周 評(píng)，姜秀珍

（1.上海市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院，上海 200237；2.上海對(duì)外貿(mào)易學(xué)院，上海 200336）

今天，幾乎所有的組織都面臨著以快速的技術(shù)發(fā)展、不斷縮短的產(chǎn)品生命周期和全球化為特征的動(dòng)態(tài)環(huán)境。組織為了生存和發(fā)展，就需要比以前更加具有創(chuàng)新性。持續(xù)的創(chuàng)新是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和高水平業(yè)務(wù)績(jī)效的最有力來源之一（Ireland&Hitt,1999）[1]。創(chuàng)新通常被理解為產(chǎn)生和執(zhí)行新觀點(diǎn)、新想法的過程。創(chuàng)新的成功是各種宏觀層面因素和微觀層面因素共同作用的結(jié)果，而領(lǐng)導(dǎo)力就是這些宏觀和微觀層面因素中的關(guān)鍵之一（Mum ford&Licuanan,2004）[2]。創(chuàng)新通常包含深刻的組織變革，需要變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓舞下屬，激發(fā)他們盡最大努力完成好工作。因此，雖然領(lǐng)導(dǎo)力本身并不足以用來實(shí)施創(chuàng)新，但是它的存在可以提高創(chuàng)新成功的概率。目前，隨著全球化的加劇，企業(yè)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)日益增加，外派管理人員領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)組織創(chuàng)新的作用和影響成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的熱點(diǎn)。本文基于這一視角，構(gòu)建理論框架用以探討外派管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)跨國(guó)公司組織創(chuàng)新的影響機(jī)制，企望為現(xiàn)階段國(guó)際企業(yè)如何科學(xué)認(rèn)識(shí)和運(yùn)用外派管理人員領(lǐng)導(dǎo)力，提升組織創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供理論和實(shí)踐依據(jù)。

一、外派管理人員領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵

（一）外派管理人員

隨著商業(yè)全球化的不斷深化，國(guó)際業(yè)務(wù)逐漸成為管理事務(wù)中的典型部分，作為一種結(jié)果，跨國(guó)公司海外派遣的人數(shù)在不斷增加，國(guó)際經(jīng)歷構(gòu)成了跨國(guó)公司管理人員的一項(xiàng)重要工作經(jīng)歷（Takeuchi et al.,2005）[3]，外派管理人員（Expatriate Manager）在跨國(guó)公司中的關(guān)鍵性作用也日益凸顯。一方面，跨國(guó)公司需要依靠外派管理者來轉(zhuǎn)移專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，以及掌控遍布全球的員工（Minbaeva&Michailova,2004）[4]。另一方面，外派管理人員承擔(dān)著母公司賦予的許多責(zé)任，如負(fù)責(zé)所在子公司或國(guó)際合資企業(yè)的所有活動(dòng)（Detelin&Ivan,2009）[5]。外派管理人員的績(jī)效對(duì)于當(dāng)?shù)鼗騾^(qū)域?qū)用娼M織單元的成功運(yùn)作至關(guān)重要，并且可能會(huì)影響跨國(guó)公司的整體目標(biāo)（Carpenter,Sanders&Gregersen,2001；Detelin&Ivan，2009）[6]。

（二）外派管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力——變革型領(lǐng)導(dǎo)力

關(guān)注外派管理人員領(lǐng)導(dǎo)力的研究是近年出現(xiàn)的，主要從外派管理人員的國(guó)際經(jīng)歷角度展開。這是因?yàn)?，?duì)外派管理人員來說，國(guó)際任務(wù)通常意味著他們責(zé)任的拓展，為此他們必須深深融入東道國(guó)文化背景之中。這些國(guó)際任務(wù)的完成需要外派人員具有應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)性的環(huán)境以及學(xué)習(xí)的能力，在對(duì)50個(gè)不同的國(guó)際企業(yè)進(jìn)行3年的研究中發(fā)現(xiàn)，外派管理人員所經(jīng)歷的國(guó)際任職是形成全球領(lǐng)導(dǎo)力的重要因素（Black,Gregersen，Mendenhall,and Stroh,1999）[7]，國(guó)際任務(wù)被看做開發(fā)全球領(lǐng)導(dǎo)力的有效途徑（Eeva Kohonen，2008）[8]。

在目前全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來市場(chǎng)、技術(shù)、人員等競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的背景下，外派管理人員的變革型領(lǐng)導(dǎo)力具有跨越地理和文化邊界的影響力，它強(qiáng)化了協(xié)調(diào)和整合國(guó)際資源的能力，并對(duì)下屬有著深刻的影響力，與企業(yè)未來的國(guó)際化發(fā)展緊密相聯(lián)（Detelin S.Elenkov,Ivan M.Manev,2009）[5]。外派管理者的領(lǐng)導(dǎo)力是具有全球眼光的變革型領(lǐng)導(dǎo)力。變革領(lǐng)導(dǎo)力概念最早由J.M.伯恩斯（J.M.burns，1978）[9]提出，用來促進(jìn)員工為了組織利益而超越個(gè)人利益，后來發(fā)展為富有影響力的理論。變革型領(lǐng)導(dǎo)力理論包含4種獨(dú)立的因素，即：理想化影響（Idealized Influence Attributed），指領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)化魅力，無論這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是自信和強(qiáng)有力的，還是被認(rèn)為是強(qiáng)調(diào)更高的理想和道德的；感召（Inspirational Motivation），指領(lǐng)導(dǎo)以對(duì)未來的樂觀主義、強(qiáng)調(diào)有雄心的目標(biāo)、突出一種理想化的愿景以及與下屬交流愿景的可實(shí)現(xiàn)性來給員工帶來前進(jìn)的動(dòng)力；智力激發(fā)（Intellectual Stimulation），指領(lǐng)導(dǎo)通過運(yùn)用引起下屬挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的思考并找到解決疑難問題的辦法來激發(fā)下屬的邏輯思考和分析的能力；個(gè)性化關(guān)懷（Individualized Consideration），指領(lǐng)導(dǎo)通過建議、支持、注意員工的需求并允許他們發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)來使得員工滿意。

二、外派管理人員領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)跨國(guó)公司組織創(chuàng)新的影響機(jī)制

（一）外派管理人員的變革型領(lǐng)導(dǎo)力促進(jìn)組織創(chuàng)新

組織創(chuàng)新（innovation）是指在一個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織中或針對(duì)一項(xiàng)任務(wù)有意導(dǎo)入相對(duì)新的、對(duì)團(tuán)隊(duì)或組織和社會(huì)有益的想法的過程、產(chǎn)品或工藝（Woodman，Sawyer&Grif fin,1993）[10]。組織創(chuàng)新的動(dòng)力源分為企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力源和企業(yè)外部動(dòng)力源兩大類。但是，有動(dòng)力能不能付諸行動(dòng)取決于組織智力，領(lǐng)導(dǎo)力是組織智力的集中體現(xiàn)。那些曾經(jīng)在優(yōu)秀企業(yè)里擔(dān)任過要職的經(jīng)驗(yàn)將使管理人員能夠迅速掌握組織智力的提高方式，從而使企業(yè)快速發(fā)展。

跨國(guó)經(jīng)歷使外派管理人員對(duì)母公司的組織創(chuàng)新有巨大的影響作用。首先，外派管理人員跨出國(guó)界，遷移到了另一種文化環(huán)境中，與來自不同文化背景的人進(jìn)行互動(dòng)。為了能在東道國(guó)文化環(huán)境下有效地展開工作，外派管理人員需要用一種開放性的思維來承認(rèn)文化差異，而不是假設(shè)“我們是一樣的”；在全面深刻地了解母國(guó)與東道國(guó)的文化觀念、價(jià)值體系的基礎(chǔ)之上，認(rèn)識(shí)文化背景的影響，識(shí)別自己和別人之間的關(guān)鍵不同之處；并且，根據(jù)所意識(shí)到的文化差異進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。由此導(dǎo)致的外派管理人員自身文化智商的提高，能夠間接影響組織創(chuàng)新[3]。其次，他們能清晰地意識(shí)到建立與完成任務(wù)相關(guān)關(guān)系的重要性。因此，他們能容忍模糊，能夠在兩種或者更多的不同世界觀之間維持創(chuàng)造性張力。他們善于反思，具有在多元文化環(huán)境中對(duì)變化的情形保持敏感和根據(jù)情況靈活調(diào)整行為的能力。再次，國(guó)際經(jīng)歷強(qiáng)化了外派管理人員創(chuàng)造協(xié)作性組織氛圍的能力，使他們作為領(lǐng)導(dǎo)者能在群體成員之間培養(yǎng)起尊重感和信任感，促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通和協(xié)作，以開放的、包容的態(tài)度對(duì)待問題，通過綜合不同的文化觀念找出最佳的解決辦法。因此，外派管理人員具有組織創(chuàng)新所需要的價(jià)值觀和能力，能夠促使組織有意識(shí)地去主動(dòng)尋求創(chuàng)新。

變革型領(lǐng)導(dǎo)力促進(jìn)了組織創(chuàng)新，促進(jìn)了組織內(nèi)的創(chuàng)造性思想的形成，這一行為反映了變革型領(lǐng)導(dǎo)力的競(jìng)爭(zhēng)性角色（Howell and Higgins,1990）[11]。這種領(lǐng)導(dǎo)力能夠激發(fā)下屬產(chǎn)生愿景，增加下屬超出預(yù)期而努力工作的意愿，鼓勵(lì)他們?cè)诘墓ぷ髦胁捎酶嗟男路椒?，這樣就提高了組織創(chuàng)新的水平。一些實(shí)證研究支持變革型領(lǐng)導(dǎo)力支持組織創(chuàng)新的觀點(diǎn)（Waldman and Atwater,1994）[12]，這些研究檢驗(yàn)了在項(xiàng)目研發(fā)團(tuán)隊(duì)中變革型領(lǐng)導(dǎo)力與組織創(chuàng)新的關(guān)系。此外,（Jung et al,2003）[13]通過對(duì)32個(gè)臺(tái)灣公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)在三年期間以研發(fā)費(fèi)用支出和專利獲得數(shù)目為測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)力顯著正相關(guān)于組織創(chuàng)新。變革型領(lǐng)導(dǎo)力也對(duì)市場(chǎng)創(chuàng)新有正向的影響，變革型領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，富有能力和自信去獲得市場(chǎng)創(chuàng)新的成功，并且這些領(lǐng)導(dǎo)者能夠推動(dòng)下屬去爭(zhēng)取創(chuàng)新的成功。在國(guó)際環(huán)境背景下，這種領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)踐是非常重要的，因?yàn)榭缥幕瘓F(tuán)隊(duì)經(jīng)常需要提高個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中所扮演的角色作用，發(fā)揮他們自己的個(gè)性特征，以提高組織績(jī)效（Joshi,Lazarova,&Liao,2006）[14]。因此，通常認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)力促進(jìn)組織創(chuàng)新。

（二）外派管理人員的變革型領(lǐng)導(dǎo)力影響員工的創(chuàng)新

組織的創(chuàng)新以員工個(gè)體層面的創(chuàng)新為基礎(chǔ)。員工的創(chuàng)造性為組織的創(chuàng)新提供了原材料。一方面，富有創(chuàng)造性的員工會(huì)產(chǎn)生有關(guān)組織產(chǎn)品、市場(chǎng)，以及管理結(jié)構(gòu)的新穎的、有用的想法，通過在組織內(nèi)成功地執(zhí)行這些創(chuàng)造性想法便產(chǎn)生了組織創(chuàng)新。另一方面，那些富有創(chuàng)造性的員工作為組織中其他人的榜樣會(huì)產(chǎn)生溢出效應(yīng)，即組織中其他的員工會(huì)出于自身利益和發(fā)展的目的，而把富有創(chuàng)造性的員工的新想法轉(zhuǎn)移過來。因此，員工個(gè)體水平上的創(chuàng)新通過新觀點(diǎn)的產(chǎn)生、實(shí)施和轉(zhuǎn)移就導(dǎo)致了組織層面的創(chuàng)新。外派管理者可以通過提升下屬的創(chuàng)造性，進(jìn)而促進(jìn)組織創(chuàng)新。外派管理人員變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的創(chuàng)新行為有正向的影響作用。

一是“內(nèi)在激勵(lì)”。內(nèi)在激勵(lì)指員工的工作動(dòng)力出于對(duì)工作本身的興趣，而不是出于外在的、對(duì)于與工作相關(guān)的結(jié)果或回報(bào)的追求（Deci,Ryan,1985）[15]。內(nèi)在動(dòng)機(jī)是創(chuàng)造性的重要來源之一,當(dāng)員工發(fā)自內(nèi)心地被某項(xiàng)工作吸引，他或她就更有可能集中精力做好它，進(jìn)行探索和嘗試，從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性行為。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過描述具有挑戰(zhàn)性的愿景賦予工作的意義讓員工對(duì)工作本身有興趣；通過對(duì)員工的認(rèn)可和鼓勵(lì)等“個(gè)性化關(guān)懷”使員工愿意投入更多，把工作做得更好；通過“智力激發(fā)”的挑戰(zhàn)激發(fā)員工去探索，促進(jìn)下屬的能力發(fā)展。根據(jù)研究者（Amabile,1983）[16]的觀點(diǎn)，這些都會(huì)導(dǎo)致工作本身吸引力的增加，以及更多的創(chuàng)造性成就。所以，在這種支持性領(lǐng)導(dǎo)之下的員工將是受到內(nèi)在激勵(lì)的，并且也是更加富有創(chuàng)造性的。

二是“心理授權(quán)”。心理授權(quán)是創(chuàng)造性的另一個(gè)來源,那些被授予權(quán)力的人更有可能表現(xiàn)出創(chuàng)造性行為（Sheldon,1995）[17]。Sheldon（1995）[17]證明了自主性是富有創(chuàng)造性的人的核心特征。Mum ford和Gustafson（1988）[18]指出當(dāng)組織支持自主的時(shí)候，創(chuàng)新成果會(huì)增加。變革型領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)增加下屬的心理授權(quán)感。他們通過“個(gè)性化關(guān)懷”和“鼓舞性激勵(lì)”建立起下屬的自信心，以“智力激發(fā)”增加下屬工作的挑戰(zhàn)性和意義，為下屬進(jìn)行探索和創(chuàng)新提供必要的支持和自主權(quán)，促進(jìn)下屬個(gè)人的發(fā)展。反過來，這又會(huì)導(dǎo)致下屬的心理授權(quán)感，從而表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造性水平。

三是“理想化影響力”。首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)自身是富有創(chuàng)造性的，同時(shí)其作為員工的行為典范，通過其自身魅力（即理想化影響力）可以帶動(dòng)下屬進(jìn)行創(chuàng)新。其次，通過對(duì)下屬進(jìn)行智力激發(fā)，管理者鼓勵(lì)下屬進(jìn)行實(shí)驗(yàn)、冒險(xiǎn)，為他們提供行動(dòng)的自主權(quán)，并且不因?qū)嶒?yàn)的失敗而輕易懲罰員工，從而在組織內(nèi)倡導(dǎo)創(chuàng)新。以鼓舞性激勵(lì)闡明一個(gè)令人信服和振奮的愿景，能夠使員工感覺到挑戰(zhàn)，在工作中積極探索。再次，以個(gè)性化關(guān)懷為下屬的績(jī)效和貢獻(xiàn)提供積極的反饋和認(rèn)可，作為對(duì)下屬創(chuàng)新的回報(bào)。員工置身于創(chuàng)新型組織文化之中，并且因創(chuàng)新得到了鍛煉、發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，在后續(xù)的工作中，他們就更有可能表現(xiàn)出創(chuàng)造性行為。員工創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)。

四是“自我效能感”（Feelings of self-efficacy）。自我效能感的增強(qiáng)會(huì)導(dǎo)致更高的創(chuàng)造性績(jī)效,能夠提升下屬自我效能感的變革型領(lǐng)導(dǎo)者可以積極地影響下屬的創(chuàng)造性（Conger,1999）[19]。而且，情感依戀（Emotional attachment）可以導(dǎo)致更高水平的創(chuàng)造性。所以變革型領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬所建立的情感關(guān)系也是一種提升創(chuàng)造性的力量。員工考慮到與領(lǐng)導(dǎo)者的情感聯(lián)系，更有可能以在工作中表現(xiàn)出高水平的創(chuàng)造性來應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者賦予的挑戰(zhàn)。

（三）外派管理人員領(lǐng)導(dǎo)力促進(jìn)組織創(chuàng)新中的資源協(xié)同性

從組織資源協(xié)同性來看，組織結(jié)構(gòu)是組織創(chuàng)新賴以生存的內(nèi)部正式條件。組織正式的結(jié)構(gòu)決定了誰(shuí)有權(quán)作出與創(chuàng)新有關(guān)的決策以及組織內(nèi)管理者實(shí)施新思維的靈活度和控制權(quán)，并影響著創(chuàng)新過程中信息在參與者之間交流的方向和數(shù)量（Jung,Chow&Wu,2003）[20]?？鐕?guó)公司通常會(huì)任命那些在本土下屬中聲譽(yù)較高的外籍人士作為外派的管理者，并且根據(jù)各跨國(guó)公司的戰(zhàn)略，賦予他們?cè)S多的責(zé)任。也就是說，外派管理人員實(shí)際上是他們所在組織單元的領(lǐng)頭人——他們對(duì)所在的業(yè)務(wù)單元負(fù)有主要的行政責(zé)任，并且負(fù)責(zé)各自子公司或國(guó)際合資企業(yè)的所有活動(dòng)。成功返回母公司，他們通常也是處于組織的決策層，可以在很大程度上影響工作環(huán)境，包括工作特性（Shalley&Gilson,2004）[21]和組織文化氛圍與結(jié)構(gòu)。為了實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的目的，他們通過勾畫一個(gè)愿景，把下屬員工的注意力和行為努力引向長(zhǎng)期目標(biāo)和創(chuàng)新工作目標(biāo)。同時(shí)，組織的特征會(huì)在很大程度上影響下屬的創(chuàng)造性。依據(jù)Scott和Bruce（1994）[22]的觀點(diǎn)，組織的文化氛圍是影響創(chuàng)造性的一個(gè)重要因素。在工作場(chǎng)所中，員工所感知到的創(chuàng)新受鼓勵(lì)的程度，以及組織資源被用來支持創(chuàng)新的程度，會(huì)影響員工的創(chuàng)造性。因此，如果外派管理人員能夠使員工感受到一種創(chuàng)新型組織文化氛圍，員工就會(huì)敢于冒險(xiǎn)，并且在工作中用創(chuàng)造性的方式來迎接挑戰(zhàn)。

從個(gè)人資源協(xié)同性來看，外派管理人員擁有第一手的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)、跨文化知識(shí)和見解，在國(guó)際業(yè)務(wù)中建立起來的網(wǎng)絡(luò)和關(guān)系，有助于尋求企業(yè)邊界以外的機(jī)會(huì)和資源，這些對(duì)于組織創(chuàng)新和創(chuàng)新成果的成功市場(chǎng)化都是很重要的。外派人員在國(guó)際任職中所形成的全球視野，使他們能夠具有明顯的國(guó)際化傾向，能夠時(shí)刻關(guān)注國(guó)際市場(chǎng)的變動(dòng)，收集國(guó)際市場(chǎng)上的信息，努力發(fā)現(xiàn)國(guó)際市場(chǎng)中的機(jī)會(huì)，并不滿足于在有限的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，引領(lǐng)企業(yè)積極參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展。

圖1 外派管理人員領(lǐng)導(dǎo)力與組織創(chuàng)新的理論框架圖

據(jù)上所述，外派管理人員領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)跨國(guó)公司組織創(chuàng)新的理論框架圖可如下表示（圖1）。的成績(jī)，但是這些企業(yè)在全球能否取得成功的關(guān)鍵就是能否在全球范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)全球領(lǐng)導(dǎo)力的突破。中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須突破自我的領(lǐng)導(dǎo)能力，達(dá)到一種能夠領(lǐng)導(dǎo)全球隊(duì)伍的領(lǐng)導(dǎo)能力（唐榮明，2008；沈?yàn)?、楊建君等?009）[24][25]。外派管理人員成為幫助企業(yè)獲得全球資源，形成內(nèi)部核心能力，提升企業(yè)國(guó)際化速度的戰(zhàn)略性人力資本。他們具備獨(dú)特的適應(yīng)能力、專業(yè)知識(shí)和交往能力，在提升全球戰(zhàn)略技能、轉(zhuǎn)變管理方式、管理多元文化、在靈活的組織結(jié)構(gòu)中制定與實(shí)施計(jì)劃、與他人及團(tuán)隊(duì)合作與交流，以及在復(fù)合型組織中進(jìn)行學(xué)習(xí)與知識(shí)轉(zhuǎn)移方面扮演著全球領(lǐng)導(dǎo)者的角色。因此，現(xiàn)階段，他們對(duì)中國(guó)跨國(guó)企業(yè)創(chuàng)新和保持國(guó)際企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)富有戰(zhàn)略性意義。

三、結(jié)論

組織創(chuàng)新需要?jiǎng)恿?，組織創(chuàng)新的成功需要組織上下共同努力，尤其是員工，他們是組織創(chuàng)新的源泉，而領(lǐng)導(dǎo)通過其自身的能力推動(dòng)組織創(chuàng)新，以自己的行為影響員工的創(chuàng)新進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新，以擁有的組織資源和個(gè)人資源支持組織創(chuàng)新。外派管理人員成功的海外工作經(jīng)歷將他們塑造成了變革型的領(lǐng)導(dǎo)，外派管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為是習(xí)得行為（Kouzes&Pozner,1987）[23]，他們?cè)诳缥幕瘜W(xué)習(xí)和適應(yīng)中對(duì)識(shí)別組織創(chuàng)新有更高的敏感性和準(zhǔn)確的判斷力，外派管理人員在組織中的位置決定了他們對(duì)組織創(chuàng)新的文化、過程和創(chuàng)新資源的整合具有決策權(quán)和執(zhí)行力。因此，充分認(rèn)識(shí)成功的外派管理人員價(jià)值對(duì)母公司的組織創(chuàng)新有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

企業(yè)國(guó)際化需要全球領(lǐng)導(dǎo)者，全球領(lǐng)導(dǎo)者的缺乏已成為21世紀(jì)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的瓶頸之一。從發(fā)展階段來看，中國(guó)企業(yè)全球化僅僅處于初步發(fā)展階段，在這個(gè)階段里，中國(guó)公司雖然取得了一些可喜

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