李薇

摘要：本文從新巴塞爾協(xié)議關于銀行操作風險的定義入手。解讀操作風險形成機制中“人”的因素的關鍵作用，并在此基礎上從人力資本產(chǎn)權激勵的角度提出了防范商業(yè)銀行操作風險的可行性措施：明確人力資本產(chǎn)權界定、推廣人力產(chǎn)權的長期激勵機制、重視銀行風險文化建設。

關鍵詞：操作風險；人力資本產(chǎn)權；激勵機制

JEL分類號：J24中圖分類號：F832.33文獻標識碼：A文章編號：1006-1428(2012)02-0098-03

本文從新巴塞爾協(xié)議關于操作風險的定義人手，探討了操作風險中“人”的因素，并在此基礎上從人力資本產(chǎn)權激勵的角度提出了防范商業(yè)銀行操作風險的可行性措施。

一、新巴塞爾協(xié)議關于商業(yè)銀行操作風險的定義

商業(yè)銀行操作風險管理是一個新的風險管理領域。1998年，巴塞爾銀行監(jiān)管委員會發(fā)布了名為《操作風險管理》的咨詢文件。之后操作風險作為一個單獨的風險范疇越來越引起人們的重視。2004年。巴塞爾委員會發(fā)布了《同意資本計量和資本標準的國際協(xié)議：修訂框架》即《巴塞爾新資本協(xié)議》，其中的一項變化引人注目，新協(xié)議在信用風險和市場風險的基礎上，首次明確將操作風險納入風險監(jiān)管范圍。并為其設定了最低資本要求，這項規(guī)定的提出為操作風險的深入研究奠定了理論基礎。

目前有許多金融界權威機構都曾就操作風險的概念給出過自己的定義(王曉博，2007)。其中。國際上最具權威性的操作風險定義是由《巴塞爾新資本協(xié)議》給出的界定：操作風險是由不完善的或有問題的內(nèi)部程序、人員以及系統(tǒng)或外部事件所造成損失的風險。根據(jù)該定義。操作風險按照主體的不同可以分為以下幾類：1、不完善或有問題的內(nèi)部程序。包括支付、結算、交割風險，文件或合同風險，評估或定價錯誤等；2、不完善或有問題的人員，包括員工欺詐、勞資矛盾引發(fā)沖突、損失或缺少關鍵工作人員等；3、不完善或有問題的系統(tǒng)，包括業(yè)務中斷和系統(tǒng)失??；4、外部事件包括外部欺詐、災難及基礎設施破壞等。其中。外部事件作為外生性因素不能為銀行自身所控制，而包括內(nèi)部程序、人員、系統(tǒng)在內(nèi)的三類因素可以歸納成內(nèi)生性因素。內(nèi)生性因素是由銀行內(nèi)部產(chǎn)生的。因而可由銀行自身采取措施對此類風險加以控制管理，而其中關鍵的一點是如何加強員工的約束激勵管理。

二、操作風險的人力資本產(chǎn)權機制解釋

目前，國內(nèi)商業(yè)銀行的操作風險管理體系尚不成熟，短期行為嚴重，往往片面重視稽查監(jiān)督，而忽略了“人”的因素在操作風險中的關鍵地位。這種認識上的局限性，造成了國內(nèi)商業(yè)銀行操作風險管理實質(zhì)上還是“一條腿走路”(楊益琳，2009)。人力資本產(chǎn)權視角為研究商業(yè)銀行操作風險提供了一條蹊徑。

(一)操作風險中“人”的因素

商業(yè)銀行在風險管控的過程中創(chuàng)造效益。人員因素在導致諸多風險的各種因素中占據(jù)十分重要的位置。無論是市場風險、信用風險都需要規(guī)章條例的管控，然而徒有制度是遠遠不夠的，還需要落實制度主體“人”的執(zhí)行力。操作風險作為銀行風險控制體系的重要組成部分。其風險規(guī)避的過程中“人”的因素顯得更為突出。操作風險的內(nèi)生性因素中，內(nèi)部程序與系統(tǒng)問題屬于技術層面，其導致的風險長期以來是商業(yè)銀行風險管控的重要方面。但必須認識到，人員與程序因素及系統(tǒng)因索密不可分。內(nèi)部程序的不斷完善以及計算機系統(tǒng)的不斷優(yōu)化，雖然在客觀上增加了人員作案的操作成本，但并不能從風險的源頭上解決問題，無論制度如何嚴密，系統(tǒng)如何先進，始終還要依靠人員的執(zhí)行。除開技術層面，操作風險的人員因素，大致可以分為無意失誤和故意欺詐。無意失誤不涉及道德風險(Moral Hazard)，是由于員工的無意操作不當導致的失誤。涉及人力資本的能力素質(zhì)問題。而故意欺詐涉及道德風險，在形式上可以表現(xiàn)為“明知故犯”，操作者明知有制度而故意不執(zhí)行，其背后的原因是怕麻煩、心存僥幸：更為嚴重的則表現(xiàn)為“內(nèi)部欺詐”，指有銀行內(nèi)部人員參與的詐騙、盜用財產(chǎn)、違反法律規(guī)定以及公司的規(guī)章制度的行為。例如，內(nèi)部人員虛報頭寸、偷盜、通過在職員工的賬戶進行內(nèi)部交易等。此類違法事件多源于內(nèi)部人員行為或內(nèi)外勾結。具有強烈的主觀性，表現(xiàn)為故意的非道德活動。

人員因素本身在造成操作風險的因素中占有很大比重。并且還有可能作用于其他因素，對操作風險產(chǎn)生影響。銀行業(yè)務經(jīng)營具有高杠桿性的特點，即用4％的成本駕馭96％的龐大資本，這種特性也導致了銀行員工的風險敏感程度要遠低于其他行業(yè)，這無疑為操作風險在銀行內(nèi)部的滋生創(chuàng)造了肥沃的土壤(沈高峰，2007)。從我國商業(yè)銀行操作風險原因的抽樣分布中可以發(fā)現(xiàn)(見表1)，內(nèi)部欺詐是銀行操作風險產(chǎn)生的最主要原因，僅此一項就占到了操作風險來源的50％以上?？梢?，商業(yè)銀行加強操作風險管理必須注意到“人”的因素，將防范工作落實到每一個員工的日常操作。

(二)從人力資本產(chǎn)權解析商業(yè)銀行操作風險

從根本上看，商業(yè)銀行操作風險的管理關鍵就是對員工即人力資本產(chǎn)權的管理。人力資本產(chǎn)權是市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱，本質(zhì)上是人們社會經(jīng)濟關系的反映，制約著人們行使這些權利的規(guī)則。

人力資本是一種特殊的具有“主動性”的資本，人作為人力資本的載體完全決定著資產(chǎn)的開發(fā)和利用，當人力資本的擁有者感到資本的使用未能達到自己預期的收益，將限制一部分人力資源的開發(fā)利用，甚至產(chǎn)生“反生產(chǎn)的資本開發(fā)”。因而人力資本的使用受投A-收益權衡的“經(jīng)濟人”本質(zhì)的影響。必須要明確的一點是。企業(yè)的目標與員工個人的目標二者在實踐中并不統(tǒng)一，甚至存在巨大差異。銀行在運營過程中期望個人投入人力資本，規(guī)避風險，從而實現(xiàn)銀行利益最大化：而員工作為個人希望投入人力資本，規(guī)避個人風險，實現(xiàn)個人利益的最大化。兩者目標的差異，必然造成個人在實際操作過程中面臨抉擇。出于“經(jīng)濟人”的自利本質(zhì)，個人更可能傾向于選擇規(guī)避個人風險，實現(xiàn)個人利益的最大化。操作過程中人員與銀行不同目標的沖突是商業(yè)銀行操作風險產(chǎn)生的根源。因此，企業(yè)目標實現(xiàn)的前提是將目標與行為主體的目標調(diào)整為一致(程遠亮、黃乾，2001)，其關鍵之處在于激勵。

商業(yè)銀行人力資本產(chǎn)權激勵是指商業(yè)銀行通過激勵實現(xiàn)人力資本在運營過程中的使用效率或利用效果。具體來說，就是強化與組織目標相契合的個人行為，引導個人將自身人力資本的發(fā)揮運用到銀行發(fā)展的軌道上。產(chǎn)權是一種制度規(guī)則，良好的人力資本產(chǎn)權制度能夠平衡好員工個人的責任、權利和利益，并對此作出清晰界定，從而引導員工將人力資本運用與企業(yè)發(fā)展目標相契合，積極規(guī)避操作風險，鼓勵員工進行人力資本的再投資。形成個人與企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。相反，不好的制度卻可能使有敗德動機的銀行員工濫用人力資本?；蛘呤购玫膯T工怠用人力資本，做不了好事，也失去動機去防范敗德員工的違規(guī)

行為。因此，防范操作風險首先要有一個科學的人力產(chǎn)權制度起到激勵約束的作用。

三、從人力資本產(chǎn)權激勵視角加強操作風險防范

(一)明確人力資本產(chǎn)權界定

在經(jīng)濟學意義上，產(chǎn)權是當事人對于財產(chǎn)進行自由選擇的權利義務關系。這一組有關自由選擇的權利義務關系，也就是該財產(chǎn)的產(chǎn)權邊界。商業(yè)銀行作為企業(yè)采取團隊方式組織經(jīng)營生產(chǎn)，員工之間的合作生產(chǎn)共同決定了生產(chǎn)績效，共同協(xié)作的生產(chǎn)方式產(chǎn)生了一個共同成果，這就要求確立和界定他們的人力資本產(chǎn)權，即分享的生產(chǎn)成果應與個人的貢獻度相匹配。缺乏明晰的產(chǎn)權界定，會導致員工個人的努力無法直接反映在報酬上，長期以往會誘使員工產(chǎn)生敗德動機。在缺乏靈敏的報酬制度的環(huán)境中，和利益既定的情況下，員工會怠用職權、相互推諉，視操作規(guī)范為走走形式，這種“搭便車”的氛圍無疑會給商業(yè)銀行操作風險的滋生提供溫床；當責任既定時，個人會極力濫用職權為個人謀求利益，員工的收入不與績效掛鉤而與所處的崗位掛鉤，助長了“官本位”的觀念，在其位的人員濫用操縱權以謀取灰色收入，操作規(guī)范在唾手可得的利益面前變得蒼白無力。

因而，責任、權利與利益界定明確且相互匹配的人力資本產(chǎn)權制度，是一種權利共享機制，同時也是一種行為約束機制。什么該做、什么不該做、后果會怎樣、會得到什么樣的獎懲，通過明晰的人力資本產(chǎn)權界定可以在員工心目中形成穩(wěn)定的預期。把操作風險控制在可控的范圍內(nèi)。其次，清晰的人力資本產(chǎn)權界定，能夠充分調(diào)動起員工的積極性，使個人價值實現(xiàn)自發(fā)地與銀行經(jīng)營發(fā)展相統(tǒng)一，促進員工個人發(fā)展與銀行整體發(fā)展的良性循環(huán)。

(二)推廣人力資本產(chǎn)權的長期激勵機制

當人們鼓勵收入與業(yè)績掛鉤的人力產(chǎn)權制度時，商業(yè)銀行間的激烈競爭也使這種業(yè)績考評制度發(fā)生了一定程度上的偏離現(xiàn)象：員工績效考核過分著重利潤指標的短期效益，例如存款指標。實際上，近年來國內(nèi)許多操作風險案件的發(fā)生都是商業(yè)銀行不正當攬儲造成的，過重的存款指標任務與管理人員、一線員工的收入高低直接掛鉤，在這種短期利益的刺激下，一切制度都成了擺設，檢查往往流于形式。類似這種業(yè)績考核短期化的傾向無疑是與商業(yè)銀行長期穩(wěn)定的發(fā)展大計背道而馳的。

因而，在人力資本產(chǎn)權激勵制度的制定過程中類似“唯業(yè)績論”的短期考評方式值得商榷?？梢詣?chuàng)新激勵設計方式，適當?shù)丶尤腴L期激勵機制，例如員工持股。在進行現(xiàn)金獎勵的同時。擴大管理層乃至一線員工的持股比例，如針對經(jīng)營層的“股票期權”、“激勵期權”；針對操作層的“員工持股計劃”；以及經(jīng)營管理層融資收購等手段，其根本目的是使員工能夠持有企業(yè)產(chǎn)權，達到“持恒產(chǎn)者有恒心”的目的。從打工者到股東的地位改變，鼓勵持股員工從銀行的角度進行換位思考，自覺將個人的目標與銀行發(fā)展的長遠目標相結合，在這種思維模式的影響下。員工的短期投機行為將有效減少，操作風險的發(fā)生率也將隨之下降。

(三)重視銀行風險文化建設

Benedikt Wahler(2002)指出在企業(yè)內(nèi)部建設操作風險文化是一項十分艱巨的任務，他從美國海軍的實踐中總結出一點建議，要把操作風險管理的技術傳授給每一位成員，使得他們在進行決策指定的過程中能夠自覺地加以運用。人力資本產(chǎn)權激勵不僅要通過物質(zhì)層面實現(xiàn)，更應體現(xiàn)在企業(yè)文化和價值認同這些精神層面上。

應鼓勵在銀行員工內(nèi)部創(chuàng)造一種風險敏感性的企業(yè)文化，加強員工的日常思想教育與業(yè)務培訓，不斷提高員工的風險防范意識；加強案例通報學習。使員工在思想層面上豎起杜絕操作風險的第一道墻，在員工內(nèi)部形成“要我合規(guī)”到“我要合規(guī)”的思想轉變。通過在員工中形成人人有責、互相監(jiān)督的工作氛圍。打造風險敏感性的企業(yè)文化，促使員工自覺、主動地執(zhí)行內(nèi)控規(guī)章制度，實施銀行操作風險的有效控制。

(責任編輯：邵歡)