何 立 凌文輇

一、引言

領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格在很大程度上能夠影響到企業(yè)組織的成功和員工潛能的發(fā)揮。在以往對(duì)領(lǐng)導(dǎo)理論的研究中，只重視管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織文化、戰(zhàn)略等因素的適應(yīng)，而忽視了管理者風(fēng)格對(duì)文化和下屬員工的影響。在企業(yè)里，部分下屬員工由于對(duì)其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格感到不滿或不適應(yīng)，而影響到自身的工作積極性、績(jī)效和忠誠(chéng)度，但這種現(xiàn)象沒有得到理論界和實(shí)踐界足夠的重視。因此，探討直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織文化以及員工組織認(rèn)同和工作投入之間的關(guān)系，是在微觀管理層面應(yīng)給予重視的一個(gè)實(shí)務(wù)問題。因此，本研究將在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，通過實(shí)證研究探討這些變量之間的關(guān)系，以期豐富有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論，并為企業(yè)人力資源管理提供重要的管理建議。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）研究對(duì)象的界定

交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)在過去20年中逐漸成為領(lǐng)導(dǎo)理論研究的重要方向，并取得了很多研究成果。Bass認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者通過改變下屬的價(jià)值與信念，激勵(lì)下屬，并幫助下屬開發(fā)潛能，最終增進(jìn)組織的整體效能。Bass還認(rèn)為，交易型領(lǐng)導(dǎo)是一種以履行約定義務(wù)為基礎(chǔ)的相互交易過程，其典型的表現(xiàn)是設(shè)置目標(biāo)、監(jiān)控和控制產(chǎn)出。

關(guān)于組織文化的內(nèi)涵，Denison指出，組織文化是為組織成員所持有的基本的信念、價(jià)值觀和假設(shè)，以及表現(xiàn)出來的實(shí)踐和行為。中國(guó)學(xué)者張德認(rèn)為，組織文化是組織全體員工在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念以及行為規(guī)范。關(guān)于組織認(rèn)同的界定，Ashforth等人認(rèn)為，組織認(rèn)同是組織成員對(duì)與組織一致或從屬于組織的感知。徐瑋伶等人則認(rèn)為，組織認(rèn)同是個(gè)體定義自我的一種過程與結(jié)果，個(gè)體藉由歸屬組織的過程，使自我概念與組織特性發(fā)生連結(jié)，并因而產(chǎn)生了分類的效果。在工作投入方面，Kahn認(rèn)為，工作投入是組織成員控制自我以使自我與工作角色相結(jié)合的一種狀態(tài)。Schaufeli等人將工作投入定義為一種與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)。

（二）研究假設(shè)

1.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織文化

在國(guó)外學(xué)者的研究方面，Bass等人認(rèn)為，某些組織文化會(huì)比另一些組織文化更適合接受變革型領(lǐng)導(dǎo)者。在國(guó)內(nèi)研究方面，徐長(zhǎng)江等人認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)在某種意義上也是一種文化的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過其理念及相應(yīng)的變革措施來更新企業(yè)的組織文化，領(lǐng)導(dǎo)的過程實(shí)際上是文化的形成與變革的過程[1]。陳文晶等人也認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)與文化之間有著密切的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者既要接受企業(yè)文化的影響，同時(shí)又會(huì)對(duì)企業(yè)文化的變革產(chǎn)生能動(dòng)作用[2]。鑒于此，本研究提出以下假設(shè)，擬加以驗(yàn)證：

假設(shè)1：變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)不同類型的組織文化產(chǎn)生不同的影響。

2.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織認(rèn)同

Martin等人進(jìn)行的實(shí)證研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)引發(fā)員工的組織認(rèn)同[3]。Benkhoff的研究也表明上級(jí)支持與組織認(rèn)同存在高度相關(guān)[4]。因此，本研究提出以下假設(shè)，擬加以驗(yàn)證：

假設(shè)2：變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工的組織認(rèn)同產(chǎn)生不同的影響。

3.組織認(rèn)同與工作投入

陳忠衛(wèi)等人認(rèn)為，工作投入越高，表明該團(tuán)隊(duì)成員在心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度越高[5]。所以，組織認(rèn)同可能有助于改善員工的奉獻(xiàn)與敬業(yè)精神。鑒于此，可以假定對(duì)組織認(rèn)同度高的員工，會(huì)自覺將非工作職責(zé)內(nèi)的行為納入工作職責(zé)中，因而提升組織公民行為和工作投入水平。本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：組織認(rèn)同有助于提高員工的工作投入水平。

4.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織文化、組織認(rèn)同與工作投入

綜合有關(guān)研究文獻(xiàn)，本研究認(rèn)為直接上級(jí)不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)影響到企業(yè)的組織文化，進(jìn)而影響到員工的組織認(rèn)同和工作投入。本研究提出以下關(guān)系并擬加以驗(yàn)證：

假設(shè)4：直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格先通過影響組織文化，再影響到員工的組織認(rèn)同和工作投入狀況。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究工具

研究之初，先在部分企業(yè)對(duì)初始問卷進(jìn)行預(yù)試，將之修訂成正式問卷。領(lǐng)導(dǎo)行為問卷參考Avolio和Bass 修訂后的多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷（MLQ）[6]。由于本研究的重點(diǎn)在于比較兩種類型領(lǐng)導(dǎo)的差異，同時(shí)為減少問卷項(xiàng)目數(shù)以保證被試有足夠的興趣填寫問卷，因此預(yù)試時(shí)從原問卷中抽取因素負(fù)荷高的6個(gè)項(xiàng)目，編成包括兩個(gè)因素的短型問卷，經(jīng)修訂驗(yàn)證后，問卷共有12個(gè)項(xiàng)目，分別測(cè)量變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

對(duì)組織文化類型的測(cè)量采用Wallach的組織文化量表[7]。臺(tái)灣學(xué)者蘇國(guó)楨等人對(duì)該量表進(jìn)行了修訂[8]，經(jīng)問卷項(xiàng)目因素分析后，區(qū)分為三個(gè)構(gòu)面：創(chuàng)新型文化、支持型文化、官僚型文化。經(jīng)預(yù)試修訂后，問卷共有15個(gè)項(xiàng)目。

組織認(rèn)同問卷參考Miller等人所編制的組織認(rèn)同量表[9]，國(guó)外相關(guān)研究中利用此量表測(cè)量信度系數(shù)均相當(dāng)高，包括認(rèn)知性組織認(rèn)同、情感性組織認(rèn)同、評(píng)價(jià)性組織認(rèn)同三個(gè)維度。通過預(yù)試的因素分析，該問卷比原問卷減少了“認(rèn)知性認(rèn)同”維度，原因是該維度在意義和內(nèi)容上都與“評(píng)價(jià)性認(rèn)同”比較接近，因素分析后這兩個(gè)維度聚為一個(gè)維度。修訂后的問卷包括9個(gè)項(xiàng)目。

工作投入問卷采用Schaufeli等人的工作投入量表（UWES）[10]，該問卷為應(yīng)用最廣泛的工作投入測(cè)量工具，包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度，修訂后共有15個(gè)項(xiàng)目。

所有問卷均按七點(diǎn)記分（1＝很不符合，7＝很符合），分值代表被試對(duì)項(xiàng)目的同意程度，均為正向記分。統(tǒng)計(jì)軟件采用Spss15和Amos7。

（二）研究對(duì)象

為保證研究的企業(yè)涵蓋多種類型，本研究采用隨機(jī)抽樣的方法，調(diào)查了華南地區(qū)的一些在職MBA班學(xué)員，以及一些企業(yè)中基層管理人員。調(diào)查中共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷195份，有效問卷回收率為65%。由于有效樣本數(shù)已多于最長(zhǎng)問卷的項(xiàng)目數(shù)（15項(xiàng)）的10倍，所以研究數(shù)據(jù)具有較高的穩(wěn)定性。進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)，將原始數(shù)據(jù)按奇偶順序一分為二，分別進(jìn)行探索性和驗(yàn)證性因素分析。在回歸分析和全模型分析中則使用全部數(shù)據(jù)。

（三）問卷的信度和效度

通過分析，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織文化、組織認(rèn)同和工作投入問卷的Cronbach α信度分別為0.910，0.851，0.913，0.929，均達(dá)到了可接受的水平，表明問卷具有良好的信度。

本研究的效度可以從兩個(gè)方面進(jìn)行檢驗(yàn)。在內(nèi)容效度方面，所用問卷均來源于國(guó)外成熟的量表，本研究中的預(yù)試對(duì)其進(jìn)行了修訂，因此保證了較好的內(nèi)容效度；其次，在結(jié)構(gòu)效度方面，驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明（見表1），各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到可接受的水平，說明各問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

四、研究結(jié)果

（一）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織文化的影響

表1 各問卷的驗(yàn)證性因素分析擬合指標(biāo)

以領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的兩個(gè)因素為自變量, 組織文化的三個(gè)因素為因變量，分別進(jìn)行多元回歸，結(jié)果見表2。結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)?chuàng)新性文化產(chǎn)生非常顯著的正面作用，而交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新性文化不能產(chǎn)生明顯的作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)都能夠?qū)χС中臀幕a(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用，但交易型領(lǐng)導(dǎo)的作用較為強(qiáng)烈。兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都不能對(duì)官僚型文化產(chǎn)生顯著作用，但可能存在一定的負(fù)面影響。

表2 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織認(rèn)同的多元回歸分析

（二）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織認(rèn)同的影響

采用同樣方法，計(jì)算領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織認(rèn)同的回歸，結(jié)果見表3。結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織認(rèn)同有非常顯著的正面作用，能夠同時(shí)顯著影響員工的情感性認(rèn)同和評(píng)價(jià)性認(rèn)同；而交易型領(lǐng)導(dǎo)只對(duì)員工的情感性認(rèn)同產(chǎn)生較為顯著的正面影響。

表3 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織認(rèn)同的多元回歸分析

（三）組織認(rèn)同對(duì)工作投入的影響

計(jì)算組織認(rèn)同對(duì)工作投入的回歸。從表4的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，情感性認(rèn)同對(duì)工作投入的三個(gè)因素都存在非常顯著的正面作用；而評(píng)價(jià)性認(rèn)同只對(duì)活力因素存在顯著正面影響?？梢姡楦行哉J(rèn)同是影響員工工作投入水平的關(guān)鍵影響因素。

表4 組織認(rèn)同對(duì)工作投入的多元回歸分析

（四）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織文化、組織認(rèn)同與工作投入之間的關(guān)聯(lián)與機(jī)制

圖1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織認(rèn)同、工作投入和工作績(jī)效的關(guān)系模型

為深入分析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織文化與員工組織認(rèn)同和員工工作投入之間的相互關(guān)系和作用機(jī)制，建立結(jié)構(gòu)方程模型。首先設(shè)計(jì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新型文化、支持型文化、官僚型文化、組織認(rèn)同與工作投入之間的完全路徑模型（即各對(duì)象之間都有路徑相連）。結(jié)果表明，所有與官僚型文化相連的路徑都不顯著，并且模型的擬合指標(biāo)也不夠理想。因此，剔除模型中的官僚型文化，以及其他不顯著的路徑。修正后的模型如圖1，擬合指標(biāo)見表5。可見，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到較好水平，說明模型的擬合度較好。模型中各種效應(yīng)見表6所示。

表5 整體模型擬合指標(biāo)

表6 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織認(rèn)同、工作投入和工作績(jī)效的效應(yīng)

模型表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)既可以對(duì)組織認(rèn)同產(chǎn)生直接效應(yīng)（0.230），也可以通過創(chuàng)新型文化的部分中介作用（0.338×0.441=0.149）和支持型文化的部分中介效應(yīng)（0.233×0.377=0.088）對(duì)員工的組織認(rèn)同產(chǎn)生作用。創(chuàng)新型文化的部分中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為31.9%（0.149/0.497），支持型文化的部分中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為17.7%（0.088/0.497）。

交易型領(lǐng)導(dǎo)只能通過創(chuàng)新型文化的完全中介作用（0.253×0.441=0.112）和支持型文化的完全中介作用對(duì)組織認(rèn)同產(chǎn)生作用（0.413×0.377=0.156）。

變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ぷ魍度氘a(chǎn)生直接效應(yīng)（0.312），也需要通過創(chuàng)新型文化、支持型文化和組織認(rèn)同的中介作用對(duì)工作投入產(chǎn)生間接影響，中介效應(yīng)為0.240（0.467×0.513），對(duì)工作投入的總效益為0.551。交易型領(lǐng)導(dǎo)不能直接對(duì)工作投入產(chǎn)生作用，而必須通過組織文化和組織認(rèn)同的中介作用影響到員工的工作投入，其總效應(yīng)為0.137（0.267×0.513）。

可見，兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都對(duì)員工的工作投入狀況有正面影響，但交易型領(lǐng)導(dǎo)的總效應(yīng)要弱于變革型領(lǐng)導(dǎo)。兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都需要通過組織文化和組織認(rèn)同對(duì)員工的工作投入產(chǎn)生影響。

五、結(jié)論與討論

通過以上實(shí)證解析，假設(shè)1－4都獲得了證明?，F(xiàn)對(duì)有關(guān)研究結(jié)果進(jìn)行討論。

（一）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織文化

變革型領(lǐng)導(dǎo)都能夠?qū)?chuàng)新型文化和支持型文化產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用，而交易型領(lǐng)導(dǎo)只能對(duì)支持型文化產(chǎn)生正面作用。相對(duì)而言，交易型領(lǐng)導(dǎo)更有利于支持型文化的形成。兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)官僚型文化可能存在一定的負(fù)面影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)有利于組織形成追求開放性、創(chuàng)造性和風(fēng)險(xiǎn)性的創(chuàng)新性文化；交易型領(lǐng)導(dǎo)更加有利于促進(jìn)和諧、公平、信任的支持型文化。但這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都可能與官僚型文化相悖。

（二）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織認(rèn)同

變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的情感性認(rèn)同和評(píng)價(jià)性認(rèn)同都有比較強(qiáng)的正面作用，說明具有領(lǐng)導(dǎo)魅力、動(dòng)機(jī)鼓舞、智能激發(fā)等特征的變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使員工產(chǎn)生對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任與尊敬，并提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感。而交易型領(lǐng)導(dǎo)通過獎(jiǎng)勵(lì)及與下屬進(jìn)行交換的方式來鼓勵(lì)下屬，是一種短期的交換結(jié)果，所以只能略微提高員工對(duì)組織的情感性認(rèn)同，但不會(huì)增進(jìn)員工的評(píng)價(jià)性認(rèn)同。

（三）組織認(rèn)同與工作投入

從組織認(rèn)同與工作投入的關(guān)系可見，情感性認(rèn)同對(duì)員工工作投入的三個(gè)維度都有非常顯著的正面影響作用，而評(píng)價(jià)性認(rèn)同只能夠顯著影響活力維度。這說明情感性認(rèn)同是主要影響員工工作投入狀況的因素，對(duì)員工工作投入起主要促進(jìn)作用的是員工對(duì)組織的信任、依賴等情感，是一種長(zhǎng)期培養(yǎng)而來的、帶有潛意識(shí)成份的對(duì)組織的感情和承諾；而員工對(duì)組織的評(píng)價(jià)是一種有意識(shí)的行為，只能提高員工工作的活力，但不能改善員工的奉獻(xiàn)和專注情況。

（四）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織文化、組織認(rèn)同與工作投入之間的關(guān)系

首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)既可以對(duì)組織認(rèn)同產(chǎn)生直接效應(yīng)，也需要通過兩種組織文化的部分中介作用，對(duì)員工的組織認(rèn)同產(chǎn)生作用。而交易型領(lǐng)導(dǎo)則需要通過兩種組織文化的完全中介作用，對(duì)員工的組織認(rèn)同產(chǎn)生影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ぷ魍度氘a(chǎn)生直接效應(yīng)，也需要通過組織文化和組織認(rèn)同的中介作用對(duì)工作投入產(chǎn)生間接影響。交易型領(lǐng)導(dǎo)不能直接對(duì)工作投入產(chǎn)生作用，而必須通過組織文化和組織認(rèn)同的中介作用影響到員工的工作投入。整體上看，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織文化、員工組織認(rèn)同和工作投入的總效應(yīng)都強(qiáng)于交易型領(lǐng)導(dǎo)。

其次，企業(yè)管理人員應(yīng)該注重領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的培養(yǎng)和應(yīng)用，努力塑造一種具有創(chuàng)新精神、鼓動(dòng)激勵(lì)和個(gè)性化關(guān)懷的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，培養(yǎng)積極有效的組織文化，并最大程度的激發(fā)員工的工作投入狀況和績(jī)效產(chǎn)出。同時(shí)，在一定程度內(nèi)適當(dāng)運(yùn)用交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，通過權(quán)變報(bào)酬和例外管理的方式，對(duì)下屬進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，強(qiáng)化規(guī)則以確保員工達(dá)成組織的目標(biāo)。

最后，管理人員應(yīng)該組織培養(yǎng)自身良好的管理風(fēng)格，意識(shí)到自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)組織文化產(chǎn)生不同的影響。管理人員必須注重先改善員工的工作投入水平和對(duì)組織的認(rèn)同感，加強(qiáng)對(duì)員工在企業(yè)精神和管理文化方面的教育與激勵(lì)，努力提高員工對(duì)組織在情感方面和評(píng)價(jià)方面的認(rèn)同感，培養(yǎng)員工堅(jiān)持不懈、勇于挑戰(zhàn)的工作精神，從而改善員工的內(nèi)在工作質(zhì)量和工作產(chǎn)出。

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