○肖軍冀琳

資料顯示，我國(guó)具有較高職業(yè)等級(jí)資格的技師和高級(jí)技師在技工人數(shù)中不足4%（發(fā)達(dá)國(guó)家這一比例則接近40%），且有不斷老化、后繼乏人的趨勢(shì)。在大量傳統(tǒng)制造型企業(yè)里，技工人才沒(méi)有受到應(yīng)有的重視，作為一種知識(shí)形態(tài)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值還沒(méi)有得到充分的認(rèn)識(shí)，在知識(shí)管理研究方面，專(zhuān)門(mén)針對(duì)這類(lèi)對(duì)象的文獻(xiàn)目前還非常罕見(jiàn)，這與我國(guó)企業(yè)的實(shí)際需要不相符合。因此，深刻認(rèn)識(shí)技術(shù)工人的人力資本屬性及其知識(shí)特性，積極開(kāi)展企業(yè)技工人才知識(shí)管理的深入研究，具有積極的理論導(dǎo)向作用，在實(shí)踐上有利于解決當(dāng)前我國(guó)企業(yè)管理中一些緊迫性的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

一、文獻(xiàn)綜述

1、工人人力資本異質(zhì)性國(guó)內(nèi)外研究成果綜述

承認(rèn)工人人力資本具有異質(zhì)性是技工人才知識(shí)管理研究的認(rèn)知前提，也是判斷企業(yè)技工是否屬于“知識(shí)工作者”的重要依據(jù)。長(zhǎng)期以來(lái)，很多人認(rèn)為工人所擁有的是“一般型人力資本”，工人從事的是“一般勞務(wù)”，“企業(yè)創(chuàng)新與工人關(guān)系不大，是企業(yè)家、高管和研究人員的事情”。這表明學(xué)術(shù)界存在對(duì)工人人力資本的“同質(zhì)性假設(shè)”，而對(duì)其異質(zhì)性缺乏深入研究。

在國(guó)外，工人人力資本研究是整個(gè)人力資本理論研究的一個(gè)組成部分，其具體內(nèi)容散見(jiàn)于人力資本理論、隱性知識(shí)理論、現(xiàn)代企業(yè)理論等，認(rèn)為工人的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)也是人力資本投資的結(jié)果，并且將工人人力資本分為“通用性”和“專(zhuān)用性”兩類(lèi)，認(rèn)為后者通過(guò)“干中學(xué)”獲得，并具有企業(yè)專(zhuān)用性，這使得工人人力資本也具有了一定的異質(zhì)性。Verna·Allee“關(guān)于每個(gè)工作者都是一個(gè)知識(shí)工作者”的觀點(diǎn)，是考察工人人力資本異質(zhì)性可以借鑒的觀點(diǎn)。在重視制造業(yè)的日本，技工研究歷來(lái)很受關(guān)注，青木昌彥對(duì)“企業(yè)特質(zhì)性資源”的論述，是深入認(rèn)識(shí)工人人力資本特性的一個(gè)重要參考。

對(duì)于工人人力資本的“同質(zhì)性假設(shè)”，國(guó)內(nèi)一直有學(xué)者質(zhì)疑。周其仁（1996）、方竹蘭（1997）、姚先國(guó)（2003）、張鳳林（2004）在各自的研究中對(duì)工人人力資本事實(shí)上都持“異質(zhì)性假設(shè)”的觀點(diǎn)。而余光勝（2005）從企業(yè)知識(shí)理論的角度闡明人力資本產(chǎn)權(quán)的核心在于個(gè)人所掌握的無(wú)法轉(zhuǎn)移的且是生產(chǎn)必需的知識(shí)，同樣適用于對(duì)工人人力資本異質(zhì)性的理論詮釋。

近年來(lái)，對(duì)工人人力資本異質(zhì)性的研究不斷深入。于桂蘭和王弘鈺（2008）從工人知識(shí)和技能的寬度、深度、非常規(guī)度、專(zhuān)用程度、默會(huì)程度、互補(bǔ)程度等六個(gè)維度對(duì)工人人力資本內(nèi)涵、經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行了深入分析，指出僅僅用“受教育時(shí)間”、“培訓(xùn)時(shí)間”、“崗位工作年限”等指標(biāo)，不能完全清晰地區(qū)分工人之間的人力資本差異；劉玉斌（2007、2008）基于SECI模型研究了技能型人才隱性人力資本的界定和形成機(jī)理，提出技能人才隱性人力資本轉(zhuǎn)化需要學(xué)習(xí)機(jī)制和共享機(jī)制的支撐；孔憲香（2009）研究了創(chuàng)新型人力資本分類(lèi)及其激勵(lì)機(jī)制，認(rèn)為高級(jí)技工是創(chuàng)新型人力資本的一種重要類(lèi)型，即技能型人力資本是技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的重要因素。

2、知識(shí)管理策略國(guó)內(nèi)外研究成果綜述

對(duì)知識(shí)管理策略的一般性研究始于上世紀(jì)90年代末。美國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量研究中心所提出的實(shí)施企業(yè)知識(shí)管理的六種方法，成為影響較大的知識(shí)管理策略的基本框架，其主要內(nèi)容：一是構(gòu)建支持知識(shí)管理的組織體系；二是加大對(duì)知識(shí)管理的資金投入；三是創(chuàng)造有利于知識(shí)管理的企業(yè)文化；四是制定鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)造和轉(zhuǎn)移的激勵(lì)措施；五是開(kāi)發(fā)支撐知識(shí)管理的信息技術(shù)；六是建立知識(shí)管理評(píng)估系統(tǒng)。

在國(guó)內(nèi)，劉鳳朝（2001）研究了企業(yè)知識(shí)管理的支撐體系，并從企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和技術(shù)基礎(chǔ)四個(gè)方面對(duì)知識(shí)管理支撐體系的基本要件和構(gòu)建機(jī)制進(jìn)行了具體討論。林山、藍(lán)海林、黃培倫（2005）結(jié)合相關(guān)知名企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，從知識(shí)管理的“軟環(huán)境”與“硬環(huán)境”兩方面分析了企業(yè)知識(shí)管理的策略，具體包括創(chuàng)新企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化、完善知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制、運(yùn)用知識(shí)管理信息系統(tǒng)，并為我國(guó)企業(yè)有效開(kāi)展知識(shí)管理提出了建議。王銅安、趙嵩正等（2005）基于知識(shí)管理理論和認(rèn)知學(xué)理論，對(duì)隱性和顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化過(guò)程進(jìn)行了深度剖析，提出了“假隱性知識(shí)”、“假顯性知識(shí)”的概念和知識(shí)轉(zhuǎn)化過(guò)程的灰箱模型，并闡述了該模型在制定企業(yè)知識(shí)管理策略中的應(yīng)用。馬宏建、芮明杰等（2007）研究了知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程與知識(shí)管理策略的相互關(guān)系，探討了顯性知識(shí)和隱性知識(shí)在個(gè)體或組織中相互轉(zhuǎn)化和作用，從而產(chǎn)生新的知識(shí)的重要模型和理論，提出了對(duì)應(yīng)于不同的知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程所應(yīng)采用的知識(shí)管理策略。潘星、王君、劉魯（2007）則對(duì)制造業(yè)知識(shí)管理進(jìn)行了重點(diǎn)研究，分析了制造企業(yè)中實(shí)施知識(shí)管理時(shí)的知識(shí)需求和知識(shí)構(gòu)成等問(wèn)題，提出制造企業(yè)中的知識(shí)管理策略包括知識(shí)沉淀策略、保護(hù)策略、轉(zhuǎn)移策略、共享策略、創(chuàng)新策略和激勵(lì)策略。

近年來(lái)，知識(shí)管理研究更多地把不同情境下的文化、規(guī)范、價(jià)值觀等因素考慮進(jìn)來(lái)，成為研究發(fā)展的一個(gè)重要趨勢(shì)，其細(xì)分研究領(lǐng)域不斷增多。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)已經(jīng)有一些青年學(xué)者開(kāi)始對(duì)我國(guó)企業(yè)技工人才的知識(shí)管理策略進(jìn)行初步研究，開(kāi)拓了知識(shí)管理策略研究的一個(gè)新的領(lǐng)域。王迪釗（2005）提出知識(shí)管理是制造業(yè)企業(yè)技能型人才管理的一種新模式，認(rèn)為技工隱性知識(shí)的共享絕不是簡(jiǎn)單的信息技術(shù)問(wèn)題，關(guān)鍵是營(yíng)造一個(gè)以人為本、鼓勵(lì)經(jīng)驗(yàn)交流、共享和創(chuàng)新的知識(shí)主導(dǎo)型企業(yè)文化；金福（2005）運(yùn)用案例研究方法對(duì)技工師徒制培訓(xùn)模式進(jìn)行了分析，認(rèn)為“名師帶高徒”模式符合現(xiàn)代隱性知識(shí)傳播與轉(zhuǎn)化的理論，能夠有效提取技能專(zhuān)家的隱性知識(shí)，并轉(zhuǎn)移到中青年技術(shù)工人身上，使企業(yè)技能知識(shí)得到保留、傳播與延續(xù)；吳成鋒和林琳（2007）分析了高級(jí)技工的知識(shí)特點(diǎn)，并從人才戰(zhàn)略、激勵(lì)機(jī)制、知識(shí)共享以及內(nèi)部技能培訓(xùn)幾方面提出了高級(jí)技工知識(shí)管理的具體策略；李前兵（2009）運(yùn)用案例研究方法，對(duì)某企業(yè)技能人才的知識(shí)管理策略進(jìn)行了探討，并提出了一個(gè)包括三個(gè)層面的技能人才知識(shí)管理策略的整合框架。

二、國(guó)內(nèi)企業(yè)技工人才知識(shí)管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1、國(guó)情導(dǎo)致中國(guó)的技工人才知識(shí)管理還處在初始階段

在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，還沒(méi)有正式學(xué)術(shù)團(tuán)體或機(jī)構(gòu)來(lái)系統(tǒng)地組織技工人才知識(shí)管理的研究和實(shí)踐，其研究還集中在技工人才知識(shí)管理的基本目標(biāo)和實(shí)施方法論方面。技工人才知識(shí)管理的實(shí)踐處于探索階段，距標(biāo)準(zhǔn)化的建立差距還很大。目前國(guó)內(nèi)的絕大多數(shù)企業(yè)的技工知識(shí)管理處于一種不自覺(jué)的狀態(tài)，而系統(tǒng)、自覺(jué)的進(jìn)行技工人才知識(shí)管理的只是極少數(shù)的企業(yè)，而這些企業(yè)大部分是國(guó)有大企業(yè)或者高科技企業(yè)。此外，當(dāng)前中國(guó)的工業(yè)產(chǎn)業(yè)在國(guó)際的產(chǎn)業(yè)鏈中大部分處于低端，對(duì)原創(chuàng)性知識(shí)的需求沒(méi)有處于高端的企業(yè)那么迫切，因此主要靠引進(jìn)吸收國(guó)外的技術(shù)來(lái)滿足，這是我國(guó)技工知識(shí)管理薄弱的客觀原因。另外，政府對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)技術(shù)方面的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的理念和力度不夠，使得企業(yè)沒(méi)有動(dòng)力鼓勵(lì)技工人才進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。

2、企業(yè)高層對(duì)技工人才知識(shí)管理重要性和必要性認(rèn)知不足

傳統(tǒng)意義上的企業(yè)和管理者通常傾向于重視企業(yè)的有形資產(chǎn)，對(duì)技工人才知識(shí)資本的管理和運(yùn)營(yíng)沒(méi)有給予足夠的重視，或沒(méi)有主動(dòng)和有意識(shí)地對(duì)這部分資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，導(dǎo)致企業(yè)中大量的技工知識(shí)資源浪費(fèi)嚴(yán)重。同時(shí)對(duì)技工的知識(shí)創(chuàng)新投入嚴(yán)重不足，使得技工個(gè)體知識(shí)資本沒(méi)有轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識(shí)資本。管理者們通常認(rèn)為技工從事的是流水線工作，是無(wú)技術(shù)含量的，沒(méi)有意識(shí)到技工也有專(zhuān)有知識(shí)和特殊技術(shù)甚至實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)這一隱性資源，思想認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，沒(méi)有將技工管理的重點(diǎn)落腳在知識(shí)管理本身，而是放在提高企業(yè)的長(zhǎng)久商業(yè)利潤(rùn)上。大多數(shù)人力資源部門(mén)針對(duì)技工的管理工作也僅僅著眼于薪酬和勞保方面，缺少專(zhuān)人負(fù)責(zé)技工人才的知識(shí)管理工作。技工人才的專(zhuān)用性知識(shí)往往是無(wú)形且難以量化的，需要長(zhǎng)期積累方能形成，不具有短期成本—效益和立竿見(jiàn)影的投資回收預(yù)期，投資效益往往難以評(píng)估。

3、技工人才知識(shí)管理計(jì)劃不周導(dǎo)致虎頭蛇尾

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)逐漸接軌，部分企業(yè)已經(jīng)將技工人才的知識(shí)管理提上議事日程并進(jìn)行了多種形式的嘗試，且不同程度地受到重視和支持，但是由于宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)短期壓力增大、企業(yè)戰(zhàn)略改變、高管注意力轉(zhuǎn)移以至有形資產(chǎn)、顯性資源、管理層變動(dòng)等種種因素，使一開(kāi)始擬定實(shí)行的技工人才知識(shí)管理計(jì)劃不了了之，這正是由缺乏相應(yīng)規(guī)章制度和獲取持久競(jìng)爭(zhēng)力的意識(shí)所導(dǎo)致的。

4、企業(yè)技工人才知識(shí)管理缺乏針對(duì)性和適應(yīng)性

知識(shí)管理不能一蹴而就，必須結(jié)合國(guó)情和企業(yè)文化。一些企業(yè)在與外國(guó)企業(yè)合作中學(xué)習(xí)引進(jìn)了一些相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn)，就不加思考生搬硬套在中國(guó)技工人才身上，造成“水土不服”，浪費(fèi)了資源并且收效甚微。還有一些企業(yè)雖然意識(shí)到技工人才知識(shí)管理的重要性，定期對(duì)工人進(jìn)行統(tǒng)一技能培訓(xùn)，但卻眉毛胡子一把抓，沒(méi)有針對(duì)不同技工的工作特點(diǎn)有重點(diǎn)地進(jìn)行管理，沒(méi)有突出技工在企業(yè)的專(zhuān)有技術(shù)的實(shí)用性，導(dǎo)致技工人才逐漸喪失信任感和歸屬感。此外，企業(yè)忽視技工人才的技術(shù)興趣，使很多技工人才失去了鉆研和掌握技能訣竅的機(jī)會(huì)。

5、技工人才知識(shí)定義和知識(shí)傳播的失敗

企業(yè)方面，企業(yè)無(wú)法明確了解技工具體存在哪些知識(shí)，害怕重復(fù)投資開(kāi)發(fā)已存在的知識(shí)造成浪費(fèi)。技工方面，有些技工無(wú)法及時(shí)找到已存在的重要知識(shí)，無(wú)法及時(shí)分享學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、失敗教訓(xùn)和優(yōu)秀的個(gè)人專(zhuān)業(yè)能力；有些技工擔(dān)心知識(shí)牽涉到工作績(jī)效的好壞，為了工作安全感和升遷，不愿將知識(shí)分享給他人，即沒(méi)有貢獻(xiàn)自己的技術(shù)知識(shí)的動(dòng)機(jī)；有些技工則是因?yàn)閷?duì)自己的工作經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)意等都缺乏系統(tǒng)和有計(jì)劃的存儲(chǔ)，自己掌握的一些經(jīng)驗(yàn)法則和知識(shí)技能已過(guò)時(shí)，沒(méi)有動(dòng)力去更新，忽視了自己隱性知識(shí)的重要性。

三、加強(qiáng)技工人才知識(shí)管理的策略

1、知識(shí)管理要立足中國(guó)國(guó)情

我國(guó)的知識(shí)管理策略研究不能一味地照搬國(guó)外的研究框架，要加強(qiáng)國(guó)情下的知識(shí)管理研究，以點(diǎn)帶面。許多知識(shí)管理實(shí)施項(xiàng)目企業(yè)投入巨資卻收效甚微，知識(shí)管理上的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)尚無(wú)法有效傳承與借鑒，很多做知識(shí)管理的團(tuán)隊(duì)尚不能自如地掌握知識(shí)管理的方法與工具等等，諸多因素均表明，中國(guó)知識(shí)管理之路任重而道遠(yuǎn)。知識(shí)管理要與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，并得到高層的支持，在充分考慮戰(zhàn)略的前提下盡量制定明確的目標(biāo)，清楚表達(dá)出來(lái)，使知識(shí)管理的實(shí)施與企業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)價(jià)值相關(guān)聯(lián)。要注重現(xiàn)代技工人才隱性知識(shí)挖掘、傳播、共享與管理理論上的應(yīng)用，基于企業(yè)實(shí)情，對(duì)傳統(tǒng)方法作必要的改進(jìn)，使舊的知識(shí)管理方法具有新的活力。

2、“中國(guó)創(chuàng)造”要著眼創(chuàng)新人才

加快科技成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，是我國(guó)企業(yè)自主創(chuàng)新的重中之重和主戰(zhàn)場(chǎng)，同時(shí)也是當(dāng)前企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)。實(shí)現(xiàn)由“中國(guó)制造”到“中國(guó)創(chuàng)造”，有賴(lài)于造就一大批新時(shí)期具有現(xiàn)代意識(shí)和復(fù)合型知識(shí)技能結(jié)構(gòu)、作風(fēng)過(guò)硬、技藝精湛、擁有絕技絕活的創(chuàng)新型技工人才。企業(yè)創(chuàng)新能力以及各種資源通過(guò)創(chuàng)新組合發(fā)揮效用的程度，歸根到底是由企業(yè)的知識(shí)資源決定的，進(jìn)一步說(shuō)，只有依靠技工人才的知識(shí)管理才能實(shí)現(xiàn)科研成果向產(chǎn)出成果的過(guò)渡，企業(yè)當(dāng)前的技工知識(shí)儲(chǔ)量和知識(shí)結(jié)構(gòu)一定程度上決定了企業(yè)創(chuàng)造市場(chǎng)價(jià)值的能力。

3、企業(yè)創(chuàng)新要重視技工人才實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，實(shí)行干中學(xué)

技工人才在生產(chǎn)一線的寶貴實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)的一種重要隱性資源，在企業(yè)自主創(chuàng)新中具有不可替代的作用，更是保持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉，這一點(diǎn)對(duì)于制造業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為關(guān)鍵?？蒲腥藛T的研究發(fā)現(xiàn)只是使新產(chǎn)品成為可能，而只有依靠技工人才豐富經(jīng)驗(yàn)與嫻熟技巧才能最終實(shí)現(xiàn)技術(shù)結(jié)晶，進(jìn)而為企業(yè)帶來(lái)效益。而生產(chǎn)一線的各種突發(fā)技術(shù)故障及事件，更是離不開(kāi)“老”技工靠經(jīng)驗(yàn)排查維修護(hù)理。隱性知識(shí)的“情景化”特性決定了它的獲取只能在親身工作中進(jìn)行，因人而異，因事不同。由于隱性知識(shí)包含著不能以一種直接的標(biāo)準(zhǔn)化的方式表達(dá)學(xué)習(xí)和技能，“干中學(xué)”、“鬧中學(xué)”、“學(xué)中學(xué)”就成為了獲取知識(shí)技能的關(guān)鍵途徑。因此，企業(yè)可采取工作崗位輪換制度，讓不同工作崗位的員工相互學(xué)習(xí)相互啟發(fā)，從而提高綜合創(chuàng)新能力，除此之外，企業(yè)管理者還要允許員工在一定程度上犯錯(cuò)誤，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)畢竟是摸著石頭過(guò)河，難免會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤。

4、技工人才知識(shí)管理要營(yíng)造和建立相應(yīng)的文化和機(jī)制

實(shí)施技工人才知識(shí)管理，不是簡(jiǎn)單套用知識(shí)管理的一般技術(shù)手段和流程，而是在組織結(jié)構(gòu)和制度層面構(gòu)建有利于技工人才自覺(jué)學(xué)習(xí)、自覺(jué)合作、自覺(jué)創(chuàng)造，凝聚集體智慧，為企業(yè)“貢獻(xiàn)”隱性知識(shí)、創(chuàng)造價(jià)值的良好機(jī)制，培植一種知識(shí)主導(dǎo)型的基于信任和心理契約的富于進(jìn)取和創(chuàng)造精神的企業(yè)文化，使技工人才樹(shù)立一種使命感、自豪感和責(zé)任感。因此，需要營(yíng)造文化氛圍，它可以使企業(yè)員工個(gè)性化的隱性知識(shí)顯性化，如金山公司提倡“一起努力、成果分享”的企業(yè)精神。但是需要注意的是，企業(yè)在進(jìn)行文化拉動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新要注意不能把企業(yè)文化當(dāng)做口號(hào)，而要注意執(zhí)行力。此外，非正式的社會(huì)管理網(wǎng)絡(luò)對(duì)隱性知識(shí)的產(chǎn)生和轉(zhuǎn)移起著至關(guān)重要的作用，已有的研究表明，隱性知識(shí)的有效轉(zhuǎn)移和向顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化主要途徑是非正式交流，這可以改變知識(shí)的形態(tài)和提高知識(shí)創(chuàng)新能力。

5、技工人才知識(shí)管理要注重多樣性和實(shí)效性相結(jié)合

適合我國(guó)企業(yè)具體條件和技工人才特點(diǎn)的知識(shí)管理策略應(yīng)該是既富于時(shí)代特征，又有傳統(tǒng)繼承，并且符合現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)管理的規(guī)范。諸如“名師帶高徒”、“技能知識(shí)主管”、“技能人才信息庫(kù)”、“創(chuàng)新提案制”、“技能博客”、“技能大獎(jiǎng)賽”等都是可以嘗試的且為廣大技能員工喜聞樂(lè)見(jiàn)的具體做法。比如“名師帶高徒”模式，從企業(yè)角度分析，很好地開(kāi)發(fā)了技工人才的知識(shí)資源，能夠有效提取技工專(zhuān)家的隱性知識(shí)，并轉(zhuǎn)移到中青年技術(shù)工人身上，使企業(yè)技工隊(duì)伍的技能知識(shí)得到保留、傳播和延續(xù)；從培訓(xùn)對(duì)象分析，結(jié)合課題的情景學(xué)習(xí)，被遴選為高徒的技工能夠迅速將學(xué)到的技能內(nèi)化為自己的隱性知識(shí)。他們通過(guò)模仿學(xué)習(xí)，還能不斷產(chǎn)生新的隱性知識(shí)并隨著時(shí)間動(dòng)態(tài)變化而不斷重建，節(jié)省了徒弟的盲目探索時(shí)間，從而取得了企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)技能隱性知識(shí)傳播的最佳效果；從企業(yè)隱性知識(shí)管理角度分析，這一培訓(xùn)是通過(guò)提供工作場(chǎng)景，以完成技能類(lèi)課題為目標(biāo)，在“干中學(xué)”的情景學(xué)習(xí)中獲取隱性知識(shí)的，所以，“名師帶高徒”培訓(xùn)模式對(duì)于培養(yǎng)高級(jí)藍(lán)領(lǐng)具有不可替代的作用，完全可以上升為具有現(xiàn)代管理理論基礎(chǔ)的一般模式。

四、研究結(jié)論

加快科技成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，是我國(guó)企業(yè)自主創(chuàng)新的重中之重和主戰(zhàn)場(chǎng)，也是當(dāng)前企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)。實(shí)現(xiàn)由“中國(guó)制造”到“中國(guó)創(chuàng)造”，有賴(lài)于大批新時(shí)期具有現(xiàn)代意識(shí)和復(fù)合型知識(shí)技能結(jié)構(gòu)、作風(fēng)過(guò)硬、技藝精湛、擁有絕技絕活的創(chuàng)新型技工人才。

技工人才在生產(chǎn)一線的寶貴實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)的一種重要隱性資源，在企業(yè)自主創(chuàng)新中具有不可替代的作用。如何衡量技工人才的寶貴實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，是一個(gè)在理論和實(shí)踐上都應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待的問(wèn)題。最近，中央提出進(jìn)一步改革收入分配體制和機(jī)制，其中特別強(qiáng)調(diào)要提高勞動(dòng)報(bào)酬在國(guó)民收入分配中的比重，因此，本文的研究與國(guó)家政策導(dǎo)向也是契合的。

實(shí)施技工人才知識(shí)管理，不是簡(jiǎn)單套用知識(shí)管理的一般技術(shù)手段和流程，而是在組織結(jié)構(gòu)和制度層面構(gòu)建有利于技工人才自覺(jué)學(xué)習(xí)、自覺(jué)合作、自覺(jué)創(chuàng)造，凝聚集體智慧，為企業(yè)“貢獻(xiàn)”隱性知識(shí)、創(chuàng)造價(jià)值的良好機(jī)制，培植一種知識(shí)主導(dǎo)型的基于信任和心理契約的富于進(jìn)取和創(chuàng)造精神的企業(yè)文化。

適合我國(guó)企業(yè)具體條件和技工人才特點(diǎn)的知識(shí)管理策略應(yīng)該是既富于時(shí)代特征，又有傳統(tǒng)繼承，并且符合現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)管理的規(guī)范。

[1]李杰、邱力生：企業(yè)技能型勞動(dòng)者專(zhuān)用性人力資本：投資與激勵(lì)[J]．經(jīng)濟(jì)管理，2007（12）.

[2]張仁德、王昭鳳：企業(yè)理論[M]．北京：高等教育出版社，2003．

[3]Verna·Allee：知識(shí)的進(jìn)化[M]．珠海：珠海出版社，1998.

[4]于桂蘭、王弘鈺：工人人力資本的測(cè)量維度與經(jīng)濟(jì)價(jià)值研究[J]．社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線，2008（8）.