謝富勝 周亞霆

[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)過(guò)程；知識(shí)經(jīng)濟(jì)；知識(shí)管理；技能

[摘要]對(duì)知識(shí)、知識(shí)管理和技能變化進(jìn)行的理論和案例研究表明，知識(shí)經(jīng)濟(jì)下資本主義勞動(dòng)過(guò)程發(fā)生了某些新的變化。勞動(dòng)過(guò)程中的控制依然嚴(yán)密，控制的目的仍然是為了榨取剩余價(jià)值；知識(shí)管理是采取新的方法榨取雇員的“知識(shí)”；對(duì)低技能工作的大量需求與“技能提升”宣傳之間的沖突反映了資本與勞動(dòng)間的沖突，反映了“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”條件下勞資之間內(nèi)在矛盾的新形式。資本主義勞動(dòng)過(guò)程變革的實(shí)質(zhì)是社會(huì)剩余價(jià)值的創(chuàng)造通過(guò)語(yǔ)言的、交際的和情感的網(wǎng)絡(luò)采取了合作的互動(dòng)性的方式。

[中圖分類號(hào)]F014.2[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]0257-2826(2012)03-0063-09

從1999年到2009年的10年間，美國(guó)的制造業(yè)工人減少了340多萬(wàn)。不只是美國(guó)，發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家都經(jīng)歷了類似的職業(yè)結(jié)構(gòu)變化?！爸R(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代正逐漸走向現(xiàn)實(shí)，知識(shí)的生產(chǎn)、消費(fèi)成為社會(huì)生活的主體，知識(shí)工作將逐漸替代傳統(tǒng)的勞動(dòng)。在20世紀(jì)的最后十年中，關(guān)于知識(shí)的討論是風(fēng)行的，如知識(shí)工作、知識(shí)管理、知識(shí)資源、知識(shí)為基礎(chǔ)的企業(yè)和公司、知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)，等等。越來(lái)越多的學(xué)者包括馬克思主義學(xué)者以各種方式從質(zhì)疑、修正到否定馬克思主義經(jīng)濟(jì)理論在“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”中的適用性，其中對(duì)勞動(dòng)價(jià)值論和剩余價(jià)值理論的否定尤為突出?！爸R(shí)經(jīng)濟(jì)”的到來(lái)從根本上改變了資本主義勞動(dòng)過(guò)程嗎?知識(shí)管理已經(jīng)替代了對(duì)雇傭工人的管理嗎?什么是技能?為什么工人擁有技能卻無(wú)法改善自己的生活或在生產(chǎn)過(guò)程中的地位呢?

一、新的工作場(chǎng)所：服務(wù)業(yè)大幅增長(zhǎng)

服務(wù)業(yè)就業(yè)人數(shù)的大幅增加是近年來(lái)各發(fā)達(dá)國(guó)家普遍經(jīng)歷的事實(shí)。1970—1990年間，英國(guó)、美國(guó)及意大利的制造業(yè)就業(yè)所占的比重分別從38.7％、25.9％、27.3％降至22.5％、17.5％、21.8％。在20世紀(jì)90年代，服務(wù)業(yè)上升的趨勢(shì)并沒(méi)有改變，還有加速的跡象。湯普遜等人的研究指出，在1996年英美等發(fā)達(dá)工業(yè)國(guó)家中服務(wù)業(yè)就業(yè)人數(shù)比例普遍超過(guò)70％。進(jìn)入到21世紀(jì)，制造業(yè)向服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)移仍在繼續(xù)。依據(jù)2000-2010年美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局(BLS)的《職業(yè)就業(yè)與工資報(bào)告》(Occupational Employment and Wages)，在此期間，美國(guó)制造業(yè)就業(yè)人數(shù)下降了340多萬(wàn)人；商業(yè)與金融、醫(yī)療保健、教育與培訓(xùn)以及食品提供等職業(yè)都增加了100萬(wàn)人左右。7200多萬(wàn)的醫(yī)療保健業(yè)雇員中最多的是護(hù)士，有2500多萬(wàn)，超過(guò)1／3。人數(shù)增加的職業(yè)里，幾乎絕大部分都是屬于我國(guó)所劃定的第三產(chǎn)業(yè)，即服務(wù)業(yè)。在就業(yè)人數(shù)超過(guò)70萬(wàn)的細(xì)分職業(yè)序列中，其中售貨員、收銀員、一般辦公室職員、食品準(zhǔn)備及提供人員占據(jù)前列，其中前10名之和超過(guò)了總?cè)藬?shù)的20％。這些職業(yè)的工人大多進(jìn)行“傳統(tǒng)勞動(dòng)”，比如搬運(yùn)工人、司機(jī)、服務(wù)員等等。

就業(yè)結(jié)構(gòu)的這種改變也影響了人們對(duì)于工作和工作場(chǎng)所的發(fā)展方向研究。不少學(xué)者從生產(chǎn)的要素、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、工作的內(nèi)容與環(huán)境等角度對(duì)將要發(fā)生的變化做了多方面的探討?！拔磥?lái)的繁榮在于科學(xué)和技術(shù)知識(shí)的運(yùn)用、信息的管理和服務(wù)的提供。未來(lái)依靠的更多的是腦力而非體力”。信息時(shí)代的工作不再是生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，而是以知識(shí)為中心和符號(hào)的操控。組織的成功不再是依靠建立長(zhǎng)長(zhǎng)的流水線或者大型的工廠，而是依賴于如何定位和排列關(guān)鍵的信息，如何組織理解了的知識(shí)使其他人也能理解。在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)上，層級(jí)的官僚體制會(huì)被網(wǎng)絡(luò)協(xié)作所替代。這是由于例行的工作向創(chuàng)造性的、信息和以人為中心的活動(dòng)轉(zhuǎn)變，使得管理放棄了對(duì)雇員勞動(dòng)過(guò)程的控制，同時(shí)也需要管理能夠確保相互的信任。大部分的中層管理會(huì)逐漸消失，因?yàn)樗鼈兊膮f(xié)調(diào)和信息處理工作已經(jīng)消失或者能直接實(shí)現(xiàn)。對(duì)于那些能夠憑借教育程度、經(jīng)驗(yàn)和自我約束可以進(jìn)入新工作場(chǎng)所的工人，未來(lái)的工作場(chǎng)所提供創(chuàng)造性的表達(dá)、更高的滿意度、更安全，以及自我提高的可能。知識(shí)工人將會(huì)在組織內(nèi)四處展示技巧，向?qū)I(yè)團(tuán)體的中心移動(dòng)而不是攀向組織的頂峰。

這些學(xué)者顯然是注意到了制造業(yè)向服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)移，但服務(wù)業(yè)的上升帶來(lái)的是工作的靈活性還是工作的不穩(wěn)定性呢?服務(wù)業(yè)工作與工作中對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)和技能的增加是一致的嗎?是勞動(dòng)者對(duì)工作內(nèi)容的掌控還是雇主控制著勞動(dòng)的過(guò)程呢?一些激進(jìn)的西方學(xué)者對(duì)這些問(wèn)題給出了他們的觀點(diǎn)：從制造業(yè)向服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)移并不能給工人帶來(lái)工作中的決策權(quán)和工作方式上的改善。

沃赫斯特和湯普遜注意到一些學(xué)者通過(guò)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)明新增長(zhǎng)的工作通常對(duì)工人的技能有更高的要求，高技能的、知識(shí)豐富的工人將是未來(lái)勞動(dòng)者的主體。他們認(rèn)為這些觀點(diǎn)至少忽視了三個(gè)方面的問(wèn)題。首先，官方的就業(yè)結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)關(guān)注的是工作的形式而非內(nèi)容。文憑主義追求導(dǎo)致現(xiàn)代知識(shí)工人大量的出現(xiàn)。受過(guò)高等教育的工人并不意味著在他們的工作中內(nèi)含有高級(jí)的知識(shí)。知識(shí)工人中有很大一部分是由工作名稱的改變形成的，比如旅行社代理人變成了旅行咨詢師，水管工成了供熱工程師。發(fā)達(dá)國(guó)家中的絕大多數(shù)工人和經(jīng)理相對(duì)于其工作都具有過(guò)度的“資格”。其次，在美國(guó)，制造業(yè)通過(guò)分包與轉(zhuǎn)包進(jìn)行重構(gòu)的過(guò)程創(chuàng)造出了大量的知識(shí)或服務(wù)工作。產(chǎn)業(yè)工人的下降有很大一部分是由于企業(yè)為了降低成本和提高生產(chǎn)的彈性將長(zhǎng)期合同的工人用短期合同工人替代形成的，這些短期工人通常被歸為服務(wù)業(yè)人員。雖然這些人工作的性質(zhì)和內(nèi)容并沒(méi)有改變，但統(tǒng)計(jì)上的歸類變了。再次，關(guān)于高技能工作增加的統(tǒng)計(jì)也是存在問(wèn)題的。通常，調(diào)查中在統(tǒng)計(jì)工作上技能的變化時(shí)，被調(diào)查者會(huì)要求對(duì)5年前自己從事的工作與目前從事工作的技能要求進(jìn)行比較，這種比較很可能是在兩種完全不同的工作之間進(jìn)行的。

事實(shí)上，一些研究表明，服務(wù)業(yè)的大幅增長(zhǎng)并沒(méi)有伴隨著所謂的“知識(shí)工作”的增長(zhǎng)，當(dāng)前的大多數(shù)工作仍然是高度常規(guī)化的?？梢猿蔀椤胺?hào)分析師”的人僅僅只占美國(guó)總雇傭人數(shù)的7％。低報(bào)酬的“傻瓜工作”，例如上菜、保衛(wèi)、清掃、服侍等占據(jù)了新增加崗位的絕大多數(shù)。

很多的“知識(shí)工作”需要的僅僅是信息傳遞。比如金融服務(wù)中的許多工作，只是需要在預(yù)設(shè)的程序中輸入顧客的詳細(xì)資料，正如萊茵德在他對(duì)保險(xiǎn)業(yè)的考察中所分析的一樣。服務(wù)業(yè)中大部分增長(zhǎng)的工作屬于“互動(dòng)”的類別，比如電話銷售或呼叫中心，這些工作通常都按寫好的腳本進(jìn)行，特殊情況則由管理人員負(fù)責(zé)。這種“麥當(dāng)勞工作”將整合工人技能的泰勒元素納入到了管理技術(shù)中，只是這里增加的是語(yǔ)言和互動(dòng)而不是體力。管理者現(xiàn)在要做的是告訴工人說(shuō)什么和怎樣說(shuō)。伴隨人的元素而產(chǎn)生的是不確定性，它通常會(huì)導(dǎo)致提供不合格的勞動(dòng)，這使得管理者嘗試并標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)的內(nèi)容，確?！百|(zhì)量”或一致性。

沃赫斯特和湯普遜還提出應(yīng)該在一個(gè)兼顧連續(xù)性和變異性的框架中來(lái)分析工作和工作場(chǎng)所的變化。拿知識(shí)來(lái)舉例，保持對(duì)所研究的問(wèn)題的連續(xù)性很重要。所有的工人都有關(guān)于他們工作的知

識(shí)，始終都是如此。在20世紀(jì)末期所有者和經(jīng)理們都敏銳地認(rèn)識(shí)到工人所掌握的知識(shí)以及它們對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。事實(shí)上，很早以前從工人所知和所做中榨取剩余就已經(jīng)是管理者的任務(wù)了。有知識(shí)的工人不是后工業(yè)社會(huì)的現(xiàn)象，而是工業(yè)資本主義發(fā)展過(guò)程的整體中的一部分。因此，如果說(shuō)一個(gè)世紀(jì)以來(lái)，管理者都努力去占用這種知識(shí)或者適應(yīng)工人在非正式的工作實(shí)踐中產(chǎn)生的剩余知識(shí)，那么現(xiàn)在的管理就應(yīng)該積極地去引入有利于主動(dòng)性的組織結(jié)構(gòu)和慣例，這種主動(dòng)性是以創(chuàng)造力和學(xué)習(xí)的形式存在的。

認(rèn)識(shí)到工作場(chǎng)所持續(xù)不斷的變化也是同樣重要的，但這種變化并不存在一個(gè)簡(jiǎn)單或普遍的方向。同樣的技能需求在不同的企業(yè)和國(guó)家會(huì)產(chǎn)生對(duì)勞動(dòng)投入的不同偏好。在英國(guó)，管理者經(jīng)常利用當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)和力量薄弱的工會(huì)使工作中所要求的技能從手工藝降低到半技能。在英國(guó)和美國(guó)，管理層仍然不信任工人。大部分的管理仍然是傳統(tǒng)的，控制仍然是工作過(guò)程中不可或缺的、關(guān)鍵的要素，不同的是，監(jiān)督上開始采用各種電子技術(shù)。組織中加強(qiáng)控制現(xiàn)在更多的是通過(guò)內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)、客戶評(píng)價(jià)或財(cái)務(wù)目標(biāo)來(lái)監(jiān)控和評(píng)估的。在流行的管理理論背后，最重要的趨勢(shì)是工人工作更努力了。不斷的競(jìng)爭(zhēng)壓力使私營(yíng)或國(guó)營(yíng)企業(yè)降低成本，用各種手段減少“空閑”時(shí)間使工作強(qiáng)度大為提高。

政府、學(xué)術(shù)界都關(guān)注通信信息技術(shù)給生產(chǎn)帶來(lái)的深刻變化，強(qiáng)調(diào)知識(shí)、創(chuàng)新以及高技能對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和國(guó)家戰(zhàn)略的重要性。如果將傳統(tǒng)的工業(yè)化發(fā)展道路與新興的信息化發(fā)展道路相比較，前者是被各界所摒棄的低端發(fā)展路線，而后者是保證國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的高端發(fā)展路線。從20世紀(jì)80年代以來(lái)，似乎主要發(fā)達(dá)國(guó)家都在選擇高端的發(fā)展路線，而將低端的發(fā)展途徑留給了發(fā)展中國(guó)家。但事實(shí)并非如此，即使是在當(dāng)前最發(fā)達(dá)的美國(guó)，高端路線也沒(méi)有廣泛實(shí)行，低端路線仍是大多數(shù)企業(yè)實(shí)際選擇的道路，這一方面是競(jìng)爭(zhēng)的壓力，另一方面管理層也難以舍棄手中的權(quán)力。邁克曼考察了美國(guó)工作形式的變化，至少在一定條件下，新的工作組織形式確實(shí)給工人們帶來(lái)了積極的影響，但美國(guó)經(jīng)濟(jì)并沒(méi)有出現(xiàn)徹底的轉(zhuǎn)變。大部分的企業(yè)仍然采用自上而下的、權(quán)威的管理體制，將工人看做是不值得信任的客體，而不是對(duì)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)的積極的貢獻(xiàn)者。正是這種體制為縮減規(guī)模、壓低工資、避免或消除工會(huì)提供了肥沃的土壤，這些也破壞了真正的雇員參與的可能性。進(jìn)一步的，引入了雇員參與體制或其他變革的企業(yè)也無(wú)法充分獲得這些創(chuàng)新的潛在好處，因?yàn)樗鼈兺瑫r(shí)采用了威脅工人們直接利益的行為。

管理的不妥協(xié)不僅有助于解釋非常有限的工作場(chǎng)所的轉(zhuǎn)變，也能解釋美國(guó)在20世紀(jì)后期工人狀況指標(biāo)的惡化。在20世紀(jì)70－80年代，戰(zhàn)后第一次出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)上不平等的增加。盡管縮減規(guī)模被廣泛探討，經(jīng)理和監(jiān)督在企業(yè)中并沒(méi)有減少，相反在20世紀(jì)90年代增加了。這是由于部分的企業(yè)采用了高績(jī)效的工作場(chǎng)所，絕大多數(shù)的企業(yè)仍然依賴的是權(quán)威的大棒來(lái)管理低層的雇員。低工資、低信任、低技能的“低端道路”是大多數(shù)美國(guó)公司選擇的道路，盡管有證據(jù)表明“高端道路”有利于公司和工人長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。

丹弗德對(duì)日本在英國(guó)南威爾士移植工廠的研究表明，日本企業(yè)的移植工廠并不是全采用精益生產(chǎn)方式，而是依據(jù)當(dāng)?shù)氐膬?yōu)勢(shì)來(lái)安排生產(chǎn)。工人在移植工廠中的勞動(dòng)并不是更輕松，而是更為緊張、忙碌。日本在南威爾士的移植工廠并沒(méi)有表現(xiàn)出一種與眾不同的“后泰勒制”的生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)。雖然有些企業(yè)表現(xiàn)了一些日本企業(yè)的特征，但沒(méi)有一家工廠展現(xiàn)了“日本模式”中強(qiáng)調(diào)多技能的勞動(dòng)過(guò)程、準(zhǔn)時(shí)化的生產(chǎn)、團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)和全面質(zhì)量管理(TQM)中的雇員參與等特征。

移植工廠展現(xiàn)出與它們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手本質(zhì)上不同的特點(diǎn)，因?yàn)榧词顾鼈兊慕?jīng)理嘗試在不熟悉的環(huán)境下采用不同的工作組織形式，強(qiáng)烈的全球競(jìng)爭(zhēng)壓力沒(méi)有提供進(jìn)行創(chuàng)新的空間。日本企業(yè)在歐洲的出現(xiàn)是由于日元的升值、歐盟的市場(chǎng)保護(hù)和當(dāng)?shù)赜欣膭趧?dòng)力市場(chǎng)。它們資本積累的邏輯是充分利用這些市場(chǎng)條件而不是冒險(xiǎn)去采用“放權(quán)”的勞動(dòng)過(guò)程和雇傭關(guān)系。在移植工廠的精益生產(chǎn)控制下進(jìn)行勞動(dòng)，工人變得更完全的附屬于工頭、機(jī)器和更緊張的生產(chǎn)步調(diào)。為了進(jìn)一步有效的榨取相對(duì)剩余價(jià)值，日本的移植工廠，作為一線工人的雇主，共同被“細(xì)節(jié)管理”的民族精神所驅(qū)動(dòng)：對(duì)小細(xì)節(jié)更精確的管理，例如勞動(dòng)力的使用，勞動(dòng)紀(jì)律，勞動(dòng)控制及勞動(dòng)成本。

新的工作場(chǎng)所中強(qiáng)調(diào)工人的主體性，而社會(huì)對(duì)于工人主體性的培育常常是超出了雇主所要求的程度。因此，工作過(guò)程中工人的自我實(shí)現(xiàn)與雇主的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值始終存在沖突。計(jì)算機(jī)的大規(guī)模使用使得分布式管理成為可能，這種形式削弱了層級(jí)式管理的作用，使得組織水平化。但管理中還是需要人，計(jì)算機(jī)的運(yùn)用并不能替代管理的全部功能，還是需要人來(lái)控制工人。辦公室的工作是常規(guī)化和標(biāo)準(zhǔn)化所形成的，但新系統(tǒng)卻假設(shè)他們都不是常規(guī)的。職業(yè)化的經(jīng)理人并不能獲得好的收入，因此也達(dá)不到職業(yè)化所設(shè)想的結(jié)果。交流與合作一方面使管理能夠?qū)ぷ鬟M(jìn)行整合，另一方面工人們也交流得更多。使勞動(dòng)水平分工的管理技術(shù)并不見得能控制勞動(dòng)。

二、知識(shí)管理：管理者面臨的新挑戰(zhàn)

知識(shí)管理這個(gè)詞大概在1994年左右出現(xiàn)。1995年在李納德一巴登的《知識(shí)的源泉》一書出版后變得流行起來(lái)?？返热苏J(rèn)為我們關(guān)注的并不是知識(shí)管理本身，而是要探尋為什么對(duì)知識(shí)的管理會(huì)在20世紀(jì)的末期引起工商界和學(xué)術(shù)界的關(guān)注。他們分析了不同學(xué)科和領(lǐng)域?qū)τ谥R(shí)的認(rèn)識(shí)。不同學(xué)科對(duì)于知識(shí)的認(rèn)識(shí)實(shí)際上反映了社會(huì)生產(chǎn)生活的變化，是生產(chǎn)的組織形式的變化導(dǎo)致了“知識(shí)”、“知識(shí)管理”被重視起來(lái)。20世紀(jì)70年代以來(lái)，發(fā)達(dá)工業(yè)國(guó)家中服務(wù)業(yè)的興起，制造業(yè)就業(yè)規(guī)模的縮小使得服務(wù)業(yè)勞動(dòng)的特點(diǎn)被廣泛關(guān)注和研究。對(duì)“知識(shí)”的熱烈探討是一種意識(shí)形態(tài)上的努力，這種意識(shí)形態(tài)是基于廣泛的對(duì)利益的共同追求。這種努力是不斷強(qiáng)化的對(duì)勞動(dòng)力學(xué)習(xí)和專業(yè)化能力的控制所驅(qū)動(dòng)的。如果是知識(shí)而不是工廠和機(jī)器被認(rèn)為是價(jià)值的源泉，那么工人、經(jīng)理和專業(yè)人員就會(huì)面臨共同的意識(shí)形態(tài)的努力，在這種努力下來(lái)榨取這種知識(shí)形式的價(jià)值。知識(shí)管理的提出與興起事實(shí)上是長(zhǎng)期以來(lái)試圖控制專業(yè)的白領(lǐng)工作的延伸。從雇主的角度來(lái)看，知識(shí)管理是源于某些形式勞動(dòng)的脆弱性和稀缺性。知識(shí)管理可以看成是在面臨高的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)下對(duì)專業(yè)勞動(dòng)力進(jìn)行控制的一部分。這種控制一方面是將專業(yè)性的工作常規(guī)化，另一方面是將與專業(yè)勞動(dòng)力共存的“知識(shí)”分離，使之成為公司的資產(chǎn)。這種資產(chǎn)被視為法律上明確定義的、可實(shí)施的產(chǎn)權(quán)，能夠從一個(gè)所有者轉(zhuǎn)移到另一個(gè)所有者。知識(shí)管理所重視的并非“知識(shí)”本身，而是如何消除“知識(shí)”在剩余價(jià)值獲取中所造成的困難。自從資本主義產(chǎn)生以來(lái)，這個(gè)過(guò)程始終在直接生產(chǎn)過(guò)程中進(jìn)行，“知識(shí)”在那里表現(xiàn)為“技能”或“技術(shù)”。隨著20世紀(jì)80年代以來(lái)主要發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家生產(chǎn)組織形式的調(diào)整以及新的

以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的產(chǎn)業(yè)興起，使得“知識(shí)”更為突出。管理的內(nèi)容面向“知識(shí)”，但管理的實(shí)質(zhì)卻始終不變。

服務(wù)業(yè)的興起使得管理人員面臨新的挑戰(zhàn)。在大規(guī)模生產(chǎn)中科學(xué)管理面對(duì)的是生產(chǎn)過(guò)程中的流程規(guī)劃和操作管理，是被動(dòng)的易于分析的客體，通過(guò)這些客體來(lái)限制和規(guī)范具有主體性的工人的行為，讓他們變成“活的動(dòng)力”。服務(wù)業(yè)中，管理人員很難再用機(jī)器去規(guī)范工人的行為，反倒是要充分利用其主體性。服務(wù)業(yè)中多數(shù)情況下是與客戶之間的互動(dòng)行為，如何利用員工在這種互動(dòng)行為中積累的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)并推廣是提高服務(wù)質(zhì)量，保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。這就必然要求管理人員去關(guān)注這些知識(shí)的獲取與傳播。利潤(rùn)的追求是企業(yè)長(zhǎng)期的動(dòng)力，而生產(chǎn)力發(fā)展導(dǎo)致的生產(chǎn)組織形式的變化則是“知識(shí)”走向前臺(tái)的推手?？巳R爾等人指出，知識(shí)管理就是努力去獲取不僅僅是具體的信息，也包括存在于雇員頭腦中的關(guān)于完成組織任務(wù)的默識(shí)信息和知識(shí)。迪瑪茜等人將知識(shí)管理定義為：將公司內(nèi)部和外部的信息混合，通過(guò)技術(shù)平臺(tái)將其轉(zhuǎn)化為可操作的知識(shí)。知識(shí)管理不僅僅是技術(shù)或者軟件，它是一種復(fù)雜的讓組織能共享智力財(cái)產(chǎn)的方式。在集體或團(tuán)隊(duì)的情形中知識(shí)管理最利于實(shí)施。

不論管理的形式和內(nèi)容如何變化，始終都需要被管理者，管理的目的始終是利潤(rùn)最大化。正如在大規(guī)模制造業(yè)中通過(guò)科學(xué)管理來(lái)控制工人的行為以實(shí)現(xiàn)既定的生產(chǎn)目標(biāo)一樣，知識(shí)管理表面上面對(duì)的“知識(shí)”背后仍是具有主體性的工人行為。資本主義生產(chǎn)中的管理始終是針對(duì)被管理者，針對(duì)勞動(dòng)者的。勞動(dòng)過(guò)程結(jié)束后的勞動(dòng)產(chǎn)品并非勞動(dòng)者在勞動(dòng)開始前所期望獲得的，在大規(guī)模制造業(yè)中是這樣，在服務(wù)業(yè)中也是如此。這種目標(biāo)與結(jié)果的差異性使得勞動(dòng)者更加需要通過(guò)意志來(lái)使自己完成勞動(dòng)。在資本主義生產(chǎn)中，這種意志通常是由資本家以管理的形式強(qiáng)加在勞動(dòng)者身上使其完成生產(chǎn)目標(biāo)的。由于在服務(wù)業(yè)中難以再用機(jī)器來(lái)規(guī)范工人的行為，而且勞動(dòng)成果的鑒定更加復(fù)雜，管理者需要新的方式和手段來(lái)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)目標(biāo)，知識(shí)管理就是在服務(wù)業(yè)迅速增長(zhǎng)的背景下對(duì)新形式管理的一種稱呼。亞克萊夫等人就指出在管理的歷史中，雇員與組織的關(guān)系始終是改善的目標(biāo)：科學(xué)管理、人際關(guān)系、人力資源管理、商業(yè)流程再造等等，知識(shí)管理和智力資本是這些概念中的兩個(gè)新名詞。知識(shí)管理更多的是針對(duì)雇員的思想。羅伊提出新的組織結(jié)構(gòu)注重的不是知識(shí)，而是學(xué)習(xí)。知識(shí)容易開發(fā)利用，而學(xué)習(xí)是工人的一種活動(dòng)，在其實(shí)施前是無(wú)法被利用和控制的。知識(shí)容易被資本化，在被利用前學(xué)習(xí)是個(gè)人或者工作者的財(cái)產(chǎn)。一旦被利用，它就成為知識(shí)，就能被資本化。但如果每個(gè)過(guò)程都是獨(dú)特的，那么就是學(xué)習(xí)而不是知識(shí)成為價(jià)值的源泉。知識(shí)過(guò)久了就會(huì)無(wú)效，失去權(quán)力，但改變知識(shí)的學(xué)習(xí)的能力就成為力量的源泉。巴克斯特對(duì)軟件業(yè)的經(jīng)驗(yàn)研究表明，即使軟件行業(yè)自身的特質(zhì)使其能夠避免如傳統(tǒng)的制造業(yè)一樣受到監(jiān)察和馴服，但管理層始終試圖通過(guò)“知識(shí)管理”將軟件行業(yè)的工作常規(guī)化。

在服務(wù)業(yè)大幅增長(zhǎng)的背景下，針對(duì)服務(wù)業(yè)雇員的知識(shí)管理在多數(shù)情況下表現(xiàn)為對(duì)人性的管理。互動(dòng)服務(wù)工作的勞動(dòng)過(guò)程是利用工人自身的能力和屬性(通常是無(wú)意識(shí)的)。這些工人在工作中利用有限的技術(shù)知識(shí)，以發(fā)展其社會(huì)技能并且掌握何時(shí)及怎樣去運(yùn)用它們。在極端情況下，可以稱這些為工人的默識(shí)能力，他們有意識(shí)地利用自己的情感去影響互動(dòng)服務(wù)中所提供產(chǎn)品的質(zhì)量。案例研究表明，服務(wù)業(yè)的管理者通常將雇員的技能分為美學(xué)的、社會(huì)的和技術(shù)的。技術(shù)技能的要求有限，且能夠通過(guò)短期的培訓(xùn)獲得，因此美學(xué)的和社會(huì)的“技能”需要在招聘人員時(shí)優(yōu)先考慮，合適的外表與性格比其他技能更為重要。對(duì)雇員這些技能的管理歸屬于知識(shí)管理的范疇，將雇員的言行舉止利用一個(gè)模范雇員去塑造。在服務(wù)業(yè)中，知識(shí)管理對(duì)雇員的控制已經(jīng)超越了制造業(yè)中對(duì)動(dòng)作的控制，而深入到了雇員自身情感的表達(dá)。在這種控制下，服務(wù)的提供也能夠成為一種標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)雇主剩余價(jià)值占有的目的。

三、勞動(dòng)技能上升了嗎?

政策制定者和學(xué)者們熱切地探討技能的重要性，認(rèn)為它是促進(jìn)個(gè)人就業(yè)、企業(yè)生產(chǎn)力提高和國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的杠桿。在這些討論中，“高技能”模式受到歡迎，知識(shí)由知識(shí)經(jīng)濟(jì)，或者至少是信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的需要所決定的。在英國(guó)和OECD國(guó)家中，對(duì)于“思考”和技術(shù)技能的重要性形成了普遍的認(rèn)同。技術(shù)技能就是指先進(jìn)的信息和通信技術(shù)(ICT)。加利福尼亞式的網(wǎng)絡(luò)工人的高技能、高工資和高工作滿意度就是未來(lái)。從這種角度出發(fā)，政府塑造勞動(dòng)力市場(chǎng)積極的干預(yù)就關(guān)注在供給上。強(qiáng)調(diào)更多的年輕人獲取更多更好的資質(zhì)。質(zhì)量提升了，勞動(dòng)供給會(huì)刺激雇主們雇傭更多的工人。背后的假設(shè)就是，提高有技能的和受教育的工人的供給會(huì)如催化劑一般改變經(jīng)濟(jì)狀況，增進(jìn)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力?？墒?，我們發(fā)現(xiàn)，即使受過(guò)高等教育的個(gè)人在勞動(dòng)力市場(chǎng)可能會(huì)較容易找到更符合個(gè)人興趣，更高收入的工作，但在教育上的投資與這種可能性的增加并不是對(duì)等的。而那些關(guān)注“高技能”工作的文獻(xiàn)通常都擅長(zhǎng)于忽視勞動(dòng)力增長(zhǎng)的大部分是低收入的前臺(tái)服務(wù)工作。對(duì)技能的強(qiáng)調(diào)一方面迫使工人去提高自身能力以適應(yīng)工作需要，與此同時(shí)也壓低了不具備“技能”的工人的工資；另一方面，技能工作的增加并沒(méi)有成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)中就業(yè)崗位增加的主體，而且技能工作本身對(duì)收入改善的作用是有限的。拉弗對(duì)美國(guó)培訓(xùn)計(jì)劃的研究就表明，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升工人的技能并沒(méi)有對(duì)工人的境況帶來(lái)積極的效果，各式各樣的教育和培訓(xùn)服務(wù)都只對(duì)收入的改善起到微小或不明顯的作用。培訓(xùn)計(jì)劃失敗的原因在于，工作、技能和教育對(duì)于工資的影響都是微弱的。就業(yè)市場(chǎng)上能夠提供的較好收入的工作相對(duì)于工作的需求而言是嚴(yán)重不足的。在1996年，要使低收入人口走出貧困需要1 440萬(wàn)個(gè)崗位，但實(shí)際能提供的只有240萬(wàn)個(gè)，其中只有100萬(wàn)個(gè)是全職的非管理崗位，因此，需求與供給的比率為14：1。培訓(xùn)計(jì)劃完成得再好，也只能解決很小一部分人的問(wèn)題。[23]這樣的錯(cuò)配在英國(guó)也同樣存在，艾倫等人的研究指出，在英國(guó)，640萬(wàn)的人有3級(jí)水平，但需要3級(jí)水平的崗位只有400萬(wàn)；有530萬(wàn)的人有2級(jí)資格，但相應(yīng)的崗位是390萬(wàn)。而處于20-60歲之間的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中，沒(méi)有任何資質(zhì)的人是290萬(wàn)，但沒(méi)有資格要求的職位卻多達(dá)650萬(wàn)個(gè)。這樣看來(lái)，政府應(yīng)該關(guān)注雇主們?cè)黾有枰Y格的職位從而能有效的利用具有相應(yīng)資質(zhì)的工人。

對(duì)于技能重要性的探討通常都忽視了一個(gè)基本的問(wèn)題：技能是什么。定義、計(jì)量和增加技能面臨困難，這種復(fù)雜性不僅僅是語(yǔ)義上的。如果技能是目標(biāo)，那么目標(biāo)的大小、與現(xiàn)狀的差異及達(dá)到目標(biāo)的方法都需要探討。職業(yè)教育和訓(xùn)練不能用所提供的數(shù)量來(lái)評(píng)估。許多例子表明，對(duì)受雇主歡迎的技能，如問(wèn)題解決、團(tuán)隊(duì)工作、自我學(xué)習(xí)提高卻無(wú)法通過(guò)書面考試來(lái)考察和確認(rèn)，它們?cè)趯W(xué)院和大學(xué)中不被重視，教育與技能部門也稱這三

者在就業(yè)上并不是核心。這就造成了一種尷尬的局面，備受關(guān)注且努力提升的技能與就業(yè)所能依靠的技能間的錯(cuò)位或背離。造成目前這種對(duì)技能認(rèn)識(shí)分歧的原因，在于工作形式和工作內(nèi)容的巨大變化。對(duì)技能的定義與工作本身是緊密相關(guān)的。

在20世紀(jì)60年代，學(xué)者們認(rèn)為如果工作越來(lái)越好，那么工作中的技能也會(huì)越來(lái)越高，新的技術(shù)要求工人的技能提高。舊的工業(yè)秩序一去不返了，不僅是由于社會(huì)從制造向服務(wù)轉(zhuǎn)移或者白領(lǐng)超過(guò)了藍(lán)領(lǐng)，也由于源自財(cái)產(chǎn)和地位的權(quán)利已經(jīng)被源自知識(shí)的權(quán)利所替代。企業(yè)家被科學(xué)家、工程師和技術(shù)員所替代。布雷弗曼對(duì)這些言論非常了解，但觀點(diǎn)中的樂(lè)觀情緒使他困惑。他相信這些看法與現(xiàn)實(shí)中資本主義生產(chǎn)組織的發(fā)展是矛盾的，去技能而不是技能增加才是真相。布雷弗曼的結(jié)論被隨后進(jìn)行的多項(xiàng)研究所支持。辛伯利斯特在研究中發(fā)現(xiàn)，一個(gè)部門的去技能同時(shí)會(huì)導(dǎo)致新的技能在另一個(gè)部門出現(xiàn)，但從長(zhǎng)期看，工作被合理化，在這個(gè)過(guò)程中總體上技能是降低的。去技能的趨勢(shì)不僅僅是在制造業(yè)，在最近興起的服務(wù)業(yè)中也同樣持續(xù)存在。

在過(guò)去20多年里所發(fā)生的最顯著的變化是將過(guò)去被視為個(gè)人特質(zhì)、態(tài)度、性格品質(zhì)或者傾向等的東西貼上技能的標(biāo)簽。在組織內(nèi)有一種管理雇員的感覺(jué)和外表如同管理其行為的趨勢(shì)，工作既是生產(chǎn)的，也是情感的、美學(xué)的。這種發(fā)展在互動(dòng)服務(wù)中是真實(shí)的，如零售。在時(shí)尚勞動(dòng)力市場(chǎng)，如酒店、酒吧等，外形、舉止、語(yǔ)調(diào)等都很重要。這種發(fā)展也提供了另一條去技能的路線。工人們對(duì)提供情感和美學(xué)勞動(dòng)的方式?jīng)]有發(fā)言權(quán)，這些都被經(jīng)理所控制。

工人與雇主不斷擴(kuò)大技能的含義，于是越來(lái)越多的工作是“技能”的。同時(shí)，政策制定者無(wú)止境地宣稱技能水平在提升，經(jīng)濟(jì)需要投資于更高的水平技能和資質(zhì)。工人有意無(wú)意地吸收這些觀點(diǎn)，認(rèn)為自己正使用更高水平的技能，這就加強(qiáng)了政府對(duì)于正在向知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)變的信念。于是重新計(jì)算未來(lái)技能需求所要求的投入。這樣的自我膨脹的過(guò)程會(huì)持續(xù)。例如在連鎖店的銷售助理，20年前會(huì)被認(rèn)為是低技能的，現(xiàn)在則因?yàn)閺?qiáng)調(diào)人與人交際和客戶服務(wù)技能而被認(rèn)為是高技能的。與絕大部分政府的說(shuō)辭相反的是，不存在一種有意義的、確定的關(guān)于技能的定義，保證工人們獲得了這種技能就可以找到好的工作，過(guò)上好生活。從20世紀(jì)70年代以來(lái)，在美國(guó)，2／3的收入差距增加是發(fā)生在具有相似教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的人之中。因此，如果要用技能來(lái)解釋的話，就只能用“不可見技能”來(lái)說(shuō)明。這些技能包括有指導(dǎo)技能、談判技能等。技能除了雇主所要求的之外什么都不是。

在發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家出現(xiàn)普遍的“技能提升”背后，掩蓋的是新的生產(chǎn)組織形式下對(duì)剩余價(jià)值生產(chǎn)和占有的方法與手段的變化。服務(wù)業(yè)就業(yè)崗位的大幅增長(zhǎng)帶來(lái)對(duì)“高技能”的需求；對(duì)技能的強(qiáng)調(diào)能夠?yàn)榫蜆I(yè)市場(chǎng)的萎靡提供托詞，也能夠進(jìn)一步壓低工人的工資，阻礙工人團(tuán)體的形成。

四、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與非物質(zhì)勞動(dòng)

國(guó)際上研究勞動(dòng)過(guò)程的學(xué)者對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)管理和技能變化進(jìn)行的理論和案例研究，從非常微觀細(xì)致的角度剖析了“知識(shí)”、“知識(shí)管理”、“技能”與現(xiàn)實(shí)世界中的工作和組織的關(guān)系。研究表明，這些概念的出現(xiàn)確實(shí)反映了一些現(xiàn)實(shí)的變化，如新的信息和通信技術(shù)的擴(kuò)散和文化、感情等因素在服務(wù)業(yè)中的重要性，同時(shí)它們也反映了資本主義勞動(dòng)過(guò)程某些新的變化。研究結(jié)果表明，盡管工作環(huán)境發(fā)生了變化，但勞動(dòng)過(guò)程中的控制依然嚴(yán)密，控制的目的仍然是為了榨取剩余價(jià)值；新的證據(jù)說(shuō)明知識(shí)管理是采取新的方法來(lái)將“知識(shí)”從雇員身上榨取出來(lái)；現(xiàn)實(shí)中對(duì)低技能工作的大量需求與“技能提升”宣傳之間的沖突反映了資本與勞動(dòng)間的沖突，是資本主義生產(chǎn)方式進(jìn)入到新的“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代下內(nèi)在矛盾新的表現(xiàn)形式。

最新勞動(dòng)過(guò)程研究對(duì)“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”、“知識(shí)管理”的探討，揭示了流行話語(yǔ)背后的實(shí)質(zhì)并沒(méi)有違背馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)理論。但是由于這些學(xué)者主要來(lái)自商學(xué)院系統(tǒng)，并沒(méi)有結(jié)合馬克思的剩余價(jià)值理論予以分析。而意大利的自主論馬克思主義者(Autonomist Marxist)提出的“非物質(zhì)勞動(dòng)”，可以用來(lái)分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下資本主義勞動(dòng)過(guò)程剩余價(jià)值的剝削機(jī)制。他們認(rèn)為，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，剩余價(jià)值生產(chǎn)中原來(lái)在工廠中從事大規(guī)模生產(chǎn)的工人組成的勞動(dòng)力量，逐漸被通訊交往領(lǐng)域智力化、非物質(zhì)化的勞動(dòng)力量所取代。拉扎拉托認(rèn)為非物質(zhì)勞動(dòng)主要包括：(1)生產(chǎn)商品的“信息內(nèi)容”的勞動(dòng)，主要是指在工業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)中大公司里工人勞動(dòng)過(guò)程中，直接勞動(dòng)所需的技能逐漸變成神經(jīng)機(jī)械學(xué)和電腦管控的技能(以及水平與垂直的信息溝通技能)；(2)生產(chǎn)商品文化內(nèi)容的行為，主要是指那些界定和確定文化與藝術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)尚、品位、消費(fèi)指針以及更具有策略性的公眾輿論等不同信息項(xiàng)目的活動(dòng)。“占統(tǒng)治地位的生產(chǎn)過(guò)程的自身變化、流通渠道的建設(shè)和對(duì)新的全球流通的限定相伴隨，結(jié)果是工業(yè)化的工廠的勞動(dòng)在減少，其優(yōu)先地位讓位給交流性的、合作性的、富有情感的勞動(dòng)?！奔垂I(yè)資本主義的物質(zhì)性勞動(dòng)被信息資本主義的非物質(zhì)勞動(dòng)如知識(shí)、信息、交際、人際關(guān)系或情感勞動(dòng)所取代。內(nèi)格里后來(lái)進(jìn)一步將非物質(zhì)性勞動(dòng)分為兩類：一類主要涉及智力或語(yǔ)言的勞動(dòng)，如解決問(wèn)題、處理象征性或分析性的任務(wù)以及語(yǔ)言表達(dá)方面的工作等。這類非物質(zhì)勞動(dòng)產(chǎn)生了想法、符號(hào)、符碼、文本、語(yǔ)言單位、形象和其他諸如此類的產(chǎn)品。第二類主要涉及情感勞動(dòng)，這是一種生產(chǎn)或操控諸如輕松、愉快、滿足、興奮或激動(dòng)等情感的勞動(dòng)。當(dāng)然在實(shí)際的勞動(dòng)實(shí)踐中，這兩類勞動(dòng)經(jīng)常是相互融合在一起的。

非物質(zhì)勞動(dòng)具有以下幾個(gè)特征：一是通過(guò)生產(chǎn)的計(jì)算機(jī)化，勞動(dòng)日益向抽象勞動(dòng)發(fā)展，從而使非物質(zhì)勞動(dòng)出現(xiàn)均質(zhì)化；二是人類交際和互動(dòng)的情感性勞動(dòng)如健康服務(wù)、娛樂(lè)工業(yè)等是非物質(zhì)的，是一種包含放松、幸福、滿意、興奮或激動(dòng)的感覺(jué)的非物質(zhì)勞動(dòng)；三是不再僅僅是社會(huì)的某些部門，而是處于其種種聯(lián)結(jié)和網(wǎng)絡(luò)中的社會(huì)整體來(lái)生產(chǎn)價(jià)值。非物質(zhì)勞動(dòng)是貫穿整個(gè)社會(huì)的、處于合作和網(wǎng)絡(luò)中的智力勞動(dòng)。“非物質(zhì)勞動(dòng)的關(guān)鍵特征的確就是創(chuàng)造交際、社會(huì)關(guān)系和合作?！币虼?，當(dāng)代資本主義勞動(dòng)過(guò)程變革的實(shí)質(zhì)是社會(huì)剩余價(jià)值的創(chuàng)造通過(guò)語(yǔ)言的、交際的和情感的網(wǎng)絡(luò)采取了合作的互動(dòng)性的方式。這種合作的互動(dòng)性的勞動(dòng)過(guò)程實(shí)際上是工人在工作中利用有限的技術(shù)知識(shí)，通過(guò)發(fā)展其社會(huì)技能并且掌握何時(shí)及怎樣去運(yùn)用，即有意識(shí)地利用自己的情感去影響互動(dòng)服務(wù)中所提供產(chǎn)品的質(zhì)量，是資本家通過(guò)資本化了工人自身的能力和屬性來(lái)獲得價(jià)值增值的能力。