許一平

[摘 要]近年來，隨著國家改革開放政策的不斷推進和深化，上市公司高管離職事件頻頻發(fā)生，國美出現(xiàn)的大股東與管理層之爭，折射出了我國職業(yè)經(jīng)理人在成長過程中遇到的制度配置問題。本文從該視角切入，分析當前社會環(huán)境制度配置的重要意義及現(xiàn)狀，并基于市場對職業(yè)經(jīng)理人在社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中的發(fā)展問題進行探討，進而提出完善職業(yè)經(jīng)理人機制的具體對策。

[關(guān)鍵詞]職業(yè)經(jīng)理人 市場 機制 完善

職業(yè)經(jīng)理人是人才市場中具有活力與前景的階層。經(jīng)理人最重要的使命就是經(jīng)營管理企業(yè)，使其獲得最大的經(jīng)濟效益。所以對職業(yè)經(jīng)理人有其獨特的評價標準、就業(yè)方式和利益要求，其報酬及社會地位的高低取決于經(jīng)營業(yè)績的好壞，他們必須承擔經(jīng)營失敗后的職業(yè)風險。經(jīng)理人的職業(yè)化，必須將經(jīng)理人的利益與企業(yè)的經(jīng)營績效結(jié)合起來，將他們的命運與企業(yè)的生死存亡聯(lián)結(jié)起來，從而形成同舟共濟、榮辱與共的關(guān)系格局。企業(yè)經(jīng)營的成功與巨大的挑戰(zhàn)，使職業(yè)經(jīng)理人成為既具有風險性，又令人非常向往的特殊職業(yè)。

北大光華管理學院一位學者曾說：“未來中國企業(yè)能否壯大，在很大程度上取決于職業(yè)經(jīng)理人隊伍的建設(shè)，這將是中國企業(yè)繼產(chǎn)權(quán)改革后的又一重大難題。”職業(yè)經(jīng)理人市場作為社會主義市場經(jīng)濟的一個重要組成部分，對于我國經(jīng)濟發(fā)展中人力資源的合理配置與企業(yè)核心競爭力的形成具有非常關(guān)鍵的意義。

綜觀整個社會，目前仍有一些因素影響和制約著我國職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展：

一、從社會環(huán)境方面看

1.職業(yè)經(jīng)理人的相關(guān)法律體系有待健全完善

市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，職業(yè)經(jīng)理人的健康蓬勃發(fā)展同樣有賴于法律體系做保證。而這一方面恰恰是我們市場建設(shè)相對比較薄弱的環(huán)節(jié)。至今我國還沒有比較完備的職業(yè)經(jīng)理人法規(guī)，也沒有哪個部門明確為職業(yè)經(jīng)理人階層開通一條切實可行的職業(yè)生涯路。導致目前在部分地方出現(xiàn)的一些問題和糾紛無法可依。故職業(yè)經(jīng)理人與雇主雙方的合法權(quán)益無法充分保障。

2.職業(yè)經(jīng)理人的社會化管理機制未健全

不可否認我們國家在人才市場的培育和建設(shè)方面是相對發(fā)展比較快的。但高級企業(yè)管理人才的管理機制未同步發(fā)展，社會上為職業(yè)經(jīng)理人服務(wù)的專業(yè)機構(gòu)還比較缺乏。高級管理人才交流更多的還是靠供需雙方自發(fā)的、有局限的獵頭公司來解決。對高級管理人才的綜合評估、職業(yè)操守界定及進出約束機制等方面必要的行業(yè)管理機制尚未建立健全。

3.職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)管理領(lǐng)域理論與實踐脫節(jié)的問題相對比較突出

改革開放以來，在企業(yè)一線操作的實干者實戰(zhàn)經(jīng)驗較豐富，但受時間、精力所限，難以將之系統(tǒng)地上升到理論；而單純研究理論的學者又很難真正深入企業(yè)管理的最前沿。高校課堂傳授企業(yè)管理的知識與實際企業(yè)運作管理可能會存在差距。

二、從微觀經(jīng)營領(lǐng)域看

職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)社會化發(fā)展的必然選擇，而企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的相對分離，使得市場對企業(yè)經(jīng)營管理工作的科學、理性和專業(yè)化的要求也越來越強烈。

國內(nèi)相當一部分企業(yè)，均不同程度存在著“人制”問題：企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)管理機制不健全，規(guī)范性不足，企業(yè)家將所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)同時掌握。據(jù)資料顯示，企業(yè)的經(jīng)營決策有58.8％由企業(yè)家本人制定，一般管理決策的54.7％由企業(yè)家本人制定。這種管理模式往往易造成獨斷專行。由于企業(yè)缺少民主管理，集體智慧無法發(fā)揮，往往導致決策上的主觀臆斷和盲目，很難避免決策上的失誤，從而難以在重大問題如企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、投資與融資的抉擇上規(guī)避市場風險。同時，在企業(yè)中，企業(yè)家往往是名義上放權(quán)給職業(yè)經(jīng)理人，但實際決策權(quán)，仍然緊握手里，難以完全信任職業(yè)經(jīng)理人，以致職業(yè)經(jīng)理人常被當作“外人”，處處受排擠，成為“高級工程師打工者”，使職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性和創(chuàng)造性均受到不同程度的抑制。因此，在大到企業(yè)的大政方針，小到具體的日常管理，有不少方面還未完全走上“規(guī)范”軌道。

三、從職業(yè)經(jīng)理人自身的修煉看

由于缺乏實踐，很多已經(jīng)系統(tǒng)學習完MBA課程的學員，在管理溝通、領(lǐng)導力開發(fā)、職業(yè)規(guī)劃、組織行為上仍相對薄弱。作為社會群體中特殊的一個群體，職業(yè)經(jīng)理人在社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中的角色是尷尬的。一方面，他們是董事會或者是企業(yè)大股東聘請的企業(yè)管理者，職業(yè)經(jīng)理人的角色定位就是全方位地努力呵護企業(yè)的成長和發(fā)展。但在實際的操作過程中，總是有職業(yè)經(jīng)理人會萌發(fā)“創(chuàng)業(yè)”意識，換言之，今日我為你打工，只是為明日我自己當老板鋪路，或者不顧企業(yè)的實際背景，而出現(xiàn)一些與董事會或者大股東意見相左的關(guān)系，最終導致自己的離職或者遺憾出局。在這方面，有很多職業(yè)經(jīng)理人都有過這方面的經(jīng)驗教訓，如李漢生先生在方正集團強硬推行一整套惠普式管理，結(jié)果令人悵然。

四、基于上述情況，在市場變化莫測的形勢下，完善職業(yè)經(jīng)理人的機制對策

1.建立社會環(huán)境中的權(quán)威資格認證體系和有效評價機制

近年來，隸屬于國家發(fā)展改革委員會的中國人力資源開發(fā)研究會在廣泛調(diào)查、專家論證的基礎(chǔ)上，參照國際慣例探索建立符合中國工商企業(yè)發(fā)展的中國職業(yè)經(jīng)理人資格認證體系，推動我國職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展，促進中國職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)水平的提升和職業(yè)價值的提高。中國職業(yè)經(jīng)理人資格由職業(yè)道德、知識、能力和績效四個要素構(gòu)成資格評價體系。職業(yè)道德和績效在體系中為通用要素，職業(yè)知識和能力要求根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理職能分為四個級別：初級（預(yù)備級）、中級、高級、特級，以此提升中國職業(yè)經(jīng)理人資格的手段和方式。 而全國職業(yè)經(jīng)理人考試測評標準化技術(shù)委員會秘書處的承擔單位為職業(yè)經(jīng)理研究中心，該中心是國資委下屬的事業(yè)單位，主要從事職業(yè)經(jīng)理成長規(guī)律研究、職業(yè)經(jīng)理標準擬定、職業(yè)經(jīng)理資質(zhì)評價與培訓等工作。

經(jīng)濟的發(fā)展離不開企業(yè)，企業(yè)價值提升的主導者是職業(yè)經(jīng)理人，加快職業(yè)經(jīng)理人標準化進程，推進職業(yè)經(jīng)理人隊伍的建設(shè)，有利于提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，促進企業(yè)業(yè)績快速提升。如職業(yè)經(jīng)理人價值提升可以服務(wù)于GDP的增長。以全國中小企業(yè)有1023.1萬家為例，假設(shè)需要1000多萬職業(yè)經(jīng)理人，若每位職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)增加100萬元銷售額，可帶動GDP10萬多億元的增長。

2.企業(yè)方面：建立和完善企業(yè)內(nèi)部的用人機制

(1)監(jiān)督機制：企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場運作規(guī)律，設(shè)計出一套完整全面的監(jiān)督管理制度，從財務(wù)、審計、行政人事、采購、市場營銷等諸方面對職業(yè)經(jīng)理人進行公開的制度化監(jiān)督。堅持“用人要疑、疑人要用”的原則。在市場經(jīng)濟中，“疑”字宜為制度化、公開化、程序化、透明化、系統(tǒng)化、預(yù)見預(yù)防性的，而不是特務(wù)式的黑箱操作。

(2)培育機制：企業(yè)實行“董事長領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制”，董事長只負責公司的重大決策性問題，日常事務(wù)性工作一律交由總經(jīng)理負責?？紤]明確《董事長工作職責》和《總經(jīng)理工作職責》，劃分清楚兩個重要崗位之間的權(quán)責界限。即便是董事長對總經(jīng)理的工作有不同看法，也不應(yīng)該直接插手干預(yù)，而是應(yīng)該與總經(jīng)理進行個別溝通，然后由總經(jīng)理自己去進行修正。使職業(yè)經(jīng)理人的需求與供給之間達到平衡。

(3)流動機制：使職業(yè)經(jīng)理人成為真正意義上的資源，并通過競爭而得到稀缺資源，最終實現(xiàn)企業(yè)與個人之間效益與效率的良性循環(huán)。

(4)激勵機制：中國企業(yè)常常采用多元化的激勵機制來刺激職業(yè)經(jīng)理人，主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵及事業(yè)激勵。但是，在這種多元化的激勵機制中，這種物質(zhì)激勵一直不能得到很好的體現(xiàn)。企業(yè)經(jīng)營者工資不與承受風險、付出的勞動、取得的成果掛鉤，即使掛鉤了經(jīng)理人的年薪也偏低，并且不同經(jīng)營者之間差距不大，與職業(yè)經(jīng)理人高素質(zhì)及貢獻不相符，股票期權(quán)及持股經(jīng)營等方法，更沒有得到實質(zhì)性的認同。

因此，完善職業(yè)經(jīng)理基本薪酬制度，增強規(guī)范性和科學性，以激勵職業(yè)經(jīng)理的短期行為，讓職業(yè)經(jīng)理經(jīng)營業(yè)績與其年薪掛鉤，使職業(yè)經(jīng)理追求個人效用最大化與謀求企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益與個人收入同步增長。另外要考慮職業(yè)經(jīng)理的福利津貼及在職消費，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等。職業(yè)經(jīng)理還可以享受一定的特殊待遇，如企業(yè)專車、社交費用、旅游等。這種激勵手段首先能解除經(jīng)理人某些后顧之憂，可使其全身心投入到工作中去；其次可為經(jīng)理人提供良好的工作條件，有利于提高經(jīng)理人工作效率；再者還能讓經(jīng)理人感到身份和地位的與眾不同而使其珍惜工作。其次，股票與期權(quán)股票也是一種獎勵報酬，讓職業(yè)經(jīng)理享受企業(yè)長期收益，享有企業(yè)剩余財產(chǎn)收益權(quán)，以規(guī)范職業(yè)經(jīng)理的長期行為，達到職業(yè)經(jīng)理的個人理性與企業(yè)理性統(tǒng)一。

在適當時機，企業(yè)家如將一部分企業(yè)的股份以業(yè)績論賞給職業(yè)經(jīng)理人，把企業(yè)家的事業(yè)變?yōu)槁殬I(yè)經(jīng)理人自己的事業(yè)，讓職業(yè)經(jīng)理人把自己的事業(yè)和公司的事業(yè)融為一體。讓他們覺得，即便是自己不當老板，也會有一份長期穩(wěn)定而豐厚的收入。同時，為職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造機會去作報告、演講、接受媒體采訪、接受獎杯、獲得榮譽頭銜等，給他們一種榮譽感和成就感，讓他們的自我實現(xiàn)欲望得到充分滿足。企業(yè)家要適當放權(quán)，為職業(yè)經(jīng)理人提供舞臺。如格蘭仕的梁慶德和俞堯昌互生共榮，給我們很好的啟迪。

(5)懲罰機制：對經(jīng)理人的懲罰機制也是企業(yè)所欠缺的。根據(jù)《公司法》的規(guī)定，公司法人治理結(jié)構(gòu)由股東大會、董事會、高層經(jīng)理和監(jiān)事會所組成。職業(yè)經(jīng)理人受聘于董事會并在其授權(quán)范圍內(nèi)擁有對公司的管理權(quán)和代理權(quán)，監(jiān)事會有監(jiān)督董事會、董事、高層經(jīng)理人和審計公司財務(wù)的權(quán)力。只有這樣的約束機制，對職業(yè)經(jīng)理人來說才是有效的。然而，在企業(yè)操作中，尤其在國有企業(yè)中其產(chǎn)權(quán)問題拖泥帶水，股東大會、董事會、經(jīng)理人和監(jiān)事會之間表面上各司其職，實際上職責不明，甚至有相互滲透和包庇的傾向。當職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)營上出現(xiàn)了問題甚至給企業(yè)帶來毀滅性后果時，不能得到應(yīng)有的處罰。

3.個人方面：加強職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德和自身能力

誠信，是職業(yè)經(jīng)理人的一塊金字招牌，而奠定誠信基石的就是職業(yè)經(jīng)理人良好的職業(yè)道德與操守。究竟如何修煉，才能保證職業(yè)經(jīng)理人擁有良好的個人品牌。

做職業(yè)經(jīng)理人首先必須是一個職業(yè)人，這是毋庸置疑的。要對自己的職位、職責負責，這包括一個人的綜合能力、道德品質(zhì)、職業(yè)忠誠度等多方面?？匆晃唤?jīng)理人是否優(yōu)秀，關(guān)鍵在于其自身的整合能力，將所學知識融會貫通，統(tǒng)籌各方資源，為企業(yè)爭取最大的利益。

如唐駿先生在當年盛大相對比較低谷的時候，同時唐駿與盛大的“3年之約”即將到期，至少有13～14家公司直接來挖過唐駿，谷歌也向其拋來橄欖枝，希望他能夠出任谷歌中國總裁職務(wù)。他們開出的條件非常非常優(yōu)厚，超過當時盛大給他的幾倍，但當時在盛大任職未滿3年的唐駿毅然回絕了這個對于大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人而言都充滿誘惑的邀約。

職業(yè)經(jīng)理人的道德操守和職業(yè)道德是安身立命之本，也是個人品牌增值的持久方法。職業(yè)經(jīng)理人的名聲和職業(yè)操守就是他個人的無形資產(chǎn)，也是他的品牌，作為職業(yè)經(jīng)理人遵守諾言就是保護自己的品牌。

職業(yè)經(jīng)理人在其職業(yè)生涯中，基于種種原因，有時可能會轉(zhuǎn)換東家，甚至可能會做跨領(lǐng)域、跨地區(qū)甚至跨國度的轉(zhuǎn)換。但真正的職業(yè)經(jīng)理人，其敬業(yè)精神、道德、行為規(guī)范及職業(yè)操守應(yīng)不會改變。職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)之一員，但他在企業(yè)中的地位與作用非常突出。他們是企業(yè)的中堅，是企業(yè)“生命鏈”中相當重要的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)在一定時期的發(fā)展狀況，企業(yè)老板和廣大員工在物質(zhì)和精神方面的“收支”狀況與職業(yè)經(jīng)理人們的素質(zhì)、能力及水平發(fā)揮程度有很大的關(guān)聯(lián)。

綜上所述，職業(yè)經(jīng)理人正處在一個需完善階段，很多職業(yè)經(jīng)理人的黯然退場，給這個職業(yè)也平添了幾分沉重和無奈。這個職業(yè)尚處于初始階段，需要各方機制逐漸配置完善，職業(yè)經(jīng)理人在學習中歷練成長，需要社會大眾真正給職業(yè)經(jīng)理人提供一個信任的舞臺。企業(yè)擁有者和職業(yè)經(jīng)理人彼此真誠合作，有賴于互相換位思考，彼此共融發(fā)展，這樣，企業(yè)才能真正做大做強，而職業(yè)經(jīng)理人才能充分發(fā)揮其自身的價值與魅力。

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