羅望珍

【摘要】 護(hù)理人員的管理是護(hù)理管理工作中的一個重要組成部分。護(hù)理人員是從事特殊職業(yè)、責(zé)任重大的特殊群體。護(hù)理人員工作質(zhì)量的好壞，直接關(guān)系到患者的身心健康。護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量受護(hù)理人員的心理、技能、工作積極性等因素的影響。而影響護(hù)理人員工作積極性的因素主要有工資待遇低、自身發(fā)展機(jī)會少、夜班和節(jié)假日值班、不參與決策、工作環(huán)境差等。護(hù)理管理就是要在分析影響護(hù)理人員工作積極性的各種原因的基礎(chǔ)上，堅持人本管理，采取恰當(dāng)?shù)募罘椒ǎ◤?qiáng)化激勵、感情激勵、機(jī)會激勵、參與激勵、環(huán)境激勵、目標(biāo)激勵、競爭激勵，激發(fā)護(hù)理人員的工作熱情，提高護(hù)理人員的工作質(zhì)量，充分發(fā)揮護(hù)理管理效能，使患者滿意、醫(yī)院滿意。

【關(guān)鍵詞】 激勵方法； 護(hù)理管理； 應(yīng)用

doi：10.3969/j.issn.1674—4985.2012.29.048

激勵是指激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程，即調(diào)動人的積極性，煥發(fā)人的內(nèi)在動力，努力使其朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)[1]。激勵方法在護(hù)理管理中的應(yīng)用，就是針對護(hù)理人員的工作實(shí)際、工作環(huán)境、心理需求，采取相應(yīng)的措施，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆椒?，激發(fā)護(hù)理人員的工作主動性，調(diào)動其工作積極性，以提高其工作效率和工作質(zhì)量，發(fā)揮護(hù)理工作的最佳效能。

1 影響護(hù)理人員工作積極性的主要原因

1.1 工資待遇低 影響護(hù)理人員工作積極性發(fā)揮的主要物質(zhì)原因包括工資和獎金。護(hù)理人員的工資、獎金在各類醫(yī)院中處于較低水平，而從事護(hù)理工作本身又很辛苦，他們的付出與得到的報酬并不成比例，這是影響其工作積極性發(fā)揮的主要原因。

1.2 夜班、節(jié)假日值班辛苦 夜班、節(jié)假日上班，是醫(yī)院的需要，每個護(hù)理人員都必須面對。但由于上夜班和節(jié)假日值班給護(hù)理人員的生活、家庭帶來許多不便，有的護(hù)理人員還因?yàn)樯弦拱啵股眢w健康受到了一定的影響，所以，夜班和節(jié)假日值班就成了護(hù)理人員嚴(yán)重的心理負(fù)擔(dān)。工作的特殊性使護(hù)理人員面臨著工作和生活、家庭之間的沖突。

1.3 自身發(fā)展機(jī)會少 由于工作需要， 醫(yī)院中臨床護(hù)理人員較多，提升和外出進(jìn)修的機(jī)會相對較少，一定程度地限制了部分積極要求進(jìn)步的護(hù)理人員自身的發(fā)展。

1.4 不參與決策 在日常護(hù)理管理中，一般護(hù)理人員難以參與決策與管理，處于被動應(yīng)對、執(zhí)行，也是護(hù)理人員工作熱情受到影響的重要原因之一。

1.5 工作環(huán)境差 護(hù)理人員的工作環(huán)境對其身心健康有著極為嚴(yán)重的職業(yè)危害。例如噪音危害—患者的呻吟、探視陪護(hù)人員的對話、各種治療儀器的聲音；化學(xué)藥物和消毒劑的侵蝕、患者體液接觸等，可能會造成護(hù)理人員心情煩躁、注意力不集中、病毒感染等。

1.6 缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)引導(dǎo) 很多護(hù)理人員沒有真正意識到護(hù)理工作的重要性，沒有長遠(yuǎn)人生規(guī)劃，抱著得過且過的心態(tài)，缺乏進(jìn)取心，導(dǎo)致工作消極。

1.7 缺乏競爭機(jī)制 由于我國實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)的時間還不是很長，各類醫(yī)院中競爭氣氛還不濃郁，沒有完全形成管理人員能上能下的競爭機(jī)制，也影響了護(hù)理人員的工作積極性。

2 在護(hù)理管理中有針對性地采用激勵方法

2.1 強(qiáng)化激勵 在護(hù)理管理中，充分給予按要求高質(zhì)量完成任務(wù)的護(hù)理人員以經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)獎勵，提高其工資和獎金，安排其休假，張榜公布其事跡，使其得到實(shí)惠，解決他們對物質(zhì)待遇的起碼要求的同時，感到自己被尊重；同時對因責(zé)任心差、工作失職造成不良后果的護(hù)理人員，按制度實(shí)施必要的懲罰。

2.2 感情、尊重激勵 護(hù)理管理運(yùn)用感情、尊重激勵法，可以維護(hù)護(hù)理人員的心理平衡，保持他們持續(xù)的工作熱情。尤其對于剛參加工作的新人，護(hù)士長一定要特別關(guān)注他們的工作、生活，像家人一樣關(guān)心幫助他們，多鼓勵他們，和他們建立感情，耐心傾聽他們的訴求，盡可能幫他們解決工作、生活中遇到的各種困難和問題，叮囑他們在上夜班時要好好休息；節(jié)假日值班時多和家人溝通，盡量取得他們的支持和理解，調(diào)整心態(tài)，盡快適應(yīng)夜班。

2.3 機(jī)會激勵 醫(yī)院護(hù)理部要盡量向醫(yī)院爭取更多的經(jīng)費(fèi)，輪流讓各科室大多數(shù)護(hù)理人員外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修，不斷更新知識，提升業(yè)務(wù)水平。

2.4 參與激勵 一般護(hù)理人員適當(dāng)參與決策與管理，既能激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性，增強(qiáng)他們的責(zé)任感，護(hù)理部又能從中獲取日常工作的反饋意見，使護(hù)理工作朝著預(yù)期目標(biāo)穩(wěn)步推進(jìn)；另外，護(hù)理人員從參與決策過程中感受到了自身價值的實(shí)現(xiàn)，感到自己是醫(yī)院大家庭的一員，尤其是他們的意見被采納時，心里的滿足感和成就感得到了極大提高；還有醫(yī)院的民主氣氛也得到了一定的增強(qiáng)，護(hù)理人員的向心力和凝聚力大大提高。

2.5 環(huán)境激勵 努力改善工作環(huán)境，降低噪音；建立科學(xué)合理的探視制度，嚴(yán)格遵守探視時間；在各種臨床護(hù)理操作中，要戴好防護(hù)用具，規(guī)范操作，盡量減少各種職業(yè)危害。為護(hù)理人員營造一個良好的工作環(huán)境，使他們安心工作、愉快工作。

2.6 目標(biāo)激勵 目標(biāo)，是人們通過努力所要達(dá)到的滿足需要的預(yù)期結(jié)果。人的心理活動通常遵循一種規(guī)律：發(fā)現(xiàn)需要—產(chǎn)生動機(jī)—引起行為—設(shè)定目標(biāo)—滿足需要。通過設(shè)置一定的目標(biāo)作“誘因”，刺激人們未滿足的需要，激發(fā)起實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的欲望，這是激勵的基本過程[2]。因此，在護(hù)理管理中，通過設(shè)置目標(biāo)激勵護(hù)理人員的積極性，引導(dǎo)護(hù)理人員的行為方向。在運(yùn)用目標(biāo)激勵時，要注意設(shè)定的目標(biāo)要具體明確且要有一定的價值，難度適中。合適的目標(biāo)能誘發(fā)人的動機(jī)，規(guī)定行為方向。因此，在深入調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際，反復(fù)論證，制定以提高護(hù)理管理水平、護(hù)理隊伍整體素質(zhì)、基礎(chǔ)及?？谱o(hù)理質(zhì)量和以提高護(hù)理科研水平等作為護(hù)理工作中的總目標(biāo)。在總目標(biāo)的前提下，提出爭當(dāng)優(yōu)秀護(hù)士、爭當(dāng)文明科室的個人和單位的奮斗目標(biāo)，推動護(hù)理工作不斷登上新臺階。

2.7 競爭激勵 市場經(jīng)濟(jì)的重要特征就是競爭，有競爭，才能有改進(jìn)和提高。競爭，就意味著能者上，庸者下。在護(hù)理管理中引入競爭機(jī)制，能打破庸者長期占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)崗位而影響工作的不利局面，能有效地調(diào)動護(hù)理人員的進(jìn)取心，能把真正優(yōu)秀人才提拔到管理崗位，對護(hù)理質(zhì)量的提高、醫(yī)院的發(fā)展起到關(guān)鍵作用。在護(hù)理管理中，要正確引入競爭機(jī)制，公平競爭、擇優(yōu)選用。通過競聘，一批工作責(zé)任心強(qiáng)、業(yè)務(wù)嫻熟的業(yè)務(wù)骨干，走上了管理崗位；部分責(zé)任心不強(qiáng)，又不加強(qiáng)學(xué)習(xí)的護(hù)士長下來了，成為一般護(hù)理人員；少數(shù)表現(xiàn)差的護(hù)理人員，被調(diào)離出護(hù)理隊伍。這樣“上上下下”，盤活了護(hù)理隊伍，激發(fā)了護(hù)理人員積極進(jìn)取的朝氣。

總之，根據(jù)馬斯洛的需要理論，人的需要是有不同層次的，有各種需要，從物質(zhì)到精神，從低級到高級可分為五種層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要[3]。當(dāng)人們處于不同的需求層次時，激勵措施所發(fā)揮的有效性是有明顯不同的[4]。因此對護(hù)理人員要根據(jù)其年齡、個人經(jīng)歷、工作年限、工作的具體環(huán)境、家庭情況、職稱情況、心理承受能力，認(rèn)真分析他們的心理需求，因人而異，運(yùn)用有效的激勵方法，不斷提高護(hù)理質(zhì)量和管理水平，充分體現(xiàn)護(hù)理管理效能。

參考文獻(xiàn)

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（收稿日期：2012—05—22） （本文編輯：李靜）