陳浩 惠青山 奚菁

摘要：

心理所有權(quán)是員工工作態(tài)度和行為的重要預(yù)測變量，能夠產(chǎn)生積極或消極的影響效應(yīng)。利用兩個樣本的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)來修訂Avey等編制的心理所有權(quán)問卷。243名樣本施測結(jié)果的探索性因素分析表明，心理所有權(quán)是兩類四維度結(jié)構(gòu)，分別是促進性心理所有權(quán)與防御性心理所有權(quán)，前者包括自我效能、責任、身份歸屬三個維度，后者是防御單一維度。544名樣本施測結(jié)果的驗證性因素分析支持了兩類四維度結(jié)構(gòu)。在兩個樣本中，心理所有權(quán)問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)都在08以上，各分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)也在07以上；心理所有權(quán)問卷具有良好的內(nèi)容效度和校標效度。促進性心理所有權(quán)與工作滿意度、組織認同和情感承諾顯著正相關(guān)，防御性心理所有權(quán)與工作滿意度、組織認同和情感承諾相關(guān)不顯著。

關(guān)鍵詞： 調(diào)節(jié)理論; 促進性心理所有權(quán); 防御性心理所有權(quán)

中圖分類號：B 849; C 93文獻標識碼：A 文章編號：1671-623X(2012)01-0031-08おおお

一、 引言

心理所有權(quán)的研究源于組織行為學員工持股計劃(ESOP) 的研究。研究發(fā)現(xiàn)員工持股計劃與員工工作態(tài)度（如滿意度）和行為（如績效、出勤）的理論分析模型及實證研究結(jié)果并不一致，Pierce等^［1］1991年首次提出了心理所有權(quán)的概念。心理所有權(quán)是個體感覺到目標物(物質(zhì)的或非物質(zhì)的)或目標物的一部分好像是他的東西——感覺是“我的，我們的”一種心理狀態(tài)，他們認為正式所有權(quán)并不會對員工的態(tài)度和行為直接產(chǎn)生影響，正式所有權(quán)是通過心理體驗到的所有權(quán)（心理所有權(quán)）產(chǎn)生積極的態(tài)度與行為，心理所有權(quán)是正式所有權(quán)產(chǎn)生正面激勵影響與效果的中介。目前心理所有權(quán)已經(jīng)成為了組織行為學研究的一個重要內(nèi)容，吸引了眾多學者的關(guān)注，其原因就是因為心理所有權(quán)能夠反映個體與組織內(nèi)在聯(lián)系的心理狀態(tài)，可以有效預(yù)測員工工作態(tài)度和行為。心理所有權(quán)不僅可以產(chǎn)生積極效應(yīng)，也可能產(chǎn)生消極效應(yīng)。當個體對組織產(chǎn)生心理所有權(quán)會催生責任意識，使個體愿意為組織投入額外的時間和精力，保護和愛護組織，愿意為組織承擔一定風險，樂于為組織做出犧牲，表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和工作行為；對特定對象擁有心理所有權(quán)的個體可能抵制對心理所有權(quán)對象的共享，力圖保持其對對象的排他性控制，不利于團隊精神和合作；在被迫離開他擁有心理所有權(quán)的對象(如被解雇)時可能采取破壞行為，防止他人控制、熟悉或迷戀自己擁有心理所有權(quán)的對象；在見證了對象遭遇劇烈變化之后會體驗到失落、挫敗和壓力，出現(xiàn)個人功能性疾患。^［2］因此，對心理所有權(quán)的準確定義、劃分及測量是全面理解心理所有權(quán)的作用及進一步開展實證研究的前提。目前大部分實證研究證明了心理所有權(quán)的積極效應(yīng)，心理所有權(quán)與組織承諾、組織認同、工作滿意度、組織公民行為顯著正相關(guān)，與離職負相關(guān)。^［3-7］此外還有學者的進一步研究表明，心理所有權(quán)與各變量之間的關(guān)系并不是簡單的相關(guān)或預(yù)測關(guān)系，而是可能涉及更為復雜的作用機制。在中國情景下心理所有權(quán)的相關(guān)研究也得到了類似的結(jié)果，如心理所有權(quán)是通過影響員工的組織承諾^［8］，進而影響員工的組織公民行為的，陳浩^［9］比較了組織承諾、組織認同在心理所有權(quán)與組織公民行為的中介作用。

心理所有權(quán)測量是開展心理所有權(quán)實證研究的前提，也是心理所有權(quán)研究得以獨立存在并具有理論和實踐價值的前提。從現(xiàn)有的文獻來看，目前心理所有權(quán)的測量量表主要有兩種。一是Pierce等在占有理論的基礎(chǔ)上開發(fā)編制了用于測量心理所有權(quán)的7項目問卷。Van Dyne等^［5］利用3個樣本進行驗證，指出該量表信度理想，該問卷的平均內(nèi)部一致性a系數(shù)為087～093，驗證性因素分析的各項指標也達到了先定的標準，測量出來的心理所有權(quán)與工作滿意度、組織承諾與基于組織的自尊等相關(guān)變量之間取得較好的區(qū)分效度，對組織公民行為、角色外行為也具有預(yù)測效度（校標效度）。由于該問卷含義明確、語言通俗易懂且簡短易用，迅速成為心理所有權(quán)領(lǐng)域研究使用最廣泛的工具。二是Avey等^［7］結(jié)合與心理所有權(quán)緊密聯(lián)系的領(lǐng)地感概念，在Hoggin等^［10-11］調(diào)節(jié)理論的基礎(chǔ)上提出了兩類五維的心理所有權(quán)結(jié)構(gòu)：促進性心理所有權(quán)（promotion-focused psychological ownership）與防御性心理所有權(quán)（prevention-focused psychological ownership），前者促進發(fā)展和提高，關(guān)注成功、渴望，并且表現(xiàn)出冒險的愿望，后者與穩(wěn)定、安全及可預(yù)見性相關(guān)，關(guān)注責任、義務(wù)，避免懲罰，與緊張、焦慮的情感體驗相聯(lián)系。促進性心理所有權(quán)包括四個維度，其中自我效能、歸屬、身份三個維度來源于Pierce等提出的心理所有權(quán)產(chǎn)生的動機，第四個責任維度則是指個體用來將自身對他人的信念、感覺和行為合理化的顯性或隱性的期望。責任之所以是心理所有權(quán)的一個組成部分源于兩種機制，一是被期望對他人負責，二是自己期望承擔責任。這四個維度中每個維度用3個題項測量，共12個題項。防御性心理所有權(quán)則包括Brown等^［12］提出的領(lǐng)地感，是個體感覺到擁有的目標可能會受到外部實體侵犯時可能產(chǎn)生的防御心理。防御性心理所有權(quán)單維度，用4個題項測量。研究結(jié)果支持2類5維度的結(jié)構(gòu)劃分，前4個維度屬于一個二階因子，二階因子模型數(shù)據(jù)的擬合顯著地比一階因子模型優(yōu)越，領(lǐng)地感不屬于這個二階因子。他們還發(fā)現(xiàn)促進性心理所有權(quán)與承諾、留職意愿、工作滿意度、組織公民行為（個人和組織）顯著相關(guān)，與反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)；防御性心理所有權(quán)與上述變量不相關(guān)。Avey等提出的這種劃分對于理解心理所有權(quán)的積極效應(yīng)或消極效應(yīng)提供了思路，可以為進一步地研究心理所有權(quán)的“陰暗面”提供了一定的依據(jù)。此外，國內(nèi)學者儲小平等^［13］提出心理所有權(quán)是一種難以測量的心理狀態(tài)，測量工具還不成熟，他們根據(jù)自己理解的心理所有權(quán)內(nèi)涵自行設(shè)計心理所有權(quán)測量量表，但量表缺少完整的發(fā)展過程，并且量表題項與組織承諾中的情感承諾題項有高度相似性，沒有被普遍采用。

我國目前對于心理所有權(quán)的研究尚處于引入階段，從國內(nèi)的實際情況來看，各類組織在管理的過程中越來越重視營造和諧的組織與員工關(guān)系，關(guān)注員工與組織之間的心理聯(lián)系，學者們開始運用心理所有權(quán)來解釋組織管理現(xiàn)象，對心理所有權(quán)的前因變量和結(jié)果變量進行探討，重視心理所有權(quán)在預(yù)測員工工作態(tài)度和行為的作用，以期為各類組織培育和提升員工心理所有權(quán)實踐提供理論依據(jù)。除了進行組織行為方面的研究，學者們開始嘗試在家族企業(yè)、公司治理等研究領(lǐng)域運用心理所有權(quán)來理解現(xiàn)有理論不易解釋的心理現(xiàn)象。開展這些研究工作的前提和必要條件要求對心理所有權(quán)進行準確定義和測量。目前心理所有權(quán)的測量是用西方的樣本在西方的文化背景下開發(fā)的，這些測量工具在中國這一特殊的文化背景下是否適用還有待考察，國內(nèi)至今鮮見這方面的研究成果。Avey對心理所有權(quán)的劃分有利于理解心理所有權(quán)的積極或消極效應(yīng)，因此，本研究的目的就是在中國這一特殊的文化背景下對Avey心理所有權(quán)問卷進行修訂，以情感承諾、組織認同、工作滿意度作為校標來考察Avey心理所有權(quán)問卷的效度，以期為國內(nèi)心理所有權(quán)方面的研究提供一個有效的測量工具。

二、 研究方法

1.被試

本研究包括兩個樣本群體。預(yù)試調(diào)查的樣本一，主要以廣東某高校的MBA、工程碩士學員，繼續(xù)教育學院學員為被試方取樣。采用課后分發(fā)調(diào)查問卷，調(diào)查人員現(xiàn)場解釋被調(diào)查者提出的疑問，填好問卷后當場回收的辦法收集數(shù)據(jù)。調(diào)查共發(fā)放問卷350份，回收問卷296份，回收率為723%，剔除填寫不完整等無效問卷，有效問卷為243份，有效率為821%。調(diào)查中，調(diào)查對象工作單位所屬的行業(yè)包括制造業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、金融保險、房地產(chǎn)、電力、煤氣及水的生產(chǎn)供應(yīng)業(yè)、電信移動通訊、各類服務(wù)業(yè)等。國有企業(yè)占 2662%，民營企業(yè)占32%，三資企業(yè)占91%，其它占23%；企業(yè)規(guī)模在100人以下的占325%，100—300人以下占119%， 300—2 000人以下占333%，2 000人及以上占222%。男性占523%，女性477%。在年齡方面，90后占21%，80后占749%，70后占206%，60后占25%。工作年限方面，124%的員工在當前組織工作了1年以下，634%工作了 1—5年，169%工作了6—10年，58%工作了11—15年，17%工作了16年及以上。在學歷方面，126%的員工是高中及以下學校畢業(yè)，294%是大專，534%是本科，46%是碩士或博士。在工作崗位方面，25%是高層管理人員，231%是中層管理人員，273%是基層管理人員，471%不擔任管理職位。在技術(shù)職稱方面， 5%具有高級職稱，224%具有中級職稱，217%具有初級職稱，469%沒有技術(shù)職稱。

正式調(diào)查的樣本二是實地調(diào)查。首先在學生中招募志愿者，然后通過培訓使之理解問卷內(nèi)容并能夠給予被調(diào)查者指導，讓學生利用假期時間進行調(diào)查。共發(fā)放問卷700份，回收問卷600份，剔除填寫不完整等無效問卷，有效問卷為544份，有效率為9067％。

在調(diào)查中，調(diào)查對象工作單位所屬的行業(yè)包括電子通信、服務(wù)、金融、制造、高新技術(shù)、房地產(chǎn)、電力煤氣水等生產(chǎn)業(yè)。國有企業(yè)占 232%，民營企業(yè)占408%，三資企業(yè)占127%，其它占23%；企業(yè)規(guī)模在100人以下的占281%，100—300人以下占301%， 300—2 000人以下占259%，2 000人及以上占158%。樣本性別比例平衡，男性占50%，女性50%。在年齡方面，80后及以下占633%，70后占175%，60后及以上193%。工作年限方面，189%的員工在當前組織工作了1年以下，425%工作了 1—5年，14%工作了6—10年，9%工作了10—15年，156%工作了16年及以上。在學歷方面，346%的員工是高中及以下學校畢業(yè)，257%是大專，368%是本科，29%是碩士或博士。在工作崗位方面，86%是高層管理人員，237%是中層管理人員，241%是基層管理人員，369%不擔任管理職位。在技術(shù)職稱方面，125%具有高級職稱，268%具有中級職稱，324%具有初級職稱，283%沒有技術(shù)職稱。

2.工具

（1）心理所有權(quán)問卷。由于該問卷沒有中文版本，研究者首先對該問卷進行翻譯。量表進行雙向翻譯，分3步進行：首先，由4名人力資源管理專業(yè)研究生并行地、雙盲地(double-blind) 將量表由英文翻譯成中文，然后由研究者組織4名譯者對不一致的內(nèi)容進行討論后達成一致性意見。接著，再請另外4名人力資源管理專業(yè)研究生并行地、雙盲地將中文譯句翻譯成英文，然后由研究者組織他們對那些與原英文存在明顯差異的譯句進行詳細討論，修改中文譯句。最后，把原英文、中文譯句，以及翻譯的英文譯句給兩位組織行為和人力資源管理方向的教授，請他們評價修改，并討論以確定合適的中文譯句。此外，還邀請了3位有豐富實際工作經(jīng)驗的企業(yè)人力資源管理主管對問卷題項進行逐一審查，對問卷的語言修辭進行潤色。定稿后的心理所有權(quán)問卷共包括16個題項，為了避免中國人的中庸傾向，問卷采用6級Likert式量表測量，由“1——堅決不同意”到“ 6——非常同意”，分別為“堅決不同意”、 “不同意”、“比較不同意”、 “比較同意”、“同意”、及“完全同意”。

（2）情感承諾問卷。本文采用的是凌文輇等^［14］2001年編制的組織承諾的情感承諾問卷，共5個題項。舉例題項是“我們公司效益差我也不離開”。在正式調(diào)查中，量表的內(nèi)在一致性系數(shù)（Cronbach 值）為085。

（3）組織認同測量。本文采用Mael等^［15］1992年編制的量表，問卷共6個題項。舉例題項是“當聽到別人批評我所在的公司時，我感覺就像是在批評我一樣”。 在正式調(diào)查中，量表的內(nèi)在一致性系數(shù)（Cronbach 值）為086。

（4）工作滿意度測量。本文采用Tsui等^［16］1997年編制的量表，問卷共6個題項。舉例題項是“總體而言，我對我目前的工作非常滿意”。 在正式調(diào)查中，量表的內(nèi)在一致性系數(shù)（Cronbach 值）為083。

3.統(tǒng)計處理

本文采用SPSS170和Amos180軟件進行分析。具體分析方法是首先用SPSS170對樣本一的調(diào)查數(shù)據(jù)進行探索性因素分析，考察心理所有權(quán)問卷的結(jié)構(gòu)，然后采用Amos180對樣本二的數(shù)據(jù)進行結(jié)構(gòu)模型檢驗。最后，利用SPSS考察測量量表的內(nèi)部一致性信度，以情感承諾、組織認同、工作滿意度作為校標，利用相關(guān)分析來考察心理所有權(quán)問卷的效度。

三、研究結(jié)果

1. Avey心理所有權(quán)結(jié)構(gòu)的探索性因素分析

為了確定調(diào)查數(shù)據(jù)是否適合作因素分析，首先對樣本一的預(yù)試數(shù)據(jù)進行KMO檢驗和巴特利特球形檢驗，結(jié)果見表1。

Barlett球形檢驗的卡方值為1 889603，顯著水平小于0000，說明相關(guān)矩陣不可能是單位矩陣，取樣適當性KMO的指標為0858，高于最低標準07，表明因素分析的結(jié)果能夠很好地解釋變量之間的關(guān)系。通過以上分析，說明數(shù)據(jù)很適合進行因子分析。首先在不限定因素層面的前提下，運用主成分法和Kaiser標準化的旋轉(zhuǎn)法對數(shù)據(jù)進行因素分析，發(fā)現(xiàn)特征根大于1的因素共有4個，共可解釋總體變異的70887%。各個項目的因素負荷見表2。從表2可知，身份與歸屬從屬于同一個因子，研究者命名為身份歸屬，其它三個因子分別是自我效能、責任、防御。

2．Avey心理所有權(quán)結(jié)構(gòu)的驗證性因素分析

為了進一步考察Avey心理所有權(quán)問卷的結(jié)構(gòu)，研究者利用Amos180用樣本二進行驗證。促進性心理所有權(quán)一階模型、二階模型CFA的擬合指數(shù)與防御性心理所有權(quán)一階CFA的擬合指數(shù)結(jié)果見表3。從表中可知，模型的所有擬合指標良好，進一步支持了中國員工心理所有權(quán)的二類四維度結(jié)構(gòu)。其中，促進性心理所有權(quán)的二階模型擬合指數(shù)均優(yōu)于一階模型擬合指數(shù)，表明可用更高一階的因素構(gòu)念來表示促進性心理所有權(quán)。高階（二階）因素“促進性心理所有權(quán)”、一階“防御性心理所有權(quán)”的組合信度分別是0771 1、0848 8，大于推薦的標準06，表明模型的內(nèi)在質(zhì)量理想；平均方差抽取量分別為0541 2、0584，大于推薦的判別標準05，表明測量指標能夠有效反應(yīng)其共同因素構(gòu)念的潛在特質(zhì)。^［17］問卷具有良好的聚合效度。

為了進一步考察Avey心理所有權(quán)的效度及其與相關(guān)工作態(tài)度的關(guān)系，研究者還利用樣本二進行了交叉驗證。本研究將Avey心理所有權(quán)、工作滿意度、情感承諾、組織認同量表的各題項一起做探索性因子分析，Barlett球形檢驗的卡方值為4 097087，顯著水平小于0000，說明相關(guān)矩陣不可能是單位矩陣，取樣適當性KMO的指標為0899，高于最低標準07，表明因素分析的結(jié)果能夠很好地解釋變量之間的關(guān)系。運用主成分分析法，經(jīng)Kaiser 標準化的正交旋轉(zhuǎn)法得到7個因子，共解釋了67177%的方差，防御性心理所有權(quán)、促進性心理所有權(quán)各維度、工作滿意度、情感承諾、組織認同等量表的各題項都匯集到相應(yīng)的因子之中，因此，Avey心理所有權(quán)問卷具有較好的區(qū)別效度。表4是心理所有權(quán)與相關(guān)變量的相關(guān)分析結(jié)果。從表中可知，防御性心理所有權(quán)與促進性心理所有權(quán)具有較好的區(qū)分效度，在樣本一中，相關(guān)系數(shù)是022（玃<0000），在樣本二中，不相關(guān)。促進性心理所有權(quán)與情感承諾、組織認同和工作滿意度中等程度相關(guān)，相關(guān)系數(shù)介于0496～0539（玃<0000）之間，防御性心理所有權(quán)與情感承諾、組織認同和工作滿意度不相關(guān)，這與Avey的研究結(jié)論相似，這可能是因為防御性心理所有權(quán)強調(diào)的是當個體感覺心理所有權(quán)存在外部潛在和現(xiàn)實威脅時才具有的反應(yīng)。本研究結(jié)果表明，Avey心理所有權(quán)問卷適用于中國樣本，問卷具有較好的校標效度。

3.Avey心理所有權(quán)問卷的信度

在樣本一中，促進性心理所有權(quán)量表的內(nèi)部一致性系數(shù)是0873，自我效能、責任、身份歸屬各分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0858，0744和0894，防御性心理所有權(quán)的內(nèi)部一致性系數(shù)是0848。在樣本二中，促進性心理所有權(quán)量表的內(nèi)部一致性系數(shù)是0807，自我效能、責任、身份歸屬各分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0813，0712和0806，防御的內(nèi)部一致性系數(shù)是0808。一般而言，心理測量學要求信度系數(shù)達到07以上。因此， Avey心理所有權(quán)問卷信度符合測量要求。

四、討論

1．心理所有權(quán)問卷的效度

（1）內(nèi)容效度

本研究采用的問卷是經(jīng)過了人力資源管理專業(yè)研究生互譯來形成的，并且邀請了相關(guān)的專家學者進行討論和審查，同時還邀請了企業(yè)具有管理經(jīng)驗的人力資源管理主管來審查和潤色語句，因此，可以認為本研究所修訂的心理所有權(quán)問卷具有良好的內(nèi)容效度。

（2）結(jié)構(gòu)效度、匯聚效度和判別效度

本研究的主要目的是修訂Avey心理所有權(quán)問卷，研究結(jié)果表明，在探索性因素分析中，數(shù)據(jù)并沒有支持Avey的兩類五維度結(jié)構(gòu)，而是表現(xiàn)為兩類四維度結(jié)構(gòu)。這與中國傳統(tǒng)文化密切相關(guān)。中國人的集體主義文化傾向強烈，在集體主義文化下，個體具有歸屬于某個群體或組織的強烈愿望，把自己當成是群體的一份子，與群體或團隊相互依存，所以中國人通常喜歡運用自己與某個群體或組織的歸屬關(guān)系來表明自我身份；此外，中國人是關(guān)系取向的，強調(diào)個人與組織、個人與他人的關(guān)系，通過與組織和他人的關(guān)系來認識自我，因此，歸屬與身份是緊密聯(lián)系、不可分割的。因此，在本研究中，身份和歸屬同屬于一個維度是可以理解的。在表2中，每個題項的因素負荷都在06以上，而樣本二中提供的各種驗證性因素分析的擬合指數(shù)則表明，心理所有權(quán)的兩類四維度結(jié)構(gòu)得到了進一步的支持。此外，把Avey心理所有權(quán)、工作滿意度、情感承諾和組織認同量表進行交叉驗證，結(jié)果發(fā)現(xiàn)Avey心理所有權(quán)問卷具有良好的匯聚效度和判別效度?；谝陨辖Y(jié)果，本研究認為在今后利用Avey心理所有權(quán)問卷進行相關(guān)的研究是合適的。

在本研究中，值得一提的是，在樣本一中，防御性心理所有權(quán)與促進性心理所有權(quán)的相關(guān)系數(shù)盡管較小，但達到顯著性水平，這在一定程度上表明，防御性心理所有權(quán)與促進性心理所有權(quán)并不是相互對立或不相關(guān)的，兩者可能會表現(xiàn)出同方向的變化趨勢；在樣本二中，防御性心理所有權(quán)與促進性心理所有權(quán)不相關(guān)，這可能與抽樣樣本的差異有關(guān)，如與年齡、受教育層次等有關(guān)，在樣本一中，超過80%接受過高等教育（大專及以上學歷）,60后占25%，樣本二中近40%是沒有接受高等教育，60后占193%，而且在正式樣本的心理所有權(quán)差異性分析已發(fā)現(xiàn)，年齡等對心理所有權(quán)有影響。因此，需要加強對該問題的深入細致的研究，如探討不同的人口統(tǒng)計特征或人格特質(zhì)等因素對促進性心理所有權(quán)和防御性心理所有權(quán)的影響。

2．心理所有權(quán)問卷的信度

當問卷的信度系數(shù)達到07以上就符合心理測量學的要求了，而本研究修訂的心理所有權(quán)問卷在兩個樣本中的內(nèi)部一致性系數(shù)都在08以上，各分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)也在07以上，表明該問卷的信度符合要求。

五、結(jié)論

本研究使用兩個樣本的心理所有權(quán)的預(yù)試調(diào)查和正式調(diào)查，通過探索性因素分析、驗證性因素分析、相關(guān)分析等方法，對中國企業(yè)員工心理所有權(quán)的類型及結(jié)構(gòu)進行了實證研究，得到以下結(jié)論：（1）中國人的心理所有權(quán)是兩類四維度結(jié)構(gòu)，分別是促進性心理所有權(quán)與防御性心理所有權(quán)，前者包括自我效能、責任、身份歸屬三個維度，后者是防御維度；（2）本研究所修訂的心理所有權(quán)問卷具有良好的信度和效度指標，可以作為中國樣本心理所有權(quán)研究的測量工具；（3）促進性心理所有權(quán)與工作滿意度、組織認同和情感承諾顯著正相關(guān)，防御性心理所有權(quán)與工作滿意度、組織認同和情感承諾相關(guān)不顯著。

本研究對理解中國企業(yè)員工心理所有權(quán)對員工工作態(tài)度和行為的影響具有重要作用。已有研究表明，員工心理所有權(quán)對員工工作態(tài)度和行為具有重要的預(yù)測作用，與此同時，也有研究從理論上分析指出，員工心理所有權(quán)對員工工作態(tài)度和行為既可能產(chǎn)生積極影響，也可能產(chǎn)生消極影響。本研究表明，員工的促進性心理所有權(quán)對員工的工作滿意度、組織認同和情感承諾正相關(guān)，而防御性心理所有權(quán)則不相關(guān)，也就是說，不同類型的心理所有權(quán)對員工工作態(tài)度和行為的影響是不同的，這在一定程度上為理解員工心理所有權(quán)的不同影響效應(yīng)提供了證據(jù)。中國文化背景下的心理所有權(quán)類型及結(jié)構(gòu)的研究為心理所有權(quán)的跨文化研究提供了基礎(chǔ)，它為研究中國員工心理所有權(quán)提供了測量工具。

本研究存在的不足：第一，采用隨機調(diào)查方式進行數(shù)據(jù)收集，問卷使用自陳式方式填寫，有可能存在共同方法變異問題；第二，沒有對員工的個體特質(zhì)，如調(diào)節(jié)焦點等進行控制，可能導致心理所有權(quán)對工作態(tài)度和行為的相關(guān)性偏高。因此，在后續(xù)的研究中，可通過增加樣本量，對相關(guān)變量進行控制來考察心理所有權(quán)的影響效應(yīng)；在研究設(shè)計上，可以采用案例研究、追蹤研究等方法，進一步考察員工不同心理所有權(quán)類型與工作態(tài)度和行為的關(guān)系。

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The Revision of Avey餾 Psychological Ownership Questionnaire and its Relationship with the Related Work Attitudes

CHEN Hao,HUI Qing-shan, XI Jing

(School of Management, Guangdong University of Technology, Guangzhou， Guangdong 510520, P. R. China)

Abstract: Psychological ownership is an important predictor for employees attitude and behavior, and it can produce positive and negative effects. According to the data from two clusters of samples, the study is designed to revise the psychological ownership questionnaire (POQ) developed by Avey et al. The result suggests that two types of psychological ownership with four factors are suitable to the POQ in sample 1 consisting of 243 employees, which are promotion-focused psychological ownership and the prevention-focused one. The promotion-focused psychological ownership comprises self-efficacy, accountability, belongingness-identity and the prevention-focused one is examined as a single factor. The results are also validated in sample 2 consisting of 544 employees from another company. The internal reliability for POQ in the two samples is above 0.8, and that for sub-scales is above 07. The content validity and criterion validity of POQ are acceptable. The promotion-focused psychological ownership is significantly positive with job satisfaction, organizational identification, and affective commitment, while the prevention-focused psychological ownership is not significantly positive.

Key words: regulatory focus theory; the promotion-focused psychological ownership; the prevention-focused psychological ownership

(文字編輯:鄒紅責任校對：賈俊蘭)

收稿日期：2011-09-05

基金項目：廣東省高校優(yōu)秀青年創(chuàng)新人才培育計劃項目“中國情境下的員工心理所有權(quán)：結(jié)構(gòu)、形成機理與作用機制”(wym10008)；廣東省軟科學研究計劃項目“組織內(nèi)社會交換關(guān)系、心理所有權(quán)與員工創(chuàng)新工作行為”(2011B070300110)；教育部人文社科青年項目“中國企業(yè)員工心理所有權(quán)與和諧勞動關(guān)系研究——基于8090后的實證研究”(11YJC840005)。

作者簡介：陳浩（1974-），女，漢族，副教授，博士；研究方向：組織行為學，人力資源管理，心理所有權(quán)。

引文格式：陳浩,惠青山,奚菁.Avey心理所有權(quán)問卷的修訂及其與相關(guān)工作態(tài)度的關(guān)系［J］.廣東工業(yè)大學學報(社會科學版)，2012，12(1):31—38.