伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，有關(guān)人力資本的問(wèn)題和矛盾必定會(huì)不斷的出現(xiàn)，這就需要完備的、成熟的人力資本理來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐，解決各種相關(guān)的問(wèn)題，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷快速發(fā)展和進(jìn)步。

參 考 文 獻(xiàn)

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