劉麗艷

［摘要］物流企業(yè)普遍存在人員流失的現(xiàn)象,本文從招聘、培訓(xùn)、薪酬及人員激勵(lì)等方面分析存在的問(wèn)題,并提出相應(yīng)的對(duì)策。

［關(guān)鍵詞］人員流失；原因；對(duì)策

［中圖分類(lèi)號(hào)］F274［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432（2012）9-0019-02

1員工流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)諸多不利影響,具體表現(xiàn)為1.1企業(yè)人力資源成本損失巨大

雇用成本：包括招聘和廣告費(fèi)用、搜尋成本、招聘人員的時(shí)間及薪酬、雇用成本、雇用前體檢費(fèi)用等很多方面。

培訓(xùn)成本：包括培訓(xùn)員工的時(shí)間和薪酬、培訓(xùn)材料的成本、監(jiān)督人員和管理人員的時(shí)間和薪酬等。

生產(chǎn)力成本：包括由于新員工對(duì)生產(chǎn)流程不熟悉導(dǎo)致的生產(chǎn)力低下、對(duì)組織的產(chǎn)品和服務(wù)不熟悉、需要花更多的時(shí)間使用組織資源等。

分離成本：包括人力資源職員和企業(yè)管理者用在防止員工離職上的時(shí)間和薪水、離職面談的時(shí)間、失業(yè)費(fèi)用、可能的訴訟糾紛等。

1.2增加企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的成本

人員流失尤其是骨干人員的流失,最直接的后果就是公司業(yè)務(wù)上的影響。物流企業(yè)中操作人員、客戶(hù)服務(wù)人員的離開(kāi),必然影響操作流程的順利進(jìn)行；業(yè)務(wù)人員的離開(kāi),必然要影響公司業(yè)績(jī)的達(dá)成,因?yàn)樽鳛槲锪餍袠I(yè),人的因素很重要,很多客戶(hù)對(duì)操作人員、業(yè)務(wù)人員的依賴(lài)性很強(qiáng),因?yàn)殚L(zhǎng)期的配合,已經(jīng)達(dá)成默契了,換了新人配合,需要很長(zhǎng)時(shí)間的磨合,既耽擱時(shí)間,又存在操作風(fēng)險(xiǎn)。在海運(yùn)或空運(yùn)貨代業(yè)務(wù)中,一些做預(yù)付的客戶(hù),得知熟悉的業(yè)務(wù)人員和操作人員離職后,或者跟這些業(yè)務(wù)人員、操作人員走了,或者暫時(shí)放棄和該公司的合作。這樣公司的客戶(hù)就很自然地出現(xiàn)一些流失,階段性的業(yè)績(jī)下滑也就不足為奇了。

1.3公司內(nèi)部員工人心渙散,削弱和影響公司凝聚力和員工工作士氣不管出于何種原因,部分人員的流失多少會(huì)影響其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度,尤其是骨干員工的流失,會(huì)出現(xiàn)某種傳言或猜忌,甚至懷疑領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的管理能力,可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失。所以作為企業(yè)要建立良好的人才流動(dòng)機(jī)制,引導(dǎo)人才的變化朝著有利于企業(yè)發(fā)展的方向變化,引導(dǎo)員工有序、有益的流動(dòng),這樣才會(huì)在保持員工的凝聚力和向心力方面起到良好作用。

1.4對(duì)公司品牌、形象產(chǎn)生不利影響

公司人員頻繁流動(dòng),尤其在貨代行業(yè),客戶(hù)會(huì)質(zhì)疑：以前配合默契的操作員換了人以后還能否順暢？人員波動(dòng)這么大,是不是公司出了什么問(wèn)題？如果流失的員工是骨干員工,他們是行業(yè)中各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象,隨著國(guó)外大物流公司的進(jìn)入,對(duì)人才的爭(zhēng)奪愈加激烈,這些掌握一定資源的員工為了能夠充分利用自身的優(yōu)勢(shì)而加快了流動(dòng)的步伐,可能意味著大量公司信息和客戶(hù)的流失,或者是一個(gè)客戶(hù),甚至一片市場(chǎng)被帶走,或使原來(lái)的項(xiàng)目和物流業(yè)務(wù)不能實(shí)施、商業(yè)秘密的泄露、其他員工積極性的挫敗。所以員工流失問(wèn)題,應(yīng)該引起公司的高度關(guān)注,探討人才流失的原因及如何應(yīng)對(duì)應(yīng)成為這些公司人力資源部門(mén)的一個(gè)工作重點(diǎn)。

2人員流失原因

2.1缺乏科學(xué)的人員招聘和篩選過(guò)程,導(dǎo)致人員流動(dòng)頻繁選人是將來(lái)用人、育人和留人的先決條件,是所有工作的第一步。一個(gè)國(guó)內(nèi)物流公司的老總曾經(jīng)說(shuō)過(guò),“七分選人,三分用人”,是很有道理的,選人首先從招聘工作開(kāi)始,招聘工作也是員工流失的源頭。

企業(yè)在招聘過(guò)程中一味追求是否有工作經(jīng)驗(yàn)、英語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平、寫(xiě)作能力及相關(guān)證書(shū)等,忽略了對(duì)其人品、對(duì)待工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神及價(jià)值觀等方面的評(píng)價(jià),為日后的員工流失埋下隱患。

2.2培訓(xùn)機(jī)制的缺失,導(dǎo)致員工成長(zhǎng)和發(fā)展的通道受阻

多數(shù)企業(yè)目光短淺,認(rèn)為“企業(yè)如果對(duì)員工投資培訓(xùn),員工長(zhǎng)了本事就遠(yuǎn)走高飛,豈不賠了夫人又折兵？”實(shí)際上,以提高員工工作能力為主旨的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng),一方面可以使企業(yè)擁有更合格的工作人員,提高各方面工作的效率和效果；另一方面可以促使員工不斷得到成長(zhǎng),使其能對(duì)不斷變化的工作環(huán)境形成更強(qiáng)的適應(yīng)力,減少不必要的工作流動(dòng)和工作轉(zhuǎn)換。

2.3缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃和員工晉升通道

缺乏合理的晉升通道也是導(dǎo)致員工流失的原因之一。晉升是指企業(yè)員工由于工作業(yè)績(jī)出色和組織工作的需要,沿著組織等級(jí),由較低職位等級(jí)上升至較高等級(jí)。晉升是對(duì)員工工作能力的肯定和進(jìn)一步的期望,它比單純的薪酬和褒獎(jiǎng)更能起到激勵(lì)作用,也更能滿(mǎn)足員工心理的需要。

2.4績(jī)效考核、薪酬、獎(jiǎng)懲制度等方面使員工感到不公平企業(yè)的績(jī)效考核制度使員工可以清楚地明白自己的努力方向和不作為成本以及違規(guī)成本。同時(shí)為獎(jiǎng)懲和薪酬設(shè)計(jì)提供必要的參考依據(jù),員工只有對(duì)自己的收入滿(mǎn)意了,才能全身心地投入工作,為企業(yè)創(chuàng)造收益；員工充滿(mǎn)了干勁,就能有效預(yù)防錯(cuò)誤的發(fā)生,起到激勵(lì)的效果。

2.5激勵(lì)手段缺乏靈活性,導(dǎo)致員工工作熱情和激情喪失管理者在激勵(lì)時(shí)就要注意不要試圖用單純的物質(zhì)激勵(lì)唯一手段,還要在合理運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)使用其他多種激勵(lì)方法。員工并不單純是為公司所付出的薪水而工作的,因此,提高員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度,提升工作的挑戰(zhàn)性,創(chuàng)建和諧的人際關(guān)系氛圍,用企業(yè)精神、用企業(yè)的發(fā)展藍(lán)圖激勵(lì)員工,這些都是管理者必須做的,這些也是激勵(lì)的有效手段,必須予以加倍重視。

3避免人員流失的對(duì)策

3.1健全招聘管理體系,明確招聘的目標(biāo),規(guī)范招聘程序健全招聘管理體系,以獲得企業(yè)需要的人員為目標(biāo),準(zhǔn)確對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià),選擇合適的人員,減少不必要的人員流失。同時(shí)規(guī)范招聘程序,合理解決人員和崗位匹配問(wèn)題,以滿(mǎn)足企業(yè)的崗位任職資格為前提,然后從育人、用人、留人等方面來(lái)考慮如何更好地留住企業(yè)需要的員工。

3.2建立系統(tǒng)的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系

在當(dāng)今這種形勢(shì)下,如果一個(gè)員工在兩三年中沒(méi)有接受任何形式的培訓(xùn),他們所擁有的知識(shí)就已經(jīng)落伍了。如果員工得不到新思想、新知識(shí)的灌輸,沒(méi)有實(shí)踐新知識(shí)的機(jī)會(huì),再好的員工也跟不上高新技術(shù)領(lǐng)域里的發(fā)展。殊不知,一個(gè)擁有陳舊知識(shí)技能員工的公司,它的產(chǎn)品質(zhì)量怎么能夠超過(guò)其原有的水平,它的生產(chǎn)效率又怎么能夠得到提高呢？

3.3進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,建立完善的晉升機(jī)制

對(duì)個(gè)人而言,員工總是通過(guò)職業(yè)的成功來(lái)獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)足,通過(guò)職業(yè)規(guī)劃,就可以使員工達(dá)到了解自己,了解周?chē)h(huán)境,以便在錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境中找到自己的人生坐標(biāo),并不斷發(fā)揚(yáng)和拓展自己的潛能,最終實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

讓員工晉升,也就意味著他需要承擔(dān)更多的責(zé)任,擔(dān)當(dāng)更重要的職務(wù),同時(shí)也意味著他們的理想和抱負(fù)更容易施展,這會(huì)給員工帶來(lái)對(duì)工作的更大滿(mǎn)足感,激發(fā)他們的責(zé)任心,更加努力工作。

3.4完善績(jī)效考核管理體系,使之更加科學(xué)合理

讓個(gè)人業(yè)績(jī)與報(bào)酬掛鉤,使真正努力的員工得到最好的報(bào)酬,這就要求公司在績(jī)效考核上要更加科學(xué)合理,考核體系的設(shè)計(jì)要系統(tǒng)和一體,要做到簡(jiǎn)明、清晰、易懂,制定的標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)出公平、合理、有效。在進(jìn)行考核前,首先要端正態(tài)度,上自公司領(lǐng)導(dǎo),下至基層員工,對(duì)績(jī)效考核都要有個(gè)認(rèn)真嚴(yán)肅的態(tài)度,考核不是形式,不是走過(guò)場(chǎng),公司要做好這方面的宣傳和介紹。在進(jìn)行考核時(shí),最要不得的就是感情用事,不實(shí)事求是。對(duì)員工進(jìn)行考核是公司的制度,制度是嚴(yán)肅的、公正的,因此在考核前就一定要避免感情用事,否則一旦不能一碗水端平,績(jī)效考核就起不到積極的作用。

3.5建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段

薪酬對(duì)員工和企業(yè)核心人才來(lái)講是非常重要的,它不僅可以使員工和企業(yè)核心人才在追求自己的生活方式和提高自己的生活質(zhì)量時(shí)有物質(zhì)上的保證,同時(shí)也可以使員工和企業(yè)核心人才由于自己的價(jià)值得到社會(huì)上的認(rèn)可而感到自身的滿(mǎn)足和驕傲。

選對(duì)人、用好人、育成人、留住人,是一個(gè)企業(yè)能否發(fā)展壯大和成功的四個(gè)步驟,能否成為一個(gè)優(yōu)秀的公司,確實(shí)由很多因素決定,但在公司的發(fā)展過(guò)程中,人的因素絕對(duì)不能忽視,滿(mǎn)意的工作氛圍也是促使骨干員工留下來(lái)的關(guān)鍵因素,應(yīng)該與員工之間保持積極的互動(dòng),關(guān)心他們的個(gè)人生活,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作建設(shè)。下面幾點(diǎn)具體的做法,對(duì)留住員工應(yīng)該有所啟發(fā)和幫助：

(1)時(shí)常與員工交談工作,使雙方就有關(guān)問(wèn)題達(dá)成一致,如上面提到的公司需要建立一個(gè)上下可以交流和溝通的平臺(tái),讓員工更多的了解公司,也可以讓管理者更多的了解員工的真正需求。

(2)給員工委以更多的責(zé)任,通過(guò)充分的授權(quán)和委以重任,來(lái)考察員工的真實(shí)能力,也有利于公司及早發(fā)現(xiàn)人才。

(3)了解員工的思想活動(dòng),作為管理者有責(zé)任對(duì)其員工的思想狀況敏感地做出反應(yīng),雖然難以探測(cè)他們心中的秘密,起碼應(yīng)使員工能夠接近自己,并暴露思想動(dòng)態(tài),應(yīng)該定期與員工進(jìn)行溝通,還可以讓員工感受到管理者對(duì)自己的重視,這也是激勵(lì)的一個(gè)方面。

(4)大膽起用,在任何一個(gè)公司,新聘用的剛從大學(xué)畢業(yè)的優(yōu)秀生最容易跳槽。他們是公司花了很多心思爭(zhēng)取到的人才,這樣就失去,會(huì)給公司帶來(lái)許多損失,所以合理靈活的晉升通道的實(shí)施很有必要。

(5)對(duì)能力突出的人才給予快速提拔,很多公司在面對(duì)這個(gè)狀況時(shí),都會(huì)猶豫和行動(dòng)滯后,這個(gè)除了要求公司的領(lǐng)導(dǎo)者有很大的魄力外,公司的晉升通道、績(jī)效考核及薪酬體系設(shè)計(jì)也要更加靈活。

(6)提供豐厚的報(bào)酬,在進(jìn)取心強(qiáng)的骨干員工看來(lái),它至少是體現(xiàn)了管理者對(duì)自己能力的重視。

總之,企業(yè)只有科學(xué)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃,建立系統(tǒng)的人才招聘、任職資格、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬激勵(lì)體系等措施和手段,才能不斷激發(fā)員工興趣,調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性,留住員工,形成企業(yè)與員工雙贏的良好局面。