教育的重要性需要教學(xué)質(zhì)量的保證，大量的研究已經(jīng)證明教師對(duì)教學(xué)質(zhì)量的影響，而對(duì)教師的績效評(píng)價(jià)正是這一影響的體現(xiàn)。應(yīng)該說教師評(píng)價(jià)是隨著教師這一職業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，但是直到19世紀(jì)末20世紀(jì)初才被正式提出，引發(fā)學(xué)者的研究。縱觀學(xué)者們對(duì)教師評(píng)價(jià)的研究，筆者發(fā)現(xiàn)了兩條路線，一條路線沿著教師專業(yè)發(fā)展而展開，另一條路線是最新管理理論對(duì)教師評(píng)價(jià)的啟示。當(dāng)然，兩者不是非此即彼的關(guān)系，而是相互滲透、相互聯(lián)系的。

一、概念界定

關(guān)于績效的概念，眾說紛紜，概括起來，主要有三種觀點(diǎn)：一種是結(jié)果論，認(rèn)為績效是結(jié)果，Bernardin和Beatty認(rèn)為績效是在特定范圍、在特定工作職能、活動(dòng)或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄[1]。另一種是過程論，認(rèn)為績效是行為，Murphy給出的定義是“績效是與一個(gè)人在其中工作的組織或單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”[1]。還有一種是潛能論，關(guān)注績效與員工素質(zhì)的關(guān)系，這是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來而產(chǎn)生的，McClelland指出高績效者運(yùn)用了某些特定的知識(shí)、技能和行為以取得出色成績[2]。這三種觀點(diǎn)在實(shí)際應(yīng)用中組合出四種模式，分別以結(jié)果、行為、結(jié)果行為相結(jié)合以及潛能為導(dǎo)向，適用于不同類型的員工。

關(guān)于績效評(píng)價(jià)，根據(jù)以上對(duì)績效的分析，可以定義為“考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程”[2]。

關(guān)于教師績效評(píng)價(jià)，是指“教師評(píng)價(jià)的主體運(yùn)用一定的手段和方法，收集和整理關(guān)于教師評(píng)價(jià)對(duì)象的某種屬性的信息，用一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象的功能或?qū)傩赃M(jìn)行事實(shí)判斷和價(jià)值判斷。把事實(shí)判斷和價(jià)值判斷的結(jié)果反饋至后繼的教師教育實(shí)踐活動(dòng)，從而優(yōu)化后繼的教育活動(dòng)方案，獲得最大教育功效的過程”[3]。

二、基于教師專業(yè)發(fā)展的教師績效評(píng)價(jià)

正式的教師評(píng)價(jià)出現(xiàn)在20世紀(jì)初的英國，當(dāng)時(shí)大家依然相信影響教學(xué)質(zhì)量的主要因素是學(xué)生自身、教材、課程和教育計(jì)劃，而不包括教師，因此這一時(shí)期的教師評(píng)價(jià)只是停留在對(duì)教師的管理和控制上，被稱為獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)時(shí)期。到了20世紀(jì)80年代中后期，隨著時(shí)代的變遷，人們逐漸關(guān)注起以人為本、以發(fā)展為本的民主管理，開始關(guān)注如何使教師評(píng)價(jià)成為一種最有效的制度，如何促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展、提高教學(xué)質(zhì)量，因此，發(fā)展性績效評(píng)價(jià)逐漸發(fā)展起來。

1.獎(jiǎng)懲性績效評(píng)價(jià)制度

獎(jiǎng)懲性績效評(píng)價(jià)又稱“責(zé)任模式”，以加強(qiáng)教師績效管理為目的，根據(jù)對(duì)教師工作的評(píng)價(jià)結(jié)果，做出解聘、晉級(jí)、增加獎(jiǎng)金等決定[4]。

在這種評(píng)價(jià)制度下，對(duì)績效的理解偏向于結(jié)果論和過程論，即以教師的工作結(jié)果和工作表現(xiàn)作為獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)教師工作結(jié)果的考評(píng)可以直接以量化的形式進(jìn)行，而教師的工作表現(xiàn)是內(nèi)隱的，須通過一定的方法進(jìn)行量化，一般有以下幾種方法：序列比較法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、積分累計(jì)法、板塊評(píng)價(jià)法、等級(jí)選擇法、算術(shù)平均法、加權(quán)平均法等。

2.發(fā)展性績效評(píng)價(jià)制度

發(fā)展性績效評(píng)價(jià)又稱“專業(yè)發(fā)展模式”，以促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展為目的，在沒有獎(jiǎng)懲的條件下，通過實(shí)施教師評(píng)價(jià)，達(dá)到教師與學(xué)校共同發(fā)展、個(gè)人與組織共同發(fā)展的雙贏結(jié)果[4]。

在這種制度下，對(duì)績效的理解就側(cè)重于潛能論，通過各種評(píng)價(jià)方法，改進(jìn)教師的教學(xué)，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。目前比較流行的發(fā)展性績效評(píng)價(jià)方法主要有以下幾種：教師檔案袋評(píng)價(jià)法、微格教學(xué)評(píng)價(jià)法以及目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)法，除此之外，還有自我評(píng)價(jià)法、區(qū)分性評(píng)價(jià)法、適應(yīng)性評(píng)價(jià)法等。

獎(jiǎng)懲性績效評(píng)價(jià)與發(fā)展性績效評(píng)價(jià)最大的區(qū)別在于其目的，前者是甄別選拔的依據(jù)，后者則是為了促進(jìn)教師和學(xué)校的共同發(fā)展，除此之外，獎(jiǎng)懲性績效評(píng)價(jià)面向過去、注重結(jié)果，發(fā)展性績效評(píng)價(jià)則面向未來、注重過程，但是相對(duì)于獎(jiǎng)懲性績效評(píng)價(jià)，發(fā)展性績效評(píng)價(jià)更具主觀性。

三、基于最新管理理論的教師績效評(píng)價(jià)

時(shí)代在變遷，管理思想在更新，績效評(píng)價(jià)的方法也隨之推陳出新?；谧钚鹿芾砝碚摰目冃гu(píng)價(jià)方法主要有360度反饋考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡記分卡、基于素質(zhì)的績效考核等等。

1.360度反饋考核法

360度反饋考核法的基本原理是員工的工作是多方面的，不同的人對(duì)同一個(gè)人的工作會(huì)有不同的看法。因此企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)結(jié)合包括上司、同事、下屬以及客戶在內(nèi)的評(píng)價(jià)信息，力求做出全方位的考評(píng)。同時(shí)，考核結(jié)果會(huì)即時(shí)反饋給員工，使員工清楚地知曉自己的優(yōu)點(diǎn)以及需要改進(jìn)的地方，促進(jìn)員工的發(fā)展，提高績效。

西南師范大學(xué)的郭建在其碩士論文中探討了360度反饋在教師績效評(píng)價(jià)中的運(yùn)用。他認(rèn)為360度反饋評(píng)價(jià)的運(yùn)用對(duì)于學(xué)校和教師都有積極的意義，對(duì)學(xué)校而言可以形成正確的評(píng)價(jià)導(dǎo)向，加強(qiáng)了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師以及教師之間的交流溝通，提高了教師參與學(xué)校管理的程度；通過反饋的溝通和信息的交流，有助于強(qiáng)化學(xué)校的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)學(xué)校的競爭優(yōu)勢(shì)，也有助于教師間建立和諧的工作關(guān)系；在評(píng)價(jià)過程中充分尊重教師的意見，有助于提升教師的歸屬感，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。對(duì)教師而言可以促進(jìn)其專業(yè)發(fā)展，評(píng)價(jià)的反饋結(jié)果有助于教師正確認(rèn)識(shí)自己，解決校領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的矛盾或沖突，為教師的培訓(xùn)提供依據(jù)。作者特別探討了反饋過程中的責(zé)任心問題，認(rèn)為責(zé)任心是此種評(píng)價(jià)方式的致命問題，以往的研究沒有涉及到責(zé)任心如何影響被評(píng)價(jià)者的行為，并對(duì)提高反饋效能提出了九點(diǎn)建議，例如鼓勵(lì)和要求評(píng)價(jià)者作為一個(gè)群體為評(píng)價(jià)教師的改進(jìn)提供建設(shè)性的具體意見，納入學(xué)校的人力資源管理系統(tǒng)以及對(duì)被評(píng)價(jià)教師提供資源去促進(jìn)行為的改變。

2.平衡記分卡

平衡記分卡是由Kaplan和Norton開發(fā)的，摒棄了以往以財(cái)務(wù)為單一衡量指標(biāo)的做法，擴(kuò)充為以顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展和財(cái)務(wù)四個(gè)角度為指標(biāo)的衡量方法。此方法是基于戰(zhàn)略的績效考核系統(tǒng)，是一種全方位的、立體的評(píng)價(jià)方式，統(tǒng)籌了組織的短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，促使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)趨同，提高了組織的整體協(xié)調(diào)性以及組織在變革中的均衡性。

杜軍華碩士研究了教師績效考核平衡記分卡模型的構(gòu)建，他指出學(xué)校與企業(yè)一樣，都具備作為組織的共性，都具有自己的遠(yuǎn)景和發(fā)展戰(zhàn)略，都面臨著競爭，因此平衡記分卡對(duì)學(xué)校教師的績效評(píng)價(jià)具有適用性。但是，需要針對(duì)學(xué)校的具體情況轉(zhuǎn)換四個(gè)角度。首先，他將財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)化為社會(huì)貢獻(xiàn)，學(xué)校不需要盈利但是需要資金的注入，這就形成了所謂的“股東”，按照學(xué)校的資金來源，社會(huì)貢獻(xiàn)可以分為學(xué)生、科研成果以及知識(shí)服務(wù)。社會(huì)貢獻(xiàn)是學(xué)校賴以存在的基礎(chǔ)，也是學(xué)校發(fā)展的目的與意義，與在企業(yè)中一樣，這是最重要的尺度。其次，他將顧客轉(zhuǎn)換為受眾，學(xué)校雖然沒有產(chǎn)品但是有產(chǎn)出，畢業(yè)生、科研成果以及教師的授課行為都是學(xué)校的產(chǎn)出，接受這些產(chǎn)出的企事業(yè)單位、學(xué)生和社會(huì)團(tuán)體與企業(yè)顧客享有同等的地位和意義。此種評(píng)價(jià)方法有助于學(xué)校站在戰(zhàn)略的高度關(guān)注自身的發(fā)展，有助于對(duì)教師進(jìn)行更全面、公平的考核，有助于促進(jìn)教師自身的成長。

3.基于素質(zhì)的績效考核

此種考評(píng)方法對(duì)績效的理解屬于潛能論，認(rèn)為素質(zhì)是導(dǎo)致員工績效水平高低的根本因素，在操作時(shí)根據(jù)員工是否勝任某一崗位的素質(zhì)要求，對(duì)其素質(zhì)進(jìn)行考核，以此作為依據(jù)考核員工在此崗位上可能取得的績效水平。這是一種面向未來的考評(píng)方法，適用于知識(shí)性員工。這里就涉及到素質(zhì)這個(gè)問題，最早對(duì)其進(jìn)行研究的是美國學(xué)者M(jìn)cClelland提出的勝任力模型，之后發(fā)展為素質(zhì)的冰山模型，然后發(fā)展為最新的由John Warner博士編寫的Janus素質(zhì)“庫”。

在管理學(xué)界，早已認(rèn)識(shí)到績效評(píng)價(jià)與績效管理、人力資源管理以及整個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的關(guān)系，而在學(xué)校領(lǐng)域，教師的績效評(píng)價(jià)是一個(gè)獨(dú)立的封閉的管理流程，并沒有與學(xué)校的績效管理、人力資源管理以及組織整個(gè)管理系統(tǒng)發(fā)生關(guān)聯(lián)，這是違背客觀規(guī)律的，任何系統(tǒng)都是開放的非線性的，封閉的系統(tǒng)只會(huì)導(dǎo)致死寂，因此也不利于教師的專業(yè)發(fā)展以及學(xué)校的成長。對(duì)教師的績效評(píng)價(jià)只有一層一層被納入更高級(jí)別的管理系統(tǒng)，最終融入整個(gè)學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量管理體系中，才能最大限度發(fā)揮其作用。

參考文獻(xiàn)

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[4] 王斌華.教師評(píng)價(jià)：績效管理與專業(yè)發(fā)展.上海：上海教育出版社，2005.（責(zé)任編輯 陳國慶）