高偉麗

[摘要]文章首先闡述了事業(yè)單位人事制度改革的目的意義，并就我國改革的現(xiàn)狀進行了深入探討，并提出目前事業(yè)單位人事制度改革的幾點困難和解決方法。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位人事制度改革崗位設(shè)置

一、事業(yè)單位人事制度改革的目的意義

在事業(yè)單位人事制度改革過程中，推行聘用制改革是核心。在事業(yè)單位試行人員聘用制度，是事業(yè)單位一項新的基本用人制度，它是建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制要求的事業(yè)單位人事制度改革的重要措施。其核心就在事業(yè)單位人事管理中明確事業(yè)單位和職工雙方的平等人事主體地位，通過簽定聘用合同，以契約的形式確定單位和職工與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)，使事業(yè)單位的人員從單位人變成社會人。淡化原來固定干部、工人身份終生制的概念，使的優(yōu)秀工人能夠走上管理或技術(shù)崗位，乃至領(lǐng)導(dǎo)崗位；使雖然具有固定干部身份，因個人能力或工作需要等原因不能在管理或技術(shù)崗位工作的人，可以調(diào)整到其他崗位，包括工勤人員崗位去工作，真正做到干什么事，享受什么待遇，能上能下，能工能干，能干能工，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。聘用制體現(xiàn)了公平、公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，解決了舊有機制下人員能進不能出、待遇能高不能低的問題，調(diào)動人員積極性。而聘任制的核心，就是競爭、優(yōu)勝劣汰?？梢哉f，競爭也就成為帶動事業(yè)單位提高效率，增加活力的一個根本動力。與此同時，實行全員聘任制以后，還會給事業(yè)單位帶來很重要的一點，就是事業(yè)單位和事業(yè)單位同行之間有了競爭。競爭激勵機制搞的事業(yè)單位，肯定是事業(yè)興旺，人往高處走，誰都愿意到好的單位，好的環(huán)境中工作。所以如果有的單位不堅持人才是第一資源的理念，就只有走下坡路了。事業(yè)單位人事制度改革的意義主要表現(xiàn)在：①實現(xiàn)由固定用人制度向合同用人制度的轉(zhuǎn)變；②實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變；③實現(xiàn)由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變；④實現(xiàn)由行政依附關(guān)系向平等人事主體的轉(zhuǎn)變；⑤實現(xiàn)由國家用人向單位用人的轉(zhuǎn)變；⑥實現(xiàn)由單位人向社會人的轉(zhuǎn)變。

二、事業(yè)單位人事制度改革的現(xiàn)狀

2000年開始，各地政府對事業(yè)單位進行聘用制度改革試點，想把聘用制度作為事業(yè)單位一項基本的用人制度，破除干部身份終身制。在聘用過程中，單位與個人簽訂聘用合同，權(quán)利與義務(wù)都寫在合同條款上。但都是形式上的合同，實際上并沒有真正按合同進行管理，并不能實現(xiàn)用人上的公開、公平、公正，單位自主用人、職工自主擇業(yè)也無法實現(xiàn)。

事業(yè)單位聘用制改革未能取得預(yù)期目標(biāo)，其中很重要的原因是事業(yè)單位崗位設(shè)置的滯后。許多學(xué)者提出這樣的觀點，崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置是公開招聘、競聘上崗、崗位考核、崗位培訓(xùn)、收入分配等制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，是人事聘用制度的一項基礎(chǔ)性工作。于是在2006年國家人事部下發(fā)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)[2006]70號），事業(yè)單位推行崗位設(shè)置管理，要通過對事業(yè)單位實行崗位總量控制、結(jié)構(gòu)比例控制和最高等級控制，組織引導(dǎo)事業(yè)單位因事設(shè)崗，按崗聘用，以崗定薪，合同管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變，進一步完善事業(yè)單位人員聘用制度和分配制度，將事業(yè)單位工作人員分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員等三類。經(jīng)過3年的改革，目前仍有部分省區(qū)未實現(xiàn)崗位設(shè)置管理，改革的阻力很大。

在事業(yè)單位崗位設(shè)置還未落實的情況下，國家又下發(fā)文件，2010年所有事業(yè)單位將實行績效工資。2009年1月，義務(wù)教育學(xué)校率先實施績效工資，教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》中指出教師績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分?；A(chǔ)性績效I資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，占績效工資總量的70%，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工費主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法。目前義務(wù)教育學(xué)校的績效工資基本兌現(xiàn)，但還存在不少問題。其他兩類事業(yè)單位績效工資更不知道何時解決，事業(yè)單位績效工資改革的困難也不小。

三、事業(yè)單位人事改革的主要難題

事業(yè)單位人事制度改革涉及面廣，情況復(fù)雜，直接關(guān)系到事業(yè)單位的穩(wěn)定和發(fā)展，關(guān)系工作人員的切身利益。這項改革面臨的主要問題是崗位設(shè)置困難，表現(xiàn)在：

一是中級職稱人員較多的單位，一部分同志受崗位設(shè)置比例限制而得不到應(yīng)聘。二是一部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)既是管理人員又是專業(yè)技術(shù)骨干，并有副高以上的技術(shù)職稱。但此次改革政策規(guī)定一人只能擔(dān)任一個崗位，不能實行雙肩挑。可是如果走管理崗位，那么工資就要降下來，如果走專業(yè)技術(shù)崗位，管理崗位就會缺空，造成單位無法人的新問題。三是一部分單位由于人員少，技術(shù)崗位設(shè)置困難，尤其是既當(dāng)法人又有任多年副高以上職稱的同志，只能強求給予設(shè)置為管理崗位，如果設(shè)置為技術(shù)崗位，也只能設(shè)為7級，而按任技術(shù)職稱年限又可設(shè)為5級，矛盾極為突出。這些問題如果得不到較好的解決，將有違尊重知識，尊重人才的原則，不利于社會的穩(wěn)定，不利于調(diào)動廣大事業(yè)人員的積極性，不利于整個事業(yè)的發(fā)展。

四、解決問題的方法介紹

解決事業(yè)單位改革崗位設(shè)置及工資待遇矛盾的問題，要從實際出發(fā)，統(tǒng)籌兼顧、特事特辦，著力合理解決崗位設(shè)置和人員聘用。方法有四：

方法之一：允許一人雙崗。堅持以人為本，從維護事業(yè)人員切身利益的角度出發(fā)，對既擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)又有高級職稱的人員，要允許一人雙崗，工資待遇由個人選擇一個崗位。因行業(yè)特點和工作需要，確需兼任，且符合兼任崗位任職條件，可按結(jié)構(gòu)比例設(shè)崗為兼任。既然政策允許，完全可以在個別特殊情況的單位實行一人雙崗。

方法之二：破例設(shè)崗。由于人員極少而限制設(shè)置高等級崗位的事業(yè)單位，可根據(jù)技術(shù)崗位按其人員的任職年限，破例設(shè)定對應(yīng)的等級崗位，不能讓這部分人員受單位行政級別和人數(shù)限制而降低崗位等級和待遇。

方法之三：統(tǒng)籌使用。采取統(tǒng)籌兼顧的方法，在系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)籌使用崗位設(shè)置指標(biāo)。

方法之四：增編設(shè)崗。按照公益性事業(yè)單位要加大投入的相關(guān)要求，給人數(shù)極少的單位增加編制，使其符合崗位設(shè)置比例。

總而言之, 事業(yè)單位人事制度改革必須從傳統(tǒng)的人事管理盡快向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

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