蘇鵬華

摘要：文章分析我國IT企業(yè)績效考核存在的主要問題，簡要闡述了目前這些問題存在的原因，針對我國IT企業(yè)績效考核存在的問題提出了思想對策，包括加強(qiáng)對科學(xué)績效考核的認(rèn)識、完善和規(guī)范績效考核制度、建立合理的績效考核指標(biāo)以及構(gòu)建有力的績效考核支撐體系，希望能對IT企業(yè)的績效管理以及未來發(fā)展起到參考。

關(guān)鍵詞：IT企業(yè)；績效考核；問題；對策

一、IT企業(yè)績效考核存在的問題分析

1.對績效考核的認(rèn)識不足。從對我國IT企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)管理層以及普通員工對績效考核的認(rèn)識存在很多不足，大多數(shù)公司員工對績效考核并沒有形成正確的理解。管理者僅僅把績效考核當(dāng)作階段性任務(wù)來完成，主要職責(zé)歸于人力資源管理部門，根本沒有從深層次出發(fā)來實現(xiàn)績效考核的意義。員工則地把績效考核當(dāng)作發(fā)放獎金或者職務(wù)晉升的方式，沒有從根本上把自己和績效考核緊密聯(lián)系起來。

2.考核指標(biāo)設(shè)計不合理。IT企業(yè)員工屬于知識型員工，他們的工作過程通常不可能依靠常規(guī)工作辦法來實現(xiàn)全程的監(jiān)督控制，其特殊的工作性質(zhì)使得考核指標(biāo)的設(shè)計和定量存在很大的困難，這給績效管理帶來了相當(dāng)大的阻礙，很多IT企業(yè)的績效考核顯得很盲目，過于籠統(tǒng)或者抽象，沒有對指標(biāo)做出相關(guān)的詮釋，讓員工無法準(zhǔn)確把握，這些考核項目指標(biāo)的不科學(xué)不規(guī)范嚴(yán)重影響了考核的施行，以致員工參與度也較低，最終導(dǎo)致惡性循環(huán)，無法達(dá)到績效考核的真正目的。

3.績效考核內(nèi)容比較片面。IT企業(yè)屬于高科技行業(yè)，在開展績效考核時應(yīng)采取比較先進(jìn)的方法對員工進(jìn)行全面的考核，然而從我國目前大多數(shù)IT企業(yè)的績效管理實際情況來看，相當(dāng)一部分企業(yè)仍然把員工的任務(wù)績效的實現(xiàn)情況放在首位，對于績效相關(guān)的其他內(nèi)容漠不關(guān)心。

4.考核結(jié)果缺乏反饋和使用。IT企業(yè)習(xí)慣于把績效考核當(dāng)作員工升職調(diào)崗、提高薪酬待遇的依據(jù)，考核結(jié)果在簡單地使用之后很快就被遺忘，并未及時反饋和使用，從而失去了績效考核的目的和意義。

二、IT企業(yè)績效考核問題存在的原因分析

從對我國IT企業(yè)的調(diào)查研究來看，其績效考核的各種問題存在的原因來自于多方面。除了IT企業(yè)管理人員對績效考核和認(rèn)識和重視程度不足外，企業(yè)原有分配體制的影響以及績效考核方式與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性等原因同樣不能忽視。

大多IT企業(yè)在實施績效考核時仍受到平均主義思想的，主觀現(xiàn)象嚴(yán)重，最終使績效考核流于形式。大多IT企業(yè)目前的績效考核方法并不能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，績效考核指標(biāo)并不是根據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)，進(jìn)而各個部門向每個崗位分解核心指標(biāo)就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，而是采用較為簡單的評價方式，并不能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、IT企業(yè)績效考核的問題的對策

1.加強(qiáng)對科學(xué)績效考核的認(rèn)識。對于現(xiàn)代化高科技行業(yè)來說，提高員工和企業(yè)績效對于企業(yè)發(fā)展具有極其重要的意義，科學(xué)的績效考核正是一種有效的工具。有些IT企業(yè)雖然也引進(jìn)過一些比較成熟的績效管理方案并努力付諸實施，但是最終效果并不是很理想，究其原因，筆者認(rèn)為績效管理知識的匱乏是一個較大的阻礙。因此，在現(xiàn)階段應(yīng)該強(qiáng)化對IT企業(yè)的管理者和技術(shù)人員等相關(guān)人員的培訓(xùn)，加強(qiáng)對科學(xué)績效考核的人士，在部門內(nèi)形成績效管理的良好氛圍，這樣可以很好地幫助新的績效管理方案的順利實施。

2.完善和規(guī)范績效考核制度。對于IT企業(yè)來說，完善和規(guī)范的績效考核制度能夠很好地實現(xiàn)對員工的全方位考核，同時及時做到考核結(jié)果的反饋和有效的使用，在促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的同時推動員工的個人成長。首先必須明確企業(yè)的目標(biāo)，并進(jìn)行科學(xué)的細(xì)分，做到與部門和員工的對應(yīng)，將員工個人績效提升與公司整體業(yè)績水平的提升有機(jī)聯(lián)系起來；其次需要綜合運(yùn)用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵指標(biāo)考核法、整合績效管理法等科學(xué)的考核方法；最后還要將考核周期系統(tǒng)化。

3.建立合理的績效考核指標(biāo)。在對于IT企業(yè)員工的績效考評之前，應(yīng)該預(yù)先設(shè)定眾多的考核項目指標(biāo)，那么究竟應(yīng)該怎樣設(shè)定這些指標(biāo)呢，筆者認(rèn)為，不管是針對公司員工個人或者是部門組織，科學(xué)地設(shè)定績效考核的項目指標(biāo)都應(yīng)該遵循以下這兩點原則：首先，所選擇的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可以量化的、可以記錄并衡量的指標(biāo)；第二，考核指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略為基本出發(fā)點，建立具有公司特色的、適合企業(yè)管理和經(jīng)營發(fā)展需求的考核機(jī)制。

4.構(gòu)建有力的績效考核支撐體系。IT企業(yè)在績效考核上存在的問題的解決還需要有良好的績效考核支撐體系。具體來說，IT企業(yè)需要利用各種的渠道和機(jī)會持續(xù)地宣傳新的績效考核，全面提高管理層和廣大員工的認(rèn)同度，同時還應(yīng)組建素質(zhì)較高的人力資源管理隊伍，要求各級績效考核人員具備相應(yīng)的考核技能，如面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評價的技能等。

參考文獻(xiàn):

[1]杜清玲.個人績效概念的多維詮釋[J].人力資源開發(fā)與管理，2010.

[2]鄒化宇.現(xiàn)代績效考核方法的比較分析[J].人口與經(jīng)濟(jì)，2010.

（作者單位：長沙理工大學(xué)）