· 邵愛國

影響非初次就業(yè)基層員工就業(yè)穩(wěn)定性的因素及對策研究

· 邵愛國

為了探索影響非初次就業(yè)基層員工就業(yè)穩(wěn)定性的因素，本研究建構(gòu)了一個以就業(yè)穩(wěn)定性為因變量的有序Logistics回歸模型。通過對該模型的分析，可概括出如下5個結(jié)論：①80前的員工，相比90后更傾向就業(yè)穩(wěn)定；②員工在前份工作中的平均月薪資越高，其就業(yè)穩(wěn)定性就越低；③員工的期望年結(jié)余收入越高，其就業(yè)穩(wěn)定性就越低；④員工的最低月支出越大，其就業(yè)穩(wěn)定性就越低；⑤員工在離職時，如果是因為“福利”、“薪資”或“工作地點”因素而離職，更有可能在下一份工作中出現(xiàn)“就業(yè)不穩(wěn)定”。

就業(yè)穩(wěn)定性 離職率 期望值管理

一、 研究背景

員工就業(yè)穩(wěn)定性問題越來越成為各類企業(yè)日益關(guān)注的問題（張再生、趙麗華，2011）。對于企業(yè)而言，員工的就業(yè)穩(wěn)定性較低，往往意味著員工的平均在崗時間較短，離職率較高。隨著80后、90后新生代員工逐漸成為企業(yè)用工的主體，企業(yè)員工的就業(yè)穩(wěn)定性問題日益突出。正如陳昭玖等人（2011）的研究顯示，新生代農(nóng)民工的就業(yè)特征與傳統(tǒng)農(nóng)民工相比存在較大的差異，普遍表現(xiàn)出就業(yè)穩(wěn)定性差的現(xiàn)象。在西方國家成熟的勞動力市場中，就業(yè)穩(wěn)定性問題的重要性堪比失業(yè)問題（李丹、王娟，2010）。就業(yè)穩(wěn)定性問題不僅會影響企業(yè)的競爭力，而且還將影響到整個社會的穩(wěn)定與經(jīng)濟的發(fā)展（孟凡強、吳江，2013）。

對企業(yè)而言，當前最關(guān)注的員工就業(yè)穩(wěn)定性問題是基層員工的主動離職率較高。眾所周知，員工離職有“主動”與“被動”兩種形式。主動離職是指離職的決策主要由員工做出；被動離職則指離職的決策主要由企業(yè)做出，包括解雇、開除等形式。對于企業(yè)的管理者來說，被動離職是確定的，可以被企業(yè)所控制的，而主動離職卻往往不可預(yù)測，也不可控（高振勇、趙心，2013）。因此，員工的主動離職往往對企業(yè)會產(chǎn)生更多的負面影響，如“會增加人力資源成本，引發(fā)企業(yè)經(jīng)營風險” （易靜怡、樊一陽，2014）。離職帶來的成本，一般包括顯性成本和隱性成本（謝晉宇、王英，1999）。員工離職帶來的顯性成本，如直接的經(jīng)濟損失，會侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤，造成企業(yè)營業(yè)利潤下滑（易靜怡、樊一陽，2014）。常見的顯性成本有：①離職前的低效成本——在員工提出離職申請至正式離職期間，一般會存在一個員工的工作低效期，而低效會給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟損失；②離職后的空職成本——員工離職之后至新員工到崗，有一個崗位空職期，空職必然會帶來一定的工作延誤，并由此產(chǎn)生一些經(jīng)濟損失；③補崗中的招聘成本——為了填補崗位空缺，企業(yè)必然要投入一些人力或物力去招聘，這些投入也是企業(yè)要承擔的離職成本；④補崗后的適應(yīng)成本——新員工上崗之后，還需要一段時間去學(xué)習、適應(yīng)以及熟練業(yè)務(wù)，而這里存在著一定的培訓(xùn)成本和低效成本。除了顯性成本之外，員工的主動性離職往往還會帶來一些隱性的成本，如，團隊凝聚力下降、組織氣氛惡化。隱性的成本往往都是一些間接的損失。這些間接損失造成管理上的風險有時會更高于其直接經(jīng)濟損失（易靜怡、樊一陽，2014）。

目前，中國經(jīng)濟正步入新常態(tài)，企業(yè)發(fā)展速度開始減緩，要維持可持續(xù)性發(fā)展，需要承受比以往更多的經(jīng)營管理壓力。為了應(yīng)對這些壓力，開源節(jié)流、降本增效，要比以往更加的重要。而提高員工的就業(yè)穩(wěn)定性、對員工的主動性離職問題進行管控，毫無疑問，可以縮減掉一些成本，以達到節(jié)流和降本的目標。員工就業(yè)穩(wěn)定性的提高，毫為疑問，是一項非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程。但從企業(yè)的視角，具體的措施無非這三類：一是，從社會層面上，呼吁政府及行業(yè)組織不斷優(yōu)化“組織外部市場環(huán)境”，如建立健全相關(guān)的法律法規(guī)、創(chuàng)造營建公正公平的就業(yè)市場環(huán)境等等；二是，從組織層面上，不斷優(yōu)化“組織內(nèi)部工作環(huán)境”，如實施有競爭力的薪資福利體系、塑造以人為本的管理文化、加強管理者的能力建設(shè)等等；三是，從個體層面上，積極建設(shè)“有助于就業(yè)穩(wěn)定”的“員工心理環(huán)境”，如，招聘更多具有“就業(yè)穩(wěn)定性”特質(zhì)的員工、對員工進行適當?shù)呐嘤?xùn)或心理干預(yù)等等。

本研究擬就個體層面上對就業(yè)穩(wěn)定性的影響因素進行探索，以期找出一些有針對性的對策或建議，可用來提高組織內(nèi)的員工就業(yè)穩(wěn)定性。

二、 研究方法

本研究采用的是問卷調(diào)查法。本研究中的因變量是就業(yè)穩(wěn)定性，所謂的就業(yè)穩(wěn)定性，在本研究中被定義為在崗員工具有離職意向的水平。具有高離職意向的個體，被認為是就業(yè)穩(wěn)定性低的人；反之；具有低離職意向的個體，被認為是就業(yè)穩(wěn)定性高的人。為了衡量個體離職意向的高低，本研究采用了莫布利（Mobley，1977）等人編制、經(jīng)由我國臺灣學(xué)者黃開義（1984）翻譯修訂的離職意向量表。該量表包括5個題目。每個題目均采用了Likert五點計分法，以五個題目的平均分來表征一個人離職意向的強弱程度。分值越大，離職意向就越高，就業(yè)穩(wěn)定性就越低。本研究中該量表的總體α系數(shù)為0.851，這說明該量表具有較高水平的信度。

本研究中的自變量包括三類：一類是基層員工的人口學(xué)特征，如性別、婚姻狀況、教育水平、戶籍（是否為本地人）和代際；一類是基層員工有關(guān)前份工作的一些信息，如前份工作的離職原因（主要有5個）、月均薪資；一類是基層員工對薪酬的期望、對月支出的預(yù)期、對年結(jié)余收入的期盼。

三、被試的選擇及特征

鑒于非初次就業(yè)者有一定的職業(yè)經(jīng)驗，相對于初次就業(yè)者，有更多的變量信息可以采集，以用來建立預(yù)測模型。為此，本研究將研究對象聚焦為非初次就業(yè)人員，即之前有過就業(yè)經(jīng)歷的人。

為此，本研究針對蘇州高新區(qū)制造型企業(yè)中基層員工里的非初次就業(yè)者發(fā)放了800份，累計回收有效樣本642份。這642份問卷的填答者，在人口特征上的分布情況如表1所示。具體情況如下：（1）在性別方面，男性員工326人，占總體的比例為50.8%；女性員工316人，占總體的比例為49.2%。（2）在婚姻狀態(tài)上，未婚的員工有303人，占總體的比例為47.2%，已婚員工339人，占總體的比例為52.8%。（3）在戶籍上，為本地人的員工有43人，占總體的比例為6.7%，非本地人的員工有599人，占總體的比例為93.3%。（4）在教育水平上，初中及以下教育水平的員工有210人，占總體的比例為32.7%；中專、技校、職高或高中教育水平的員工有381人，占總體的比例為59.3%；大專及以上教育水平的員工有51人，占總體的比例為7.9%。 （5）在代際方面，1980年前出生的員工（以下簡稱80前）有38人，占總體的比例為5.9%；1980-1989年后（以下簡稱80后）有221人，占總體的比例為34.4%；1990-1999年出生的員工（以下簡稱90后）有383人，占總體的比例為59.7%。

電子脫扣型漏電保護器原理；電子脫扣型漏電保護器則以電子放大器AV代替極化電磁鐵YA，當設(shè)備發(fā)生漏電或單相接地故障時，互感器 TAN二次側(cè)感生的電信號經(jīng)電子放大器AV放大后，接通脫扣機構(gòu)YR，使開關(guān)跳閘，從而也起到漏電

四、研究結(jié)果

（一）基層員工前份工作的離職原因及薪資水平

為了了解基層員工前份工作的離職原因?qū)Ξ斍肮ぷ骶蜆I(yè)穩(wěn)定性的影響，本研究設(shè)置了5道有關(guān)離職原因的單選題。這5道題及調(diào)查結(jié)果，如表1所示：①有27.1%的基層員工表示前份工作離職“是”因為合同到期；②有9.0%的基層員工表示前份工作離職“是”因為找到了一份更好的工作；③有19.6%的基層員工表示前份工作離職“是”因為想換一個工作地點；④有30.1%的基層員工表示前份工作離職“是”因為工資太低；⑤有23.2%的基層員工表示前份工作離職“是”因為福利不夠好。

除此之外，本研究還擬探討前份工作的收入情況對基層員工當前工作就業(yè)穩(wěn)定性的影響，為此，本研究調(diào)查了基層員工前份工作的平均月薪資。調(diào)查結(jié)果如表2所示，基層員工前份工作的平均月薪資，最小值為0.160萬元，最大值為0.700萬元，平均值為0.348萬元，標準差為0.073萬元。

表1　基層員工前份工作的離職原因及當前工作的就業(yè)穩(wěn)定性

表2　基層員工前份工作的離職原因及當前工作的就業(yè)穩(wěn)定性

表3　模型驗證信息

（二）基層員工的期望薪資、預(yù)期支出及期望年結(jié)余收入

除了調(diào)查企業(yè)基層員工前份工作的月均薪資之外，本研究還調(diào)查了他們的期望月薪資（扣除社保、稅費）、預(yù)期月支出以及期望年節(jié)結(jié)余收入。如表2所示：①基層員工期望月薪資，最小值為0.200萬元，最大值為1.000萬元，平均值為0.431萬元，標準差為0.093萬元；②基層員工預(yù)期月支出，最小值為0.020萬元，最大值為0.900萬元，平均值為0.302萬元，標準差為0.141萬元；③基層員工預(yù)期年結(jié)余收入，最小值為0.1萬元，最大值為10.000萬元，平均值為2.902萬元，標準差為1.760萬元。

（三）基層員工的離職意向及就業(yè)穩(wěn)定性的群組劃分

表4　有序回歸模型的參數(shù)估計值

（四）影響基層員工就業(yè)穩(wěn)定性的因素分析

為了分析不同因素對就業(yè)穩(wěn)定性的影響效應(yīng)，本研究運用SPSS23.0統(tǒng)計軟件對基層員工就業(yè)穩(wěn)定性的影響因素進行了回歸分析。鑒于因變量就業(yè)穩(wěn)定性被分為“低就業(yè)穩(wěn)定性”、“中就業(yè)穩(wěn)定性”和“高就業(yè)穩(wěn)定性”三類，該變量是有序變量，為此本研究采用了有序Logistics回歸模型。而自變量則包括：“性別”、“婚姻狀態(tài)”、“是否是本地人（戶籍）”、“學(xué)歷”、“代際”、“前份工作平均月薪資”、“期望月薪資（扣除社保、稅費）”、“最低月支出”、“期望年結(jié)余收入”、“離職是因為合同到期”、“離職是因為找到了份更好的工作”、“離職是因為想換一個工作地點”、“離職是因為工資太低”、“離職是因為福利不夠好”。

表3為所得的模型檢驗信息，模型擬合信息給出了最終模型的似然比檢驗結(jié)果。此處卡方檢驗的值遠遠小于0.001，說明統(tǒng)計性顯著，模型有統(tǒng)計意義；根據(jù)模型的擬合度，檢驗的零假設(shè)是模型能很好的擬合原始數(shù)據(jù)，結(jié)果中Pearson值和偏差統(tǒng)計量的顯著性值分別為0.224、0.553，均大于0.05，不能否定零假設(shè)，即模型的擬合效果好，有序回歸對本例資料是合適的；模型偽R方檢驗中的Cox和Snell、Nagelkerke、McFadden值分別為0.157、0.180、0.082，均大于0.05，說明本模型中包含的自變量可以較好的解釋因變量。模型的平行線檢驗顯著性為0.145，大于0.05，說明各回歸方程相互平行，比較適宜使用有序Logistics回歸模型進行分析。

表4顯示了有序Logistics回歸分析結(jié)果，顯著性水平值決定了因素的影響顯著與否。本研究設(shè)定顯著性水平為0.05，凡是顯著性水平小于0.05的影響因素均為顯著影響因素，由此可以看出，代際、前份工作平均月薪資、最低月支出、期望年結(jié)余收入、離職是因為想換個工作地點、離職是因為工資太低、離職是因為福利不夠好這7個因素對就業(yè)穩(wěn)定性影響顯著。而性別、婚姻狀況、戶籍（是否本地人）、學(xué)歷、期望月薪資、離職是因為合同到期、離職是因為找到了更好工作這7個因素對就業(yè)穩(wěn)定性影響不顯著。對就業(yè)穩(wěn)定性有影響的因素做出如下分析。

1.代際是“80前”時（值為1），OR值為4.010，大于1，這意味著，相比“90后”基層員工，“80前”基層員工更傾向于就業(yè)穩(wěn)定；“80前”基層員工出現(xiàn)就業(yè)穩(wěn)定性高的概率，是“90后”基層員工的4.010倍。

2.前份工作平均月薪資、期望年結(jié)余收入、最低月支出這三個變量的OR值均小于1，這意味著，這3個變量的值越大，員工的就業(yè)穩(wěn)定性就越小。

3.當前份工作的離職不是因為“福利不好”、“工資太低”以及“想換個工作地點”時（即當值為0時），所對應(yīng)的OR值均大于1。這意味，“前份工作不是因為這些原因而離職”的基層員工，比“前份工作是因為這些原因而離職”的基層員工，更傾向就業(yè)穩(wěn)定。換言之，如果求職者在前一份工作中是以“福利不好”、“工資太低”或“想換個工作地點”而離職，那么在下一份工作中“就業(yè)不穩(wěn)定”的可能性會更高。而從OR值的大小上可以看出：①前份工作“不是”（否）因為福利不好而離職的基層員工，其出現(xiàn)就業(yè)穩(wěn)定性高的概率“是”因為福利不好而離職的基層員工的2.509倍；②前份工作“不是”（否）因為工資太低而離職的基層員工，其出現(xiàn)就業(yè)穩(wěn)定性高的概率“是”因為工資太低而離職的基層員工的1.637倍；③前份工作“不是”（否）因為想換個工作地點而離職的基層員工，其出現(xiàn)就業(yè)穩(wěn)定性高的概率“是”因為想換個工作地點而離職的基層員工的1.544倍。即“福利”因素在對就業(yè)穩(wěn)定性的影響上，要比“工資”因素更大，而“工資”因素對就業(yè)穩(wěn)定性的影響上，則略高于“工作地點”因素的影響。

五、主要結(jié)論

上述結(jié)果可以概括為如下五點：

1.在同等條件下，80前的基層員工，相比90后更傾向就業(yè)穩(wěn)定，反之，90后的員工相比80前的員工，更傾向于就業(yè)不穩(wěn)定。事實上，“離職傾向高”、“會輕易離職”幾乎已成為90后員工的一個標簽。很多HR工作者只要一提及90后，馬上就會聯(lián)想到“高離職率”這個詞。而前程無憂于2015年12月對外發(fā)布的《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報告》也印證了很多HR的觀點，“90后員工比例越高，員工的平均離職率也會隨之升高”（富東燕， 2015）。目前，對90后員工的離職原因有很多的探討，有職業(yè)生涯周期方面的原因，也有價值觀上的原因。但無論哪種原因，一個事實就是，使用90后員工在概率上就要冒著“高離職率”或“高就業(yè)不穩(wěn)定性”的結(jié)果。

2.在同等條件下，員工在前份工作中的平均月薪資越高，其就業(yè)穩(wěn)定性就越低。這一結(jié)果可以用主觀價值理論、對比效應(yīng)以及經(jīng)濟學(xué)中的理性人假設(shè)來解釋。根據(jù)主觀價值理論，一種財貨的價值往往取決于個體的主觀判斷，因此價值是主觀的。而在個體認知過程中存在的對比效應(yīng)則會影響到個體對價值的主觀判斷。在當前工作收入相同的情況下，前份工作收入越低，越會顯得當前工作的收入高；反之，若是前份工作收入高（甚至高于當前工作的平均月薪資），那么當前工作的收入就會顯得低。而依據(jù)經(jīng)濟學(xué)中的理性人假設(shè)，個體更傾向于做出有助于實現(xiàn)價值最大化的決策。因此，當個體認為自己當前工資相對較高（有價值）的情況下，更傾向于作出“維持當前工作就業(yè)穩(wěn)定”的決策。

3.在同等條件下，員工的期望年結(jié)余收入越高，其就業(yè)穩(wěn)定性就越低。所謂希望越大，失望也就越大。每個員工對自己通過一年的努力能增加自己多少純收入（即年結(jié)余收入）都有一個期望。不同的是，有的人期望值高，有的人期望值低。毫無疑問，期望值越高，實現(xiàn)的概率就越小，而失敗的概率就越高，那么也就越容易出現(xiàn)失望。而失望一般會誘發(fā)沮喪、傷心、不滿乃至憤怒等消極情緒。由于人的本能是趨樂避苦或趨利避害的。為此，最終可能的結(jié)果是，期望年結(jié)余收入高的人，更有可能出現(xiàn)離開 “這份工作”以規(guī)避失望的消極情緒，即有更高的就業(yè)不穩(wěn)定性。高期望值對個體就業(yè)會帶來一些消極的影響，在很多研究中都有所反映。如，南國鉉、李天國（2015）的研究發(fā)現(xiàn)，求職者的期望薪資越高于潛在的市場薪資，成功就業(yè)的概率就越低；而潘杰（2010）的研究也顯示，期望值過高，初次就業(yè)滿意度就越低。其中的道理都是相似的。

4.在同等條件下，員工的最低月支出越大，其就業(yè)穩(wěn)定性就越低。這一結(jié)果可用統(tǒng)一價值論來解釋。統(tǒng)一價值論認為，追求“價值率最大化”是人類一切行為和思想必須遵循的基本原則。人的一切行為都可以歸結(jié)為價值的創(chuàng)造與價值的消費（仇德輝， 2000）。人的任何行為一方面能夠獲取一定的價值收益，另一方面需要耗費一定的價值代價，單位時間內(nèi)的價值收益與價值代價之比，就是該行為的價值率，人們更傾向于選擇價值率高的事物（或行為），而這就是所謂的價值選擇（仇德輝， 2008）。毫無疑問，最低月支出是個體對穩(wěn)定就業(yè)過程中所要付出的價值代價。在價值收益（平均月薪資）相等的情況下，價值代價（最低月支出）越高，那么“穩(wěn)定就業(yè)”的價值率就小。價值率越小，個體就越不傾向于選擇或維持“穩(wěn)定就業(yè)”的行為。

5.員工在離職時，如果是因為“福利”、“薪資”或“工作地點”因素而離職，更有可能在下一份工作中出現(xiàn)“就業(yè)不穩(wěn)定”。之所以如此，可能是因為如下兩個原因中的一個或全部。一是價值觀方面的原因。因這三個因素而離職的員工，在他們的價值觀中，“福利”、“薪資”或企業(yè)所處的“區(qū)域位置”（工作地點）的重要性排序可能要更靠前一些。這意味著，如果企業(yè)在這些方面達不到他們的預(yù)期，相比其他員工，有更大低估這份工作價值（重要性）的可能性。二是期望值過高的原因。相比別人，這部分員工對“福利”、“薪資”或“工作地點”可能有著更高水平的期待。而如前所述，期望值越高，越容易失望，這可能會導(dǎo)致一些負面的情緒體驗。為了規(guī)模這種負面的情緒提前，員工更有可能做出離職的決策，以致就業(yè)不穩(wěn)定。對于個體而言，無論是價值觀，還是期望值過高的原因，都是個體相對穩(wěn)定的特質(zhì)。這些穩(wěn)定特質(zhì)的存在，既會影響到個體在上份工作中作“是離職還是保持就業(yè)穩(wěn)定”的決策，也可能會影響到個體在下一份工作中做出這樣的決策。

六、對策與建議

在離職率普遍較高的當下，如何提高員工的就業(yè)穩(wěn)定性至關(guān)重要?；谏鲜龇治?，在促進員工就業(yè)穩(wěn)定性方面，企業(yè)可從如下幾個方面加以著手。

1. 企業(yè)可以有針對性的增設(shè)一些招聘甄選標準，從源頭進行控制，將一些潛在的“就業(yè)不穩(wěn)定性較高”的求職者阻隔在門外。例如，企業(yè)可以要求非初次就業(yè)的求職者在提交簡歷或接受面試的時候，給出自己“前份工作薪資范圍”、“期望年結(jié)余收入”、“預(yù)期或可承受的生活月支出”，以及“上份工作離職的原因是否是因為福利不好、薪資太低或想換工作地點”等方面的信息。在不用考慮團隊的年齡結(jié)構(gòu)及世代更替的情況下，企業(yè)可以優(yōu)先錄用“80前出生的”員工；而在同等的情況下，可以優(yōu)先考慮“前份工作平均月薪資相對較低的”、“期望年結(jié)余收入不高的”、“預(yù)期或可承受的生活月支出不高的”、“前份工作離職不是因為福利不好、薪資不高或想換工作地點的”的求職者。

2.企業(yè)要充分利用“價值率最大化法則”，做好價值率管理，以促進員工作出維護“穩(wěn)定就業(yè)”的行為決策。做好價值率管理，有兩個要點。一是，要最大限度地增加“穩(wěn)定就業(yè)”的價值收益。價值收益越大，價值率就越大。企業(yè)應(yīng)清晰的認識到，如果“穩(wěn)定就業(yè)”不能給員工帶來比“不穩(wěn)定就業(yè)”更大的價值收益，那么個體就會采取被動的、消極的行為，以逃避或離開這份工作；反之，個體就會采取主動的、積極的行為，以珍惜或維護好這份工作。而所謂的價值收益，即所得到的價值。價值的大小一般取決于個體需求被滿足的程度。當一事物能夠滿足個體的需要，那么個體就會認為該事物是有價值的。該需要越重要、越迫切、越難被滿足，那么該事物的價值就越大。因此，要促進員工產(chǎn)生價值收益的感受，企業(yè)就要高度重視員工的合理需求，并竭力給予滿足。二是，要最大限度地減少“穩(wěn)定就業(yè)”的價值耗費。價值耗費越多，價值率就越小。而所謂的價值損耗，即個體為了取得收益必須要投入進去的資源，比如，時間資源、勞動資源以及維持再生產(chǎn)的資源（生活資料），以及不得不承受某些需要被抑制而產(chǎn)生的價值損耗。在幫助員工降低價值損耗方面，企業(yè)可以做的事情有，幫助員工提高勞動生產(chǎn)率、降低上下班的時間支出（如，提供專用交通工具）、提供工作餐、實施更多的福利措施。這些措施均可以有效的降低員工因“穩(wěn)定就業(yè)”而帶來的價值損耗。

3.企業(yè)應(yīng)努力幫助員工建立合理的期望值，即要做好期望值管理。做好期望值管理的關(guān)鍵就是要盡可能少的讓員工產(chǎn)生“突如其來”的失落感，因為失落感會伴隨著許多消極的情緒體驗，而令員工更傾向于逃避它。事實上，這種“突如起來”的失落感，之所以產(chǎn)生，往往是因為如下三個方面。一是，員工的目標過高。目標過高，不僅難以產(chǎn)生正面的激勵作用，反而會因為難以企及而產(chǎn)生嚴重的挫敗感，因此企業(yè)務(wù)必要幫助員工做好目標管理，設(shè)置出合理的目標。二是，員工對環(huán)境不熟悉。不熟悉是因為缺乏足夠多賴以判斷的信息，這很可能或?qū)е聠T工產(chǎn)生錯誤的認識，并作出錯誤的決策。為此，企業(yè)應(yīng)完善信息披露制度，有計劃的向員工提供足夠多的、與工作或崗位相關(guān)的信息。三是，員工被人為誤導(dǎo)。很多企業(yè)為了達成短期的目標（如，為了把員工盡快招聘進來），往往會采取“模糊”、“隱瞞”、“暗示”甚至是欺騙的策略，這些策略可能會誤導(dǎo)員工產(chǎn)生一些不符合實際情況的預(yù)期。對于企業(yè)而言，必須要認識到這種做法的不倫理性及潛在的負面效果，比如可能會令員工產(chǎn)生“突如其來”的失落感乃至被欺騙感，并因此而毫不猶豫的選擇離職。因此，對于企業(yè)而言，要竭力避免采取這些策略，以避免員工被“人為誤導(dǎo)”產(chǎn)生了一些不符合實際情況的期望值，特別是在那些員工特別關(guān)心的問題上，如“什么情況下會加薪”、“什么情況下會晉升”，等等。

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4.李丹、王娟：《影響我國勞動力市場就業(yè)穩(wěn)定性的宏觀因素及政策啟示》，載《勞動保障世界》，2010年第8期，第17-20頁。

5.孟凡強、吳江：《我國就業(yè)穩(wěn)定性的變遷及其影響因素——基于中國綜合社會調(diào)查數(shù)據(jù)的分析》，載《人口與經(jīng)濟》，2013年第5期，第79-88頁。

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■責編/宋萌Tel:010-88383907E-mail:songmenghrd@163.com

Study on Factors Influencing the Employment Stability of noninitial employment Junior Staffs and Its Countermeasures

Shao Aiguo
（School ofEducation & Public Management， Suzhou University of Science and Technology）

In order to explore the factors influencing the employment stability of non-initial employment junior staffs， a model of ordinal logistic regression has been constructed. In this model， employment stability is labeled as the dependent variable. By analyzing the model， the conclusions can be summarized as the following. The firstly， Junior staffs born before 1980， have more employment stability than those born after 1990.The secondly， the higher average monthly salary of former job of junior staffs is，the more employment stability of Junior staffs is. The thirdly， the higher annual expected net income of junior staffs is，the more employment stability of junior staffs is. The fourthly， the higher minimum monthly expenditure of junior staffs is，the more employment stability of junior staff is. The fifthly， junior staffs quitting their job in excuse of having dissatisfaction with benefits， salary or workplace， will have more employment instability in next job.

Employment Stability； Turnover Rate； Expectations Management

邵愛國，蘇州科技大學(xué)教育與公共管理學(xué)院，副教授，心理學(xué)博士。電子郵箱：szcg79@163.com

本文受江蘇省社會科學(xué)基金“企業(yè)基層員工就業(yè)不穩(wěn)定問題研究”（12SHC006）資助。