劉倩伶 宋利芳

摘要教師是高校發(fā)展的基礎(chǔ)，但是隨著社會主義市場經(jīng)的發(fā)展和完善以及人才市場的逐步開放，高校教師隊(duì)伍出現(xiàn)了無序流動，導(dǎo)致教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，在這種情況下高校要建立相對穩(wěn)定的教師隊(duì)伍，就要把科學(xué)的管理理論應(yīng)用到工作中去。本文引入心理學(xué)家赫茲伯格出的“雙因素理論”，通過“調(diào)動積極性—取得成績—調(diào)動積極性”之間的良性循環(huán)，來促進(jìn)教師的有序流動。

關(guān)鍵詞雙因素理論教師流動激勵機(jī)制

1 雙因素理論

雙因素理論，作為一種激勵理論，是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。①

保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。

激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有滿意”。

因此，激勵因素能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

2 教師流動

所謂教師流動特指改變教師隸屬關(guān)系的流動行為。也就是說高校教師人事關(guān)系隸屬社會，有充分的職業(yè)流動和職業(yè)選擇權(quán)利，可以憑借專業(yè)造詣，適時調(diào)整價(jià)值取向，為尋求發(fā)展契機(jī)，遵循一定的市場規(guī)則進(jìn)行自由流動。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，教師流動主要是人才配置市場化導(dǎo)致的結(jié)果，也就是說教師作為一種資源投入到市場，通過市場的作用，人才個人和單位雙方互相選擇，使人才資源得到優(yōu)化配置。但是教師頻繁流動、無序流動則會造成教師資源的流失，導(dǎo)致高校教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

例如高層次與低層次人才流動不均衡。這種不均衡是指這樣一個兩難困境：高層次人才流動速度過快，而一般教師難以流動，形成強(qiáng)烈的對比，陷入了不均衡流動，導(dǎo)致高校人力資源配置不當(dāng)。國際人才流動的趨勢和規(guī)律顯示：學(xué)歷高的人才流動率高于學(xué)歷較低的人才。②高校教師的流動也遵循這樣的規(guī)律，一方面，高層次人才流動過快。這部分人才通常是學(xué)術(shù)帶頭人或知名教授，而他們的流動很有可能”牽一發(fā)而動全身”，他們有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力，個體的流動往往帶動整個學(xué)術(shù)或科研團(tuán)隊(duì)成員一起流動。③一些高校經(jīng)營多年的科研團(tuán)隊(duì)或?qū)W科可能因?yàn)閭€體的流失而頃刻之間解體。另一方面，一般教師流動難度很大，尤其是青年教師，只有通過內(nèi)部消化解決配置問題。無疑，教師來源的多樣化使不同的學(xué)術(shù)風(fēng)格和思想相互滲透和相互競爭，有利于活躍學(xué)術(shù)空氣。但是無序的流動就會導(dǎo)致教師資源的流失與不平衡。

3 雙因素理論在教師流動中的應(yīng)用

管理心理學(xué)認(rèn)為：人的一切行為都是受激勵而產(chǎn)生，得不到滿足時激勵產(chǎn)生的起點(diǎn)，由此引起個人內(nèi)心的激憤，導(dǎo)致為目標(biāo)所驅(qū)使的行為，達(dá)到需求的滿足，就這是激勵過程。④從人類需求的層次性、系統(tǒng)性我們可以看出人類對于激勵的需求具有普遍性，即人人需要激勵。

3.1 充分發(fā)揮保健因素的作用，減少外界環(huán)境對教師無序流動的影響

教師由于流動，進(jìn)入到一個新的環(huán)境，或多或少會對新的工作環(huán)境、生活環(huán)境有些不適應(yīng)，與新的同事之間新的人際關(guān)系也相對不穩(wěn)定。這時就要發(fā)揮保健因素的作用，減少教師對環(huán)境不適應(yīng)而造成的對工作不滿。而想流動出去的教師，一定程度也可能是對環(huán)境或收入的不滿而選擇離開。

3.1.1創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

好的工作環(huán)境包括辦公環(huán)境、人際關(guān)系和制度環(huán)境。首先，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該努力的改善教師的辦公條件。在這一方面，管理者要加大資金的投入，重視校園的建設(shè)，給教師提供良好的辦公條件，盡量提供高學(xué)術(shù)人才獨(dú)立的辦公空間。其次，良好工作環(huán)境還需要良好的人際關(guān)系。教師的人際關(guān)系就包括了教師與教師之間、教師與領(lǐng)導(dǎo)之間。教師之間的良好關(guān)系主要受到公平與否的影響，這就需要制度環(huán)境的保障。在教師與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上，領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該把教師看作是管理的對象，而應(yīng)是管理的參與者，積極采納教師提出的合理意見，并運(yùn)用到實(shí)際的管理工作中去。這樣才能獲得教師們的極大信任，從而激發(fā)他們的工作積極性。再次，要建立寬松靈活的制度環(huán)境。規(guī)章制度是保障學(xué)校正常運(yùn)行的重要條件，是學(xué)校為了完成教育教學(xué)任務(wù)、實(shí)現(xiàn)育人目標(biāo)，要求教職工共同遵守的規(guī)則。因此，在制度環(huán)境的建設(shè)過程中，就要做到公平、公正，保障所有教師的權(quán)利與義務(wù)。

3.1.2為教師提供良好的生活環(huán)境

健康舒適的生活能使教師無后顧之憂。首先就要為教師提供生活中必要的消費(fèi)，如住房。當(dāng)前住房問題是一個普遍問題，如果學(xué)校能為教師提供住房，則為教師解決后顧之憂。其次，在教師收入方面，做到投入與產(chǎn)出相匹配，使教師覺得自己的價(jià)值得到體現(xiàn)與認(rèn)可。除此之外，學(xué)校各部門也要積極關(guān)心教師、理解教師、信任教師，努力為教師的日常生活提供方便，從而加強(qiáng)教師與學(xué)校之間的感情，促進(jìn)教師之間的親密合作。只有這樣，才能建立教師與學(xué)校之間的信任關(guān)系，教師就能安心工作。

3.2 建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性

（1）為教師提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智。對于新來的教師，學(xué)校普遍存在一種不重用的現(xiàn)象，如：不讓其自主開展工作，這就會傷害新教師的工作積極性。因此，改善這一現(xiàn)象，就必須改變觀念、做法，為青年教師提供較自由的工作空間，讓青年教師按照自己的構(gòu)想和愿望去開拓新的研究領(lǐng)域。而老一輩的教師也不應(yīng)打壓青年教師，而應(yīng)有“甘為人梯”的精神，在學(xué)術(shù)研究上為后輩提供意見和方便。這樣就可以使得新教師在無束縛的情況下，最大限度的發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，把學(xué)校作為其施展才華之地。

（2）要加強(qiáng)教師教育培訓(xùn)，努力提高教師素質(zhì)。因此學(xué)校要為教師提供學(xué)習(xí)的機(jī)會，開闊教師的知識視野，提高教師的創(chuàng)新能力，努力提高教師的自身素質(zhì)，從而提高工作積極性。

4 總結(jié)

高等教育是培養(yǎng)高層次人才的教育，高校教師則是高校最寶貴的資源，在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的作用下，高校教師作為資源在市場上流動，打破了以往教師隊(duì)伍一成不變的狀況，教師的流動使得教師隊(duì)伍注入了新鮮血液，但是無序的流動就會造成教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定。只有建立良好的激勵機(jī)制，才是保證教師隊(duì)伍穩(wěn)定，促進(jìn)教師有序流動的關(guān)鍵。