隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷深入，人才的爭(zhēng)奪逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，其中雇員的突發(fā)性跳槽越來(lái)越頻繁。這種不能事先預(yù)測(cè)的雇員主動(dòng)流失[1]不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)招聘、培訓(xùn)、離職前后生產(chǎn)率的損失等顯性成本，還會(huì)伴隨企業(yè)聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機(jī)會(huì)等隱性成本[2]。據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AMA)的報(bào)告，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%，對(duì)技能緊缺的崗位，替換一名雇員的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍?？梢?jiàn)，加強(qiáng)員工流失管理已成為企業(yè)普遍關(guān)注且刻不容緩的問(wèn)題。員工為什么會(huì)主動(dòng)離職？其原因有四個(gè)：社會(huì)因素、行業(yè)因素、組織因素與個(gè)體因素。本文將僅針對(duì)影響員工流失的組織因素，從企業(yè)的角度來(lái)尋求解決措施，降低員工的主動(dòng)流失。

1 把好選聘關(guān)，充分發(fā)揮其“過(guò)濾”作用，減少員工流失

招聘是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一，絕不僅是吸引、挑選應(yīng)聘者填滿(mǎn)空缺崗位，更重要在于為企業(yè)的發(fā)展獲取合適的人選，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，同時(shí)減少不必要的人員流失。如何做到這一點(diǎn)？組織在招聘與配置時(shí)除了要遵循“擇優(yōu)原則、公平原則、科學(xué)原則、效率原則”外，選聘時(shí)還要注重匹配原理，做到“人企匹配，人崗匹配”?！叭似笃ヅ洹痹谄髽I(yè)選人時(shí)要注意應(yīng)聘者的價(jià)值觀的取向、與企業(yè)價(jià)值觀的差異及改造難度等。“人崗匹配”就是在挑選合適與優(yōu)秀人才之間，不要好高騖遠(yuǎn)，也不要濫竽充數(shù)，應(yīng)當(dāng)是人盡其才、用其所長(zhǎng)。試想將大學(xué)生招來(lái)當(dāng)清潔工等類(lèi)似的做法能讓寒窗十?dāng)?shù)載的學(xué)生安心工作嗎？反之，也是如此。其次，注重穩(wěn)定原理。企業(yè)在選聘時(shí)往往只重視應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)，而忽視離職原因，要減少員工流失率，在選聘時(shí)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)求職者的工作背景、經(jīng)歷等相關(guān)信息的考察，那些頻繁跳槽及跳槽傾向較大的應(yīng)預(yù)先排除。再次，強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信原理。選聘時(shí)既要要求應(yīng)聘者提供信息的真實(shí)可靠性，同時(shí)企業(yè)也應(yīng)將選聘崗位、工作職責(zé)、企業(yè)狀況、發(fā)展前景、組織承諾等情況如實(shí)地告之對(duì)方，以避免應(yīng)聘者產(chǎn)生過(guò)大的心理落差，從而埋下流失的隱患。最后，全面實(shí)施篩選原理。招聘不僅僅是人力資源部門(mén)的事，更需要其他相關(guān)部門(mén)的配合，特別是在招聘一些知識(shí)型員工、核心員工時(shí)，甚至需要企業(yè)負(fù)責(zé)人親自面談、考察、定奪。以便全方位更好地認(rèn)識(shí)、了解應(yīng)聘者。綜上所述，企業(yè)在進(jìn)行人員選聘時(shí)，可根據(jù)招聘渠道、員工來(lái)源按離職率的水平分類(lèi)，充分發(fā)揮其“過(guò)濾層”作用，把好減少員工流失第一關(guān)。

2 提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，完善薪酬體系，增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性

薪資是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入，主要是指工資、獎(jiǎng)金、津貼等。傳統(tǒng)的薪酬體系根據(jù)員工職務(wù)和工作價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬，在企業(yè)的實(shí)際管理中難免會(huì)出現(xiàn)員工流失等癥狀。究其原因，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。一是薪資的外部不公平。企業(yè)的薪資水平偏離市場(chǎng)價(jià)位，由于市場(chǎng)的調(diào)節(jié)作用，導(dǎo)致企業(yè)較難招到高素質(zhì)員工以及內(nèi)部員工的流失。二是薪資的內(nèi)部不公平。中國(guó)有句古語(yǔ)：不患貧而患不均。意思是不擔(dān)心分得少，而是擔(dān)心分配得不均勻，特別是出現(xiàn)同工不同酬等情況時(shí)，員工的心理就會(huì)失衡，進(jìn)而引發(fā)矛盾。三是崗薪的不公平。意思是當(dāng)企業(yè)的薪資與崗位不對(duì)等時(shí)，即員工的崗位得到了晉升但薪水并沒(méi)有增長(zhǎng)或增長(zhǎng)的幅度遠(yuǎn)小于該崗位所承擔(dān)的責(zé)任時(shí)，也會(huì)出現(xiàn)不利于企業(yè)員工穩(wěn)定的癥狀。為此，企業(yè)可提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，采用經(jīng)理期權(quán)計(jì)劃、員工持股計(jì)劃等方式。從薪酬支付依據(jù)(工作、能力還是業(yè)績(jī))，支付的方式(現(xiàn)金、股票或期權(quán)等)，業(yè)績(jī)整合層次(按照個(gè)人業(yè)績(jī)、團(tuán)體業(yè)績(jī)或組織業(yè)績(jī))，報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)性(基礎(chǔ)固定報(bào)酬還是可變報(bào)酬)，業(yè)績(jī)時(shí)間維度(報(bào)酬基于短期業(yè)績(jī)還是基于長(zhǎng)期業(yè)績(jī))等方面來(lái)完善薪酬體系，減少員工的流失[3]。

3 不斷改善工作環(huán)境，為留住員工創(chuàng)建和諧的企業(yè)氛圍

工作環(huán)境是指工作時(shí)所處的一組條件。該條件包括物理的、社會(huì)的、心理的和環(huán)境的因素。在企業(yè)內(nèi)部，它包括硬環(huán)境與軟環(huán)境兩方面。硬環(huán)境主要指勞動(dòng)場(chǎng)所、辦公設(shè)施、交通、通訊工具等，軟環(huán)境主要指企業(yè)管理風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、內(nèi)部關(guān)系、工作氛圍、員工培訓(xùn)、溝通方式等。企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生積極與消極作用，反之，個(gè)體也會(huì)主動(dòng)尋求他認(rèn)同的工作環(huán)境，這種人與環(huán)境之間的交互作用正是“個(gè)體—環(huán)境匹配”理論研究的核心。Cable和Edwards(2004)認(rèn)為：?jiǎn)T工特征和工作環(huán)境特征的相符程度會(huì)影響員工的態(tài)度、行為及組織的結(jié)果[4]。馬斯洛“需要層次理論”中的安全需要、社會(huì)需要等正是人對(duì)工作環(huán)境的追求。工作環(huán)境又是如何作用于個(gè)體？從組織的角度看，滿(mǎn)意的工作環(huán)境有助于員工工作的穩(wěn)定性，使其充分地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。梅奧在其“人群關(guān)系理論”中就有闡述：工作中良好的上下級(jí)、同事關(guān)系可以大大提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。從員工的角度看，滿(mǎn)意的工作環(huán)境能使員工在工作中有安全感、歸屬感，在舒暢、和諧的氛圍中，更有利于員工的發(fā)展與創(chuàng)新，提高員工的滿(mǎn)意度與忠誠(chéng)度。一言以蔽之，創(chuàng)建良好的工作環(huán)境不僅要在硬環(huán)境上下功夫，更要在軟環(huán)境上用心，比如，采用靈活的工作時(shí)間、便利的工作方式、提供更好的工作支持、創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)等。力求比競(jìng)爭(zhēng)者更具特色，為留住員工創(chuàng)建和諧的企業(yè)氛圍。

4 充分發(fā)揮工作本身的激勵(lì)作用，減少員工主動(dòng)流失

工作設(shè)計(jì)的歷史旨在使工作越來(lái)越細(xì)化和專(zhuān)業(yè)化。但是，當(dāng)工作變得越來(lái)越窄而且關(guān)注面高度細(xì)化時(shí)，通過(guò)工作來(lái)激勵(lì)員工就成為一個(gè)相當(dāng)實(shí)際的難題。同時(shí)，隨著鐵飯碗的打破，忠誠(chéng)于企業(yè)的觀念漸演變成忠誠(chéng)于事業(yè)，追求自身的價(jià)值等觀念。單調(diào)乏味的工作就不再是謀生者的依靠，“追求自身價(jià)值”也就成了他們頻繁跳槽的借口。如何打破人才流動(dòng)中的非正常流失，增加員工的穩(wěn)定性。除了金錢(qián)留人之外，還得發(fā)揮工作的激勵(lì)作用，讓事業(yè)留心。事業(yè)的基礎(chǔ)是工作，沒(méi)有吸引力的工作就沒(méi)有留守員工的根基。要想改變傳統(tǒng)工作細(xì)化的缺陷，從宏觀上可實(shí)施工作擴(kuò)大化、工作豐富化等手段。從微觀上可根據(jù)員工的特點(diǎn)來(lái)安排他們從事感興趣的工作，加大工作的挑戰(zhàn)性，增加工作的自主性，實(shí)施靈活的工作制度，重新定義工作等方式來(lái)發(fā)揮工作本身的激勵(lì)作用，減少員工流失。美國(guó)知識(shí)管理學(xué)家瑪漢·坦姆仆(F.M.K. Tampoe)通過(guò)對(duì)研發(fā)機(jī)構(gòu)、設(shè)計(jì)公司和工程公司工作的知識(shí)型員工的大量實(shí)證研究就驗(yàn)證了工作本身的激勵(lì)作用。研究結(jié)果表明對(duì)知識(shí)型員工最為重要的激勵(lì)因素及所占比重分別為個(gè)體成長(zhǎng)(33.74%)、工作自主(30.51%)、業(yè)務(wù)成就(28.69%)、金錢(qián)財(cái)富(7.07%)[5]。

5 幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，成功留住員工

職場(chǎng)中有這樣一句：在職業(yè)生涯發(fā)展的道路上，重要的不是你現(xiàn)在所處的位置，而是邁出下一步的方向。當(dāng)員工對(duì)自己的發(fā)展和前途迷茫時(shí)，外面的世界可能更精彩的想法就會(huì)萌發(fā)從而產(chǎn)生離職意向，如有外部誘因，此時(shí)的離職意向就會(huì)很容易轉(zhuǎn)換為離職行為。關(guān)注員工離職意識(shí)的產(chǎn)生與轉(zhuǎn)變，光靠金錢(qián)和工作是不夠的，效果更好且低成本的解決方法是幫助他們樹(shù)立明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，確立好未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，有了目標(biāo)，就有了希望，就能從現(xiàn)在走向未來(lái)。企業(yè)在幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，首先，要將組織的目標(biāo)及要求與員工個(gè)人的職業(yè)需求相結(jié)合，使其職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)所能提供的空間能夠盡量匹配。其次，重視、建立組織與員工的心理契約關(guān)系。最后，完善企業(yè)的崗位說(shuō)明書(shū)、績(jī)效考核體系、輪崗制度等系列政策，與人力資源職能管理有機(jī)結(jié)合，為職業(yè)規(guī)劃體系提供有力支持?？傊ㄟ^(guò)工作分析制定員工晉升、調(diào)動(dòng)、配置規(guī)劃，設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展通道，重視培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，加強(qiáng)職業(yè)信息系統(tǒng)管理等措施來(lái)幫助員工，留住員工。

6 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)組織認(rèn)同感，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)

企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理和人力資源管理思想的核心，是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步沉積下來(lái)的本企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀并以此為主導(dǎo)的企業(yè)制度、行為規(guī)范、工作氛圍，得到員工共同認(rèn)可且不斷適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的一種內(nèi)聚力。它體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀，影響著員工的思維模式和精神狀態(tài)，并在潛移默化中引導(dǎo)著員工的行為。常言道：金錢(qián)留人，事業(yè)留心，情感留魂。留魂就得鑄造企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)以人為本。以人為本的企業(yè)文化是建立在制度管理基礎(chǔ)上的人文關(guān)懷，它在沒(méi)有拋棄制度管理的同時(shí)，真正以員工為導(dǎo)向，通過(guò)情感交流和心理溝通來(lái)留住人才，在價(jià)值理念上愛(ài)護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿(mǎn)足人才，為員工提供了全面發(fā)展的舞臺(tái)，真正從人的自然屬性和社會(huì)屬性?xún)煞矫嫣嵘藛T工對(duì)組織的滿(mǎn)意度與認(rèn)同，從人本管理的角度凝聚了員工的忠誠(chéng)[6]。

總之，企業(yè)應(yīng)圍繞選人、用人、育人、留人來(lái)開(kāi)展工作，做到選人是前提，用人是基礎(chǔ)，育人是重點(diǎn)，留人是關(guān)鍵，根本上解決“孔雀東南飛”的問(wèn)題，從而有效地減少員工的主動(dòng)流失。

[1] 張勉,張德.國(guó)外雇員主動(dòng)離職模型研究新進(jìn)展[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2003(9).

[2] 謝晉宇等.企業(yè)雇員流失——原因、后果與控制[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社,1999.

[3] 姚先國(guó),方陽(yáng)春.企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述[J].浙江大學(xué)學(xué)報(bào) 人文社會(huì)科學(xué)版,2005(3).

[4] Cable, D M, and Edwards, J R.Complementary and supplementary fit：A theoretical and empirical integration[J]. Journal of Applied Psychology,2004,89：822-834.

[5] Tampoe M, Motivating knowledge worker：The challenge for the 1990s[J]. Long Range Planning,1993,26(3)： 49-55.

[6] 冉寧.基于企業(yè)文化角度的員工忠誠(chéng)培養(yǎng)[J].企業(yè)活力,2008(9).