廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院 湯向東

基于經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景的中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)研究

廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院 湯向東

人力資源會(huì)計(jì)是對人力資源進(jìn)行計(jì)量和核算的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)管理部門和外部信息使用者。人力資源會(huì)計(jì)最早產(chǎn)生于20世六十年代的美國，發(fā)展到現(xiàn)在已形成較為成熟的理論體系。我國于20世紀(jì)八十年代初引入了人力資源會(huì)計(jì)。自從2008年國際金融危機(jī)之后，隨之發(fā)生經(jīng)濟(jì)危機(jī)，我國中小企業(yè)生存環(huán)境越來越惡劣。于是，我國中小企業(yè)開始將目光重新瞄準(zhǔn)國內(nèi)市場，進(jìn)行技術(shù)升級(jí)、加強(qiáng)品牌建設(shè)，這些都與有效的人力資源密不可分，而人力資源會(huì)計(jì)是有效解決我國中小企業(yè)問題的鑰匙。

一、經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)假定

（一）中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)服務(wù)對象假定 經(jīng)濟(jì)危機(jī)到目前為止，還看不到解決的曙光，而且還有進(jìn)一步蔓延的可能性。我國中小企業(yè)不能將希望放在別人身上，只能靠自己來解決生存和發(fā)展的問題。人力資源作為中小企業(yè)的第一資源，可見其對中小企業(yè)的重要性。因此，中小企業(yè)有必要對自己所擁有的人力資源進(jìn)行有效監(jiān)控，并向中小企業(yè)管理者，甚至中小企業(yè)高層提供有關(guān)中小企業(yè)人力資源的招聘、培訓(xùn)、配置、考核等方面的信息，即中小企業(yè)應(yīng)該對中小企業(yè)所控制的人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的研究對象或服務(wù)對象，是中小企業(yè)的人力資源，因此，作為中小企業(yè)人力資源某一方面的信息要與中小企業(yè)其他信息區(qū)分開來。人力資源會(huì)計(jì)服務(wù)對象假定前提為人力資源會(huì)計(jì)工作確定了工作領(lǐng)域。人力資源會(huì)計(jì)服務(wù)對象假定前提來源于經(jīng)營主體，這一假定前提與中小企業(yè)獨(dú)立發(fā)展有密切的聯(lián)系。經(jīng)濟(jì)危機(jī)的不斷演變對我國中小企業(yè)的影響進(jìn)一步加深，中小企業(yè)也越來越感覺到人力資源對企業(yè)的重要性。由于中小企業(yè)沒有完善的人力資源管理體系，目前迫于環(huán)境壓力而開始重視人力資源管理，但卻面臨較惡劣的人力資源環(huán)境。首先，中小企業(yè)很難找到自己所需要的高素質(zhì)人才。其次，企業(yè)沒有很好的對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效分析和調(diào)查，現(xiàn)有的人力資源配置很不理想。而且，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制比較僵化和落后，員工積極性不高。同時(shí)，企業(yè)又缺乏對員工的針對性培訓(xùn)和大膽任用，從而使得中小企業(yè)面臨的人力資源環(huán)境比較惡劣。

（二）中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)長期開發(fā)假定 在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大環(huán)境下，為了生存和發(fā)展，我國中小企業(yè)理應(yīng)主動(dòng)采取應(yīng)對措施。而人力資產(chǎn)是中小企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)擁有或控制的、能以貨幣計(jì)量的、為中小企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的勞動(dòng)力資源。但人力資源具有主觀能動(dòng)性，因此，中小企業(yè)人力資產(chǎn)的發(fā)揮效果，取決于中小企業(yè)人力資源主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。中小企業(yè)人力資源的身體效能會(huì)隨著時(shí)間的增長而不斷消耗，并逐年降低；中小企業(yè)人力資源的知識(shí)和技能如果不能進(jìn)行有效更新，也會(huì)隨著時(shí)間的增長而逐漸失效。因此，有必要確立長期開發(fā)假定前提，中小企業(yè)對人力資源的不斷地、有計(jì)劃地培訓(xùn)才能成為中小企業(yè)的長效機(jī)制。如果人力資源的技能和價(jià)值觀能達(dá)到中小企業(yè)的要求，中小企業(yè)又對人力資源有吸引力，中小企業(yè)對人力資源的使用將具長期性和穩(wěn)定性。由此，中小企業(yè)在對人力資源進(jìn)行不斷開發(fā)和使用過程中，人力資源也對中小企業(yè)不斷增加價(jià)值回報(bào)。人力資源會(huì)計(jì)的長期開發(fā)假定前提會(huì)預(yù)計(jì)到中小企業(yè)人力資源適應(yīng)中小企業(yè)長期發(fā)展的需要。

人力資源會(huì)計(jì)強(qiáng)調(diào)的是定期對企業(yè)的人力資產(chǎn)進(jìn)行計(jì)價(jià)和核算。影響我國中小企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的因素很多，但經(jīng)濟(jì)危機(jī)對我國中小企業(yè)的影響不可估量，使我國中小企業(yè)面臨國內(nèi)外環(huán)境雙重惡化的夾擊，持續(xù)經(jīng)營十分困難。同時(shí)，中小企業(yè)自身因素也導(dǎo)致其持續(xù)經(jīng)營非常困難：由于經(jīng)營不善導(dǎo)致中小企業(yè)虧損而無法持續(xù)經(jīng)營，這是最普遍的因素。然而，本質(zhì)問題是中小企業(yè)經(jīng)營者的能力和管理者的素質(zhì)，這是我國中小企業(yè)持續(xù)經(jīng)營能力的關(guān)鍵。我國中小企業(yè)普遍缺乏對員工進(jìn)行培訓(xùn)的傳統(tǒng)，很多企業(yè)認(rèn)為，員工接受了培訓(xùn)，能力提高了就會(huì)跳槽。同時(shí)，認(rèn)為高層不需要培訓(xùn)，需要的是其經(jīng)驗(yàn)、人際關(guān)系和對市場的判斷。這也是中小企業(yè)經(jīng)營不善的根本原因。

（三）中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)時(shí)間期限假定 經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下，我國中小企業(yè)在夾縫中求生存，資本缺乏，資源有限。同時(shí)，中小企業(yè)對人才的吸引十分有限，許多人才都將中小企業(yè)作為自己未來發(fā)展的一個(gè)臺(tái)階，因此，中小企業(yè)有必要了解清楚，自己對人力資本的投資回報(bào)率。人力資源會(huì)計(jì)時(shí)間期限假定前提就是使中小企業(yè)對其所擁有的人力資源的培訓(xùn)和利用顯得更具會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)上的價(jià)值性。它使中小企業(yè)對人力資源的統(tǒng)計(jì)以不同會(huì)計(jì)期間所發(fā)生的權(quán)責(zé)作為依據(jù)，從而使中小企業(yè)具備建立專門的人力資源會(huì)計(jì)賬戶的現(xiàn)實(shí)意義，并且為人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表和統(tǒng)計(jì)報(bào)告的匯編確定了時(shí)間期限。這樣，中小企業(yè)對人力資源的各方面投資，可在人力資源對中小企業(yè)的回報(bào)期間內(nèi)，類似于中小企業(yè)的固定資產(chǎn)一樣進(jìn)行分?jǐn)?。由此，中小企業(yè)對人力資源的投資，就可以通過會(huì)計(jì)賬戶進(jìn)行反饋，即中小企業(yè)可以期望人力資源投資給中小企業(yè)所帶來的回報(bào)價(jià)值和回報(bào)時(shí)間，從而為中小企業(yè)持續(xù)進(jìn)行人力資源的投資提供動(dòng)力。

我國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、《會(huì)計(jì)法》均規(guī)定會(huì)計(jì)年度為公歷年度，即以公歷1月1日至12月31日作為會(huì)計(jì)年度，但由于中小企業(yè)對會(huì)計(jì)信息的需求朝著多層次、多元化方面發(fā)展，且在時(shí)間上而言，不同管理主體對會(huì)計(jì)信息的要求不同，因此，會(huì)計(jì)分期應(yīng)以其需要為基礎(chǔ)，不局限于日歷年度為標(biāo)準(zhǔn)。如我國有的教育機(jī)構(gòu)以一個(gè)學(xué)年作為會(huì)計(jì)年度，有的民營教育機(jī)構(gòu)是從8月份開始至第二年的7月份作為機(jī)構(gòu)的一個(gè)會(huì)計(jì)年度。但由于目前尚沒有中小企業(yè)開設(shè)人力資源會(huì)計(jì)賬戶對本企業(yè)的人力資源價(jià)值和回報(bào)進(jìn)行登記和核算，更談不上對企業(yè)的人力資源投資回報(bào)進(jìn)行專門的分析。

（四）中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)信息有效性假定 經(jīng)濟(jì)危機(jī)的持續(xù)，凸顯出我國中小企業(yè)在人力資源管理和決策方面的風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)最直接的目的是幫助中小企業(yè)決策者作出正確而又及時(shí)的人力資源決策，幫助中小企業(yè)根據(jù)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，及早作出中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃。但由于人力資源具有不同的個(gè)性，因此，中小企業(yè)單個(gè)的人力資源的行為具有不可預(yù)測性。根據(jù)人力資源管理規(guī)律，提前對中小企業(yè)人力資源作好規(guī)劃和安排，對中小企業(yè)的順利發(fā)展十分必要。如，中小型高新技術(shù)企業(yè)的人力資源，特別是企業(yè)高層和科技人員的變動(dòng)，常常會(huì)引起市場的擔(dān)憂，這些信息對于投資者來說相當(dāng)重要。因?yàn)閷τ谥行⌒透咝录夹g(shù)企業(yè)來說，企業(yè)的高層是獲取投資者支持的信心來源，科技人員則是投資者投資中小型高新技術(shù)企業(yè)的直接動(dòng)力。因此，對于中小型高新技術(shù)企業(yè)來說，企業(yè)高層和科技人員隊(duì)伍就是企業(yè)的核心員工，企業(yè)要想方設(shè)法保證高層和科技人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。首先，企業(yè)要時(shí)刻注意他們在工作中的想法以積極回應(yīng)他們，重視他們的想法和建議，只要是行之有效的，就可以采取有效的措施加以落實(shí)，以增強(qiáng)企業(yè)高層和科技人員的成就感。其次，企業(yè)要隨時(shí)留意同行競爭對手的人力資源管理舉措，并采取及時(shí)的措施彌補(bǔ)和完善企業(yè)在激勵(lì)制度上的不足，留住企業(yè)高層和科技人員。

二、經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐

（一）經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下一些中小企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理層及社會(huì)名人身價(jià)進(jìn)行貨幣計(jì)量方面的實(shí)踐 在我國作為專門從事高級(jí)人才發(fā)掘工作的獵頭公司主要為在華的外資企業(yè)和沿海的民營企業(yè)服務(wù)，針對其他企業(yè)的重要角色，為服務(wù)對象獵取急需的高端人才。獵頭公司在針對性強(qiáng)、命中率高的服務(wù)水準(zhǔn)下，發(fā)展非?？?。作為獵頭行業(yè)實(shí)力不足的中小企業(yè)，面對實(shí)力強(qiáng)勁的獵頭公司，競爭力略顯不足。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)危機(jī)給我國經(jīng)濟(jì)造成了巨大影響，使得企業(yè)經(jīng)營更加困難，中小型獵頭公司的顧客進(jìn)一步萎縮。在這一背景下，中小型獵頭公司要突出自己的經(jīng)營特色，擴(kuò)大客戶群，將視角瞄向更廣泛的中小企業(yè)。其中一種有效的做法，就是對某些管理和技術(shù)崗位進(jìn)行合理評價(jià)，給予這些崗位中肯而又具吸引力的估價(jià)，不僅讓企業(yè)可以承受和接受，又讓被獵取對象心里向往。如南方獵頭，就在自己的網(wǎng)站專門建立網(wǎng)頁，給予一些高端職位的薪酬，吸引有意者去應(yīng)聘。此外，也有一些知識(shí)產(chǎn)權(quán)評估機(jī)構(gòu)掌握了人們獵奇的心理，對我國的一些知名人士的身價(jià)進(jìn)行相應(yīng)評估。這些都是人力資源會(huì)計(jì)在貨幣計(jì)量方面的應(yīng)用。

（二）經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下中小企業(yè)利潤分享方面的實(shí)踐 隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響進(jìn)一步加劇，更顯出人才對企業(yè)的重要性。人才能使企業(yè)在面臨困境時(shí)，有效尋找快速脫圍之計(jì)，使企業(yè)擺脫危機(jī)。中小企業(yè)必須在激烈的人才市場環(huán)境中，利用自身特色激勵(lì)人才。很多中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到，不是單單提高工資就行了，甚至有些中小企業(yè)認(rèn)識(shí)到為了真正留住人才，要突破人力資源管理的傳統(tǒng)觀念，與員工結(jié)成合作伙伴，讓員工共享中小企業(yè)的利潤，讓員工也成為中小企業(yè)的主人。如深圳華為為了激勵(lì)員工，給予員工股份。山西秦嘉集團(tuán)實(shí)行的是一種創(chuàng)新的股份合作制，即以員工股作為特色。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，東部沿海地區(qū)最近幾年都出現(xiàn)“民工荒”。為了吸引人才、留住人才，很多中小企業(yè)開始實(shí)行績效工資，即根據(jù)員工表現(xiàn)，浮動(dòng)地發(fā)放工資。目前，越來越多的中小企業(yè)開始在管理層中實(shí)行股票期權(quán)，以吸引和激勵(lì)優(yōu)秀管理者。同時(shí)，為了激勵(lì)廣大的普通員工，有些中小企業(yè)在員工當(dāng)中推行員工持股。這些都是行之有效的方法。

三、經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)現(xiàn)狀

（一）宏觀角度的人力資源會(huì)計(jì)研究不能解決中小企業(yè)實(shí)際問題 人力資源會(huì)計(jì)研究最早產(chǎn)生于20世紀(jì)的美國，隨后，西方學(xué)者對人力資源會(huì)計(jì)的研究逐漸增多。我國學(xué)者對人力資源會(huì)計(jì)的研究，多數(shù)是介紹西方學(xué)者的相關(guān)主張，且多是從宏觀角度對人力資源進(jìn)行研究。從宏觀角度出發(fā)，主要從勞動(dòng)力的供給與需求角度探討人力資源對整個(gè)社會(huì)發(fā)展的影響。但宏觀領(lǐng)域明顯與微觀領(lǐng)域存在很大不同。盡管經(jīng)濟(jì)危機(jī)使得中小企業(yè)越來越關(guān)注國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策，但中小企業(yè)往往更加關(guān)注自身的發(fā)展。中小企業(yè)面對經(jīng)濟(jì)危機(jī)，要突圍而出，就必須依賴人才，依賴能給中小企業(yè)帶來競爭力的特殊人才。同時(shí)，對于一個(gè)中小企業(yè)來說，其有不同的部門，不同的職位需要不同的人力資源。簡而言之，就是為每一個(gè)崗位找到適合崗位能力要求的員工，同時(shí)，讓員工努力的工作，并且很好地合作，這就是中小企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)。所以，對中小企業(yè)來說，并不是員工的素質(zhì)越高越好，而是適合的才是最好的。

（二）中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)理論研究沒有跨越專業(yè)領(lǐng)域的限制 經(jīng)濟(jì)危機(jī)使得中小企業(yè)更加強(qiáng)烈的希望能獲得學(xué)者的幫助和咨詢，希望學(xué)者能夠從企業(yè)宏觀和戰(zhàn)略的角度幫助企業(yè)。但由于資金有限，中小企業(yè)自身又缺乏辨識(shí)能力，很難找到適合的學(xué)者，并且與學(xué)者之間進(jìn)行互動(dòng)，爭取學(xué)者的咨詢和幫助。同時(shí)，我國學(xué)界對人力資源會(huì)計(jì)研究的現(xiàn)狀是：缺乏相關(guān)團(tuán)隊(duì)對人力資源會(huì)計(jì)的研究，缺乏學(xué)者之間的交流，缺乏對人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐的研究。即使有部分學(xué)者提到人力資源會(huì)計(jì)，也只是對西方人力資源會(huì)計(jì)理論知識(shí)的介紹，或是僅從本學(xué)科的角度出發(fā)提出自己對人力資源會(huì)計(jì)的看法，根本就談不上跨越人力資源專業(yè)領(lǐng)域和會(huì)計(jì)專業(yè)領(lǐng)域的討論與交流。由于專業(yè)領(lǐng)域的局限，導(dǎo)致無法突破專業(yè)限制，融合不同的專業(yè)觀點(diǎn)展開對人力資源會(huì)計(jì)的創(chuàng)新性、突破性研究。更談不上針對中小企業(yè)的問題和現(xiàn)狀，有針對性地幫助中小企業(yè)展開人力資源會(huì)計(jì)方面的研究和咨詢，從而無法產(chǎn)生有利于我國中小企業(yè)實(shí)際的人力資源會(huì)計(jì)研究成果。

（三）沒有結(jié)合我國實(shí)際提出適合中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)理論體系 經(jīng)過三十多年的改革開放，我國經(jīng)濟(jì)得到快速發(fā)展，但國家經(jīng)濟(jì)整體上還是處于粗放式發(fā)展，大多數(shù)中小企業(yè)還是重視廠房和設(shè)備。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下，中小企業(yè)經(jīng)營更加困難，資源更加緊張，我國民營中小企業(yè)發(fā)展還很不規(guī)范。民營中小企業(yè)普遍不信任職業(yè)經(jīng)理人，而現(xiàn)在的民營中小企業(yè)的管理層與中小企業(yè)創(chuàng)始人存在千絲萬縷的關(guān)系，但卻不一定具備中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的管理能力和經(jīng)營能力。由此導(dǎo)致中小企業(yè)的人才短缺，同時(shí)，很多民營中小企業(yè)沒有完善的、規(guī)范的人力資源管理制度，就更加談不上研究、重視，以及運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)了。由此，我國中小企業(yè)要尋求學(xué)者的幫助，促使我國人力資源會(huì)計(jì)的各方面研究者在借鑒西方國家人力資源會(huì)計(jì)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國中小企業(yè)實(shí)際，并提出適合我國中小企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)理論體系。

（四）中小企業(yè)忽視人力資源會(huì)計(jì)信息處理方法 中小企業(yè)的財(cái)務(wù)人員與企業(yè)的股東有著密切的聯(lián)系，一般都是企業(yè)股東信賴的人，包括親戚、朋友、家人等。而企業(yè)財(cái)務(wù)部門的有效運(yùn)作離不開生產(chǎn)部門的各種生產(chǎn)數(shù)據(jù)及成本信息，離不開采購部門的物資采購信息，人力資源部門的人員招聘、培訓(xùn)、考核等相關(guān)信息，研發(fā)部門的產(chǎn)品研發(fā)信息，以及銷售部門的產(chǎn)品銷售數(shù)據(jù)及銷售費(fèi)用信息等。傳統(tǒng)上，很多中小企業(yè)都存在一種錯(cuò)誤的看法，認(rèn)為財(cái)務(wù)部門是企業(yè)的關(guān)鍵，企業(yè)所有財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)都是財(cái)務(wù)部門的貢獻(xiàn)。其實(shí)，如果企業(yè)各相關(guān)部門不能及時(shí)、準(zhǔn)確地提供各種信息，財(cái)務(wù)部門即使有正確的信息處理方法，也無法從各部門所提供的信息當(dāng)中提煉出對公司有益的信息。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)以來，中小企業(yè)財(cái)務(wù)部門的重要性日益凸顯，這就使得企業(yè)其他部門的人員在企業(yè)缺乏發(fā)展動(dòng)力，導(dǎo)致人才流失，中小企業(yè)其他部門與財(cái)務(wù)部門的配合也越來越差。如，中小企業(yè)人力資源部門如果不能及時(shí)、準(zhǔn)確地提供員工招聘、培訓(xùn)、考核、人員配置等各種人力資源信息數(shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門就無法利用人力資源部門的各種信息進(jìn)行有效整理和處理。一般而言，財(cái)務(wù)部門無法控制，也無法管理與財(cái)務(wù)部門同級(jí)的人力資源部門，因?yàn)槿肆Y源計(jì)劃的制定、工作崗位分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核等，這些都是人力資源部門的職責(zé)。財(cái)務(wù)部門必須要做好的工作就是，關(guān)注人力資源會(huì)計(jì)信息的處理加工方法，由于上述原因，財(cái)務(wù)部門工作上無法與其他部門進(jìn)行合理而又有效的配合，而忽視人力資源會(huì)計(jì)信息的處理加工方法，無法為企業(yè)高層提供準(zhǔn)確而又有用的人力資源信息，使得企業(yè)高層無法及時(shí)作出有效、果斷的人力資源決策。

（五）中小企業(yè)對人力資源會(huì)計(jì)研究認(rèn)知不到位 經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響下，許多中小企業(yè)急于解決目前存在的問題，但他們沒有真正地找到自己問題的癥結(jié)，沒有了解自己真正的需要，只知道企業(yè)確實(shí)需要有人指點(diǎn)，需要找專家來幫助，至于找哪些專家和機(jī)構(gòu)卻無從得知。同時(shí)，中小企業(yè)崇拜名牌大學(xué)的專家，而對于普通大學(xué)或者是高職高專學(xué)校的學(xué)者就有一種輕視的態(tài)度，而不管他們是否是企業(yè)真正需要的。專家觀點(diǎn)認(rèn)為，現(xiàn)階段中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)成果的應(yīng)用不盡人意的原因，就是存在兩個(gè)誤會(huì)：要么過于重視人力資源價(jià)值的計(jì)量，要么重視人力資源利益的分配。其實(shí)，這都是沒有正確地理解人力資源會(huì)計(jì)，僅僅是研究人力資源會(huì)計(jì)的某些細(xì)節(jié)或環(huán)節(jié)。當(dāng)前中小企業(yè)缺乏的是，對于決定其會(huì)計(jì)程序之合理性的有關(guān)制度約束機(jī)制沒有給予足夠的重視。因此，作為系統(tǒng)性核算意義上的人力資源會(huì)計(jì)，就必須對人力資源產(chǎn)權(quán)運(yùn)作的有關(guān)制度安排進(jìn)行深入分析。以人力資源產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)為基本依據(jù)，解決中小企業(yè)人力資源的確認(rèn)問題；以人力資源權(quán)能交易為基本事實(shí)，解決中小企業(yè)人力資源的計(jì)量問題；以人力資源權(quán)益構(gòu)成為基本內(nèi)容，解決中小企業(yè)人力資源的記錄問題。

四、經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)研究趨勢

（一）強(qiáng)調(diào)從微觀視角進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)研究 經(jīng)濟(jì)危機(jī)對中小企業(yè)的影響是實(shí)實(shí)在在的，中小企業(yè)的需要又是非常迫切的。基于此，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)以中小企業(yè)作為主體，在考慮到人力資源的核算報(bào)告處理時(shí)，應(yīng)分清宏觀概念和微觀概念。中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)是為中小企業(yè)服務(wù)的，因此，任何與中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)有關(guān)的學(xué)者、中小企業(yè)管理人員、財(cái)務(wù)人員，都有必要與其加強(qiáng)溝通及交流，定期或不定期地舉行交流會(huì)，促進(jìn)中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的研究，從而有利于人力資源會(huì)計(jì)研究貼近中小企業(yè)實(shí)際，真正成為中小企業(yè)人力資源管理的有益工具。

（二）注重人力資源成本會(huì)計(jì)研究 經(jīng)濟(jì)危機(jī)對中小企業(yè)的直接影響是市場萎縮、人力資源成本上升、經(jīng)營困難。因此，中小企業(yè)應(yīng)關(guān)注人力資源成本對企業(yè)的直接影響。由于中小企業(yè)人力資源價(jià)值受到許多因素的影響，很難進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量，人力資源價(jià)值的大小最終要通過其所生產(chǎn)的產(chǎn)品的交換價(jià)值來實(shí)現(xiàn)，故不需要單獨(dú)在會(huì)計(jì)中確認(rèn)。又由于中小企業(yè)人力資源本身的特殊性，與其花費(fèi)時(shí)間在確定與計(jì)量一些不具有確定性的人力資源價(jià)值上，不如以人力資源成本為研究重心。不要過分突出傳統(tǒng)會(huì)計(jì)缺乏適當(dāng)計(jì)量和缺乏凸顯對人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的報(bào)告，而應(yīng)該在研究中注重對于中小企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)模式的研究。

（三）強(qiáng)調(diào)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐 中小企業(yè)最關(guān)心的是人力資源會(huì)計(jì)能夠給企業(yè)直接帶來立竿見影的效果。因此，人力資源會(huì)計(jì)研究，始終要倡導(dǎo)理論結(jié)合實(shí)際，人力資源會(huì)計(jì)研究更應(yīng)該加強(qiáng)理論聯(lián)系實(shí)際。首先，中小企業(yè)人力資源要特別有針對性地與企業(yè)的物力資本進(jìn)行有效地融合，發(fā)揮人力資源作為企業(yè)第一資源，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的效用，這樣，很大程度上影響到人力資源會(huì)計(jì)對其的確認(rèn)、計(jì)量和記錄。其次，很多學(xué)者提出，人是制度的函數(shù)，人力資源發(fā)揮作用是受制度以及環(huán)境等因素影響的。由于文化的差異，外國的研究模式并不一定適合我國，適合外資企業(yè)和大企業(yè)的模式也不一定適合中小企業(yè)。因此，在研究過程中應(yīng)遵循“從我國中小企業(yè)實(shí)際出發(fā)”的理念，針對中小企業(yè)的需要，切入中小企業(yè)的實(shí)際問題，幫助中小企業(yè)解決困難。

（四）建立完善的人力資源制度 我國大多數(shù)中小企業(yè)還沒有完善的人力資源制度，我國許多中小企業(yè)的人力資源部門也沒有完整的員工招聘、培訓(xùn)和績效評估記錄，因此，人力資源會(huì)計(jì)研究無法從相應(yīng)中小企業(yè)獲得有效的數(shù)據(jù)，這必然會(huì)影響人力資源會(huì)計(jì)的研究效果。要解決這一問題，需要我國中小企業(yè)重視人力資源制度的建立，以及政府制定相應(yīng)的法律規(guī)范。如成立于2004年初的嘉合智博致力于幫助我國中小企業(yè)，推動(dòng)中小企業(yè)的變革與發(fā)展，信守“與員工共同成長、與客戶共同發(fā)展、與社會(huì)共同進(jìn)步”的核心價(jià)值觀，把客戶的每一步成長作為自身進(jìn)步的階梯，有針對性地在與我國一些中小企業(yè)進(jìn)行實(shí)質(zhì)性地接觸，有效地與一些中小企業(yè)進(jìn)行交流，切合中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，切實(shí)地在幫助中小企業(yè)解決人力資源管理的問題，取得了很好的效果。

人力資源是寶貴的資源，所以，中小企業(yè)必須重視人力資源管理。而人力資源會(huì)計(jì)作為人力資源管理的必要工具，能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)管理層進(jìn)行有效地管理提供依據(jù)，從而為中小企業(yè)帶來顯著的利潤增長。中小企業(yè)需要重視人力資源會(huì)計(jì)的研究，認(rèn)識(shí)到人力資源會(huì)計(jì)的重要性，在社會(huì)形成更多中小企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的氛圍，讓人力資源會(huì)計(jì)成為我國中小企業(yè)的有益參謀。

［1］蔡潔：《談人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量問題》，《改革與開放》2010年第7期。

［2］徐國敏：《淺談人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用》，《經(jīng)營管理者》2011年第1期。

［3］王敏芳：《人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用》，《中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊》2010年第3期。

（編輯 熊年春）