黃荔紅，宋 斌，吳鯉霞，黃春霞，薛水蘭

(本文編輯:孫軍紅)

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，軍隊醫(yī)院護理工作的建設(shè)和發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)［1］。如何盡快適應(yīng)國家醫(yī)改新形勢，提高自身在醫(yī)療市場的競爭能力，是當(dāng)前軍隊醫(yī)院護理管理者迫切需要解決的任務(wù)。當(dāng)前，聘用制護士已成為各軍隊醫(yī)院臨床一線的主體力量。為了調(diào)動聘用護士的積極性，充分發(fā)揮她們對工作的熱情及工作能力［2］。醫(yī)院對護理人員績效獎金的分配模式進行改革，并依托信息化平臺，研發(fā)了護理績效軟件系統(tǒng)，使績效獎金分配更加準(zhǔn)確、科學(xué)和便捷。

1 績效獎金分配模式改革的背景

1.1 貫徹落實《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點的指導(dǎo)意見》的實施 為響應(yīng)新醫(yī)改政策，積極參與地方醫(yī)改。醫(yī)院在衛(wèi)醫(yī)管發(fā)〔2010〕20號《關(guān)于印發(fā)公立醫(yī)院改革試點指導(dǎo)意見的通知》中指出:“合理確定醫(yī)務(wù)人員待遇水平，完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資制度，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作特點，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性”為依據(jù)。結(jié)合護理專業(yè)特點，對護理人員績效獎金分配模式進行改革，進一步完善醫(yī)院護理績效考評機制。

1.2 “優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”活動的開展 貫徹落實衛(wèi)生部“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”活動要求，醫(yī)院積極開展“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)”，深化“以患者為中心”的整體護理。為調(diào)動護理人員工作的主觀能動性和積極性，增強服務(wù)意識，提升護理質(zhì)量，提高患者及醫(yī)生滿意度。醫(yī)院打破傳統(tǒng)的護理管理模式，創(chuàng)新績效機制，推動優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)深入開展。

2 現(xiàn)行獎金分配模式分析

2.1 以收支結(jié)余為依據(jù)的獎金分配模式 醫(yī)院通過這種分配模式，鼓勵科室創(chuàng)收，通過科室收入增加，實現(xiàn)醫(yī)院和個人經(jīng)濟利益的最大化［3］。但隨著“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)”深化，為提高服務(wù)質(zhì)量，在人力和物力上均加大投入，而現(xiàn)行的等級護理收費標(biāo)準(zhǔn)不足以支付在護理過程中消耗的材料成本，使護理服務(wù)價格無法體現(xiàn)護理人員勞動價值。這種分配方法已成為制約優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程進一步深化的瓶頸。

2.2 按收入分配獎金的分配模式 這種分配方法未能真正體現(xiàn)按勞分配，導(dǎo)致護理人員勞動強度與獎金不成比例。有些科室如小兒科和大內(nèi)科，工作強度大但收益不明顯，而有些科室工作強度低，但科室收入含金量高。這樣導(dǎo)致績效獎金分配結(jié)果可能是付出勞動不多，獎金卻較高;付出很多勞動，獎金可能會很低。這樣起不到鼓勵護理人員提高工作效率，節(jié)約衛(wèi)生資源的作用［3］。

3 護理人員績效獎金分配改革新模式

護理人員績效獎金實行醫(yī)院、護理部和科室三級分配及醫(yī)護分開模式。根據(jù)醫(yī)院年度總體戰(zhàn)略目標(biāo)分解成具體績效考核指標(biāo)，結(jié)合護理工作特點，引入風(fēng)險責(zé)任、護理成本、工作量量化及單位和個人實績等，并將科室和每位護理人員護理績效與績效獎金掛鉤起來，客觀公平實施獎金分配。構(gòu)成護理績效考評指標(biāo)體系有:護理質(zhì)量、工作效率、工作實績、工作安全四大部分各占權(quán)重25%，采取計分制的方法，計算出單元總分和個人分值。再根據(jù)護理效益即護理收入減去護理成本乘以系數(shù)計算出獎金總額，最后以護理單元月利潤及護理單元月績效兩大模式進行護理單元評價和績效獎金的發(fā)放，其中護理單元月利潤的60%左右作為護理單元當(dāng)月獎金，余下40%左右由護理部根據(jù)被考評護理單元績效分值進行全院統(tǒng)籌分配。護理人員個人績效獎金不區(qū)分軍人和聘用護士，實施同酬分配原則，科室根據(jù)每位護理人員月績效進行分配。護理人員個人績效獎金分配包含以下要素:工作職務(wù)、工作年資、技術(shù)職稱、工作班次、崗位責(zé)任、護理安全、工作量、工作質(zhì)量、出勤率和工作業(yè)績。每個要素都按相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)減分或加分，并采取計分制的方法，算出每位護士個人的績效分值。

4 護理人員績效獎金分配模式改革意義

4.1 創(chuàng)新管理模式，提高管理效率 新的績效獎金分配模式，將獎金分配與績效考核分值緊密結(jié)合，體現(xiàn)了科學(xué)、公開、公正的分配原則，提高了護士對護士長管理的滿意度，護士長將時間和精力投入到帶領(lǐng)護士解決重點病人的護理中，解決護理學(xué)科中的難點問題中，為科室創(chuàng)造更多的社會效益與經(jīng)濟效益［4］。

4.2 創(chuàng)新激勵機制，調(diào)動護士積極性，深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù) 醫(yī)院以“示范工程”活動為契機，從臨床實際出發(fā)，根據(jù)不同護理崗位，將績效考核的重點，放在護士護理患者的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、患者滿意程度等要素上，作為護士績效獎金分配、晉升、評優(yōu)的主要條件，建立有效激勵機制。調(diào)動護士工作的積極性，激發(fā)護士學(xué)習(xí)和鉆研業(yè)務(wù)的自覺性［5］，提升護士的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平，深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)。

4.3 創(chuàng)新分配制度，穩(wěn)定護理隊伍，優(yōu)化人力資源配置 新的績效獎金分配模式是建立以實際崗位能力、崗位績效為核心的分配制度，實現(xiàn)了績效分配向高風(fēng)險、高技術(shù)含量、臨床一線崗位、值夜班護士傾斜。根據(jù)責(zé)任、能力和業(yè)績大小，決定個人收入，吸引高年資、有能力護士主動要求到臨床一線上班和上晚夜班，充分挖掘人力資源的最大潛力，提高了人力使用效率［6］，人才結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，同時也穩(wěn)定了護理隊伍，使醫(yī)院達到“雙贏”，對保障醫(yī)院護理發(fā)展和進一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)內(nèi)涵建設(shè)起到極大的促進和推動作用［7］。

建立科學(xué)合理的績效分配制度，將護士的收入分配、獎勵評優(yōu)、晉升晉職與護理服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)、患者滿意度等掛鉤，真正做到多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬［8］，充分發(fā)揮護士的主觀能動性，調(diào)動護士工作積極性，穩(wěn)定護理隊伍，提高護理技術(shù)水平，有利于醫(yī)院護理工作的健康、持續(xù)發(fā)展。

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［3］田起順，謝召平，陳百喜.以工作量為基礎(chǔ)的醫(yī)院獎金分配改革初探［J］.中國醫(yī)院，2008，12(8):26-28.

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