文/曹敬偉

人才是企業(yè)發(fā)展的源動力，也是企業(yè)第一競爭力，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，關(guān)鍵就是人才競爭。我國煤炭行業(yè)屬于典型的勞動密集型行業(yè)，煤炭企業(yè)長期受計劃經(jīng)濟的影響，人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展相對滯后。而且受行業(yè)本身的限制和客觀條件的制約，國內(nèi)煤炭企業(yè)存在工作生活環(huán)境艱苦、勞動強度大、危險系數(shù)高、人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理、高素質(zhì)人才大量流失等實際問題，明顯阻礙了煤炭企業(yè)自身的發(fā)展。為適應(yīng)煤炭產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策，更好地解決安全生產(chǎn)中的諸多新問題、新挑戰(zhàn)，在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，煤炭企業(yè)必須大力推進實施人才優(yōu)先戰(zhàn)略，加強高素質(zhì)的人才隊伍建設(shè)，加快建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊伍。

開灤集團錢家營礦業(yè)公司在高技能人才隊伍建設(shè)上既取得明顯成效，又存在一些共性的問題。進一步完善制度體系，創(chuàng)新機制與舉措，對于推進公司高技能人才隊伍建設(shè)和企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展具有重要意義。

錢家營礦業(yè)公司高技能人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

作為開灤集團公司的示范型主力礦井，錢家營礦業(yè)公司為推動集團公司 “開放融入、調(diào)整轉(zhuǎn)型、科學(xué)發(fā)展、做大做強”的戰(zhàn)略方針，實現(xiàn)“十二五”宏偉戰(zhàn)略目標，大力實施了公司人才隊伍建設(shè)計劃，尤其在構(gòu)建五支隊伍（管技人員、班隊長、高技能操作工、黨員、團員）方面建設(shè)了長效機制，努力打造人力資源管理新亮點。目前，五支隊伍人數(shù)占了公司在冊員工總量的36%左右，涵蓋了公司管理、技術(shù)、生產(chǎn)、服務(wù)等方方面面的人才，是推動公司發(fā)展的骨干群體和中堅力量。其中高技能人才人數(shù)又占五支隊伍總?cè)藬?shù)1/3以上，是公司人才隊伍建設(shè)十分重要的組成部分（見圖1）。

錢家營礦業(yè)公司高度重視高技能人才隊伍的建設(shè)，近年先后出臺了《錢礦公司高技能人才管理辦法》《錢礦公司高技能人才動態(tài)考核評價辦法（試行）》。今年，公司又著重提出了“五精管理”“員工素質(zhì)攀升金字塔工程”“國家技能大師工作室運行方案”“高技能人才技術(shù)比武人才選拔實施意見”等一系列培養(yǎng)高技能人才的措施。近幾年，錢家營礦業(yè)公司高技能人才隊伍建設(shè)的成果是明顯的，但就統(tǒng)計調(diào)研的結(jié)果來看，高技能人才隊伍的建設(shè)依然存在一些問題。一是總量相對不足，高技能人才占技術(shù)操作員工總數(shù)的比例偏低，且人才流失現(xiàn)象逐漸顯現(xiàn)。二是技師、高級技師比重偏低，公司高技能人才隊伍整體文化水平不高，職業(yè)技能鑒定積極性及學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待提升。三是隊伍年齡偏大，沒有形成老、中、青比例合理的、適應(yīng)煤炭行業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊。同時，高技能人才隊伍創(chuàng)新能力有待加強。

進一步推進高技能人才隊伍建設(shè)的建議

一是大力引進人才，完善高技能人才聘任制度。應(yīng)遵循實用性、急需性、緊缺性的原則，下大力氣，花大本錢，引進和培養(yǎng)急需的高端專業(yè)人才，特別是專業(yè)領(lǐng)軍人才和青年高科技人才。堅持引才與引智并重，不斷拓寬高技能人才引進渠道，積極面向社會招聘煤炭專業(yè)高技能人才，加強高技能人才信息的搜集和跟蹤，為人才引進提供支持。堅持把引進優(yōu)秀高校畢業(yè)生作為人才引進的重要渠道。要不斷完善高技能人才聘任制度，制定嚴格的聘任制度，對取得證書的高技能人才首先拿出述職報告，對本年度的工作情況進行總結(jié)，并簽訂師徒協(xié)議，由本單位考核打分，人力資源部綜合評價，合格的方可聘任。

二是加強培訓(xùn)，完善高技能人才培養(yǎng)體系。與有條件、有資質(zhì)的院校聯(lián)合舉辦培訓(xùn)班，對現(xiàn)有隊伍進行學(xué)歷教育提升和技能培訓(xùn)，以實現(xiàn)整體提高煤炭從業(yè)人員的工作能力和知識水平的目標。注重選拔具有較高學(xué)歷、年紀較輕、綜合素質(zhì)較高的專業(yè)技術(shù)人才參加職業(yè)技能鑒定，并推薦到班隊長崗位，以提高公司基層一線單位班隊長的科技素質(zhì)，大力培養(yǎng)青年科技人才。進一步健全高技能型人才培養(yǎng)、評價、選拔、使用、流動、激勵和保障等工作機制，建立完善高技能人才培養(yǎng)體系，拓寬高技能人才培養(yǎng)途徑，鼓勵職工崗位成才，提高高級工、技師、高級技師等高技能人才數(shù)量。通過網(wǎng)絡(luò)、公示欄、班前會等各種途徑加大對技術(shù)員工參加職業(yè)技能鑒定的宣傳力度，努力提高員工參加職業(yè)技能鑒定積極性。大力實施全員素質(zhì)提升工程，逐步提升全員素質(zhì)，打造品牌員工隊伍。

三是加大考核力度，完善激勵機制。為確保高技能人才在崗位上發(fā)揮作用，實現(xiàn)能者上、庸者下，公司可以每季度對高技能操作工進行考核，年終綜合考評?？己瞬扇』鶎訂挝淮蚍挚己伺c公司職能部門考察相結(jié)合的方式進行，每名高技能人才季度內(nèi)必須拿出技改項目與合理化建議，并落實傳、幫、帶的實際成效，人力資源部根據(jù)單位考核與日常考察最終確定優(yōu)秀、稱職、試崗、淘汰人員。與此同時，借助公司局域網(wǎng)平臺，開發(fā)研制“高技能人才動態(tài)考核系統(tǒng)”，以直觀、透明的視覺沖擊，激勵先進、鞭策后進。實行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配方法，將各類人才的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化中所產(chǎn)生的效益直接掛鉤，逐步形成重實際、重貢獻，向重點崗位、優(yōu)秀人才傾斜的薪酬結(jié)構(gòu)。建立高技能人才津貼制度，積極探索生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的實現(xiàn)形式和辦法。

四是多方面搭建創(chuàng)新平臺，大力提升高技能人才隊伍創(chuàng)新能力。堅持理論培訓(xùn)與實踐鍛煉“雙輪”驅(qū)動，組織高技能人才開展多樣化創(chuàng)新活動。采、掘、開一線針對部分工種技術(shù)力量薄弱的現(xiàn)狀，可加強專業(yè)技能培訓(xùn)，強化傳幫帶師徒結(jié)對，技術(shù)工種持證率、技術(shù)工種等級水平逐年提高；機采科、機電科實施師徒結(jié)對、換崗練兵、典型引路、新設(shè)備跟蹤學(xué)習(xí)等提高員工素質(zhì)工程，使高技能人才由單一型向算合型轉(zhuǎn)變；地測科建立高技能人才技術(shù)創(chuàng)新管理辦法和考核電子檔案，對高技能人才創(chuàng)新項目跟蹤管理，科學(xué)指導(dǎo)，不斷調(diào)動高技能人才創(chuàng)新熱情，挖掘創(chuàng)新潛能。通過不斷拓展活動渠道，使高技能人才創(chuàng)新活動個性化、團隊化和多樣化。

五是依托“國家技能大師工作室”，實現(xiàn)以點帶面?！皬埼氖袊壹壖寄艽髱煿ぷ魇摇笔菄胰肆Y源和社會保障部、財政部在近10屆中華技能大獎獲獎?wù)咧绣噙x出首批50名中青年技能大師，并啟動國家級技能大師工作室的建設(shè)項目。公司投入大量資金，并在公司高技能人才中遴選出6名頂尖級人才作為工作室的技能大師，旨在充分利用工作室人才和裝備資源，努力搭建絕招絕技等技藝傳承的交流培訓(xùn)平臺、前沿理論的鉆研探索平臺、生產(chǎn)瓶頸的技術(shù)攻關(guān)平臺，為企業(yè)高技能人才培養(yǎng)和科技發(fā)展提供有力保障。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)加強對工作室各類研發(fā)成果、技改攻關(guān)項目、絕招絕技的整理匯總，輯印成冊，作為培訓(xùn)教材推廣，進一步擴大和延伸工作室的輻射作用。并將促進高技能人才和工程技術(shù)人員之間的學(xué)習(xí)交流及拓寬技能大師知識面，作為持續(xù)深化工作室建設(shè)的課題，保持和鞏固技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)研發(fā)和推廣的良性工作態(tài)勢，從而全面提升高技能人才專業(yè)技能素質(zhì)，推動公司加快轉(zhuǎn)型調(diào)整，實現(xiàn)又好又快發(fā)展。