蔡 紅

構建和諧社會，實現(xiàn)人與自然、人與人之間關系的和諧與平衡是我國社會主義建設的終極追求。然而，從哲學意義上說，矛盾無處不在、無時不有。哲學意義上所謂的“和諧”，并非消除矛盾和利益沖突，而是各種矛盾、沖突、對峙因素處于相對均衡、協(xié)調的社會形態(tài)。和諧社會的形成與維系，必須具有一些化解矛盾、協(xié)調沖突的社會關系調節(jié)機制。從根本上說，建設和諧社會的過程就是構建社會矛盾與利益沖突調節(jié)機制的過程。勞動關系是一種最基本、最普遍的社會關系，勞資矛盾是任何市場經濟國家都無法避免的一類基本社會矛盾。因此，勞動關系是否和諧將直接影響經濟發(fā)展與社會穩(wěn)定。從這個意義上說，能否構建協(xié)調勞資矛盾與勞資沖突的有效法律機制將直接關乎我國和諧社會建設的成敗。

一、我國企業(yè)勞資沖突的現(xiàn)狀、特征及主要法律原因

一般認為，勞資沖突是“勞資糾紛和勞資矛盾激化和公開化,勞動關系雙方以某種特定的方式——集體爭議和集體行動的方式,來表達自己的訴求和爭取自己的權益的社會行為[1]?！?勞資沖突的表現(xiàn)形式一般為集體行動，即勞資關系雙方為在勞動關系中實現(xiàn)自己的主張和要求, 依法采用罷工或閉廠等阻礙企業(yè)正常運營的手段等進行對抗的行為[2]。

（一）我國企業(yè)勞資沖突的現(xiàn)狀、特征

改革開放后，我國已基本實現(xiàn)勞動關系市場化。隨著經濟體制改革的深入和我國非公有制企業(yè)的迅猛發(fā)展，企業(yè)勞資矛盾與爭議不斷增多，其中有一部分已演變成勞資沖突。當前，中國正處于社會加速轉型時期,各種矛盾匯集交織、錯綜復雜，勞資沖突呈現(xiàn)出“高位運行”的趨勢。勞資沖突引發(fā)了大量勞動群體性事件，其中有相當部分勞動群體性事件發(fā)展為公共沖突,對社會秩序和公共利益造成極大的負面影響。

概括而言，當前我國勞資沖突主要具有如下特征：

1.引發(fā)勞資沖突的直接原因是勞動者合法權益受到侵犯

一般而言，國有企業(yè)的勞資沖突主要是由于企業(yè)改制、關閉破產和裁員過程中因經濟補償標準過低、社會保險關系難以接續(xù)、職工得不到合理安置,或改制方案不按法律程序運作、不提交職工代表大會審議通過、無視職工的知情權和民主參與權、搞暗箱操作等侵害勞動者權益方面的原因。非國有企業(yè)出現(xiàn)的勞資沖突, 主要原因是勞動條件和就業(yè)條件惡劣, 特別是企業(yè)拖欠職工工資問題等經濟方面的原因[3]。 據統(tǒng)計，我國勞動爭議按案件按糾紛原因排列在前3位的是: 勞動報酬、解除勞動合同和社會保險。

2.勞資沖突中勞動者追求的是經濟利益而非政治目標

企業(yè)勞資沖突主要是勞動者和資方經濟利益間的沖突[1]。從權利沖突視角看，這是勞動者生存權與資本財產權的沖突。 在當前的企業(yè)勞資沖突中，勞動者大多追求單純的經濟訴求。企業(yè)用工不規(guī)范，侵犯勞動者人身權利和人格權利，勞動時間過長、工作條件差，工資低、拖欠工資和加班費、不為員工辦理社會保險，隨意解雇員工、沒有依法支付終止勞動合同的經濟補償金、違法解除勞動合同的賠償金、工傷賠償等是導致勞資沖突的主要原因。這些糾紛爭議的標的額可達幾萬、十幾萬甚至幾十萬。在可以預見的將來，以爭取提高薪酬和形成合理薪酬制度為核心的勞資沖突還會日漸增多。

3.勞資矛盾由隱性轉為公開，集體勞動沖突比例明顯增大

勞資沖突可分為個別沖突與集體沖突。當前，我國的勞資沖突主要為集體勞動沖突，也就是通常所說的“勞動者群體性事件”，它是10人以上勞動者為改善勞動條件、實現(xiàn)自己的經濟利益而進行停工、怠工、罷工、上訪、靜坐、集會、游行等通過阻礙企業(yè)正常運營的對抗性行為，其中停工、怠工、罷工是被勞動者廣泛采用的最基本的手段[4]。 近年來，勞動者群體性事件快速增加、社會影響面較大。①據深圳市公安局資料顯示,在該市群體性事件及不安定因素苗頭中,以勞資糾紛類增長最快, 2008年為637起,同比上升119.7%;2009年1月達到97起,同比上升61.7%[5]。

4.勞動者采取非法、非理性行為維權的趨勢明顯，勞資沖突中的暴力傾向和破壞性程度有所加強

勞動矛盾與勞動糾紛出現(xiàn)后，勞動者往往不求助于法律賦予的協(xié)商、調解、仲裁、訴訟等正當救濟渠道，而是直接采取怠工、罷工、暴力攻擊、游行示威、阻礙公共交通等非法、非理性行為向企業(yè)和政府施壓。在群體性事件中，還出現(xiàn)了肢體沖突、嚴重侵犯人權、打砸搶燒等現(xiàn)象。非理性的罷工、停產、怠工、毀壞勞動設備等行為，損壞了企業(yè)財產、影響了企業(yè)正常生產。非理性集體行動增加了勞資沖突的對抗性和暴力化傾向，無益于緩解勞資矛盾，甚至激化、擴大了勞資對立，加深了勞資雙方相互間的不信任和敵對情緒。②勞動者的非理性行為還在一定范圍內引起社會恐慌，在一定程度上破壞了正常的社會秩序，社會穩(wěn)定。

5.勞資沖突中的集體行動多屬自發(fā)性，但勞動者的權利意識和集體行動的信心普遍增強

目前，我國勞動者集體行動多是自發(fā)的，并不具有高度組織化和持久性特征。但是，我國勞動者的權利意識和行動信心正在快速提升。第六次全國職工隊伍狀況調查總報告顯示：當企業(yè)發(fā)生集體勞動爭議導致的群體性事件時，61%的職工表示有參加的可能。另據美國喬治?華盛頓大學的調研，在 489 份農民工訪談記錄中， 98%的受訪者表示，將積極行動以爭取自身的權益；而且，幾乎所有受訪者都表示，如果其所在的企業(yè)出現(xiàn)工人集體行動，自己也會參加。此外，有的集體行動呈現(xiàn)組織化態(tài)勢，例如，打出橫幅和標語,有領導者和指揮者,有計劃分期分批走上街頭,圍堵政府部門,形成持續(xù)性壓力等[6]。

6.群體性勞資沖突往往將矛頭指向政府，進而導致勞動者與政府之間的新沖突

美國學者科塞指出,沖突中的敵對情緒不僅可以向沖突的原初對象發(fā)泄,也可以向替代目標發(fā)泄,導致與替代目標的新的沖突⑦。 在勞資沖突中，勞動者對政府抱有一種既期待又不滿的復雜心態(tài)。非理性的集體行動，給政府造成“維權”與“維穩(wěn)”的兩難選擇與雙重壓力。一旦政府對勞資沖突的處理有任何不當，勞動者又會將矛頭指向政府，勞資沖突升級或轉向為“勞政沖突”。勞動者與政府的沖突實質上是勞資沖突的一種特殊表現(xiàn)形式[1]。

（二）企業(yè)勞資沖突頻發(fā)的法律原因

勞資沖突特別是集體性勞資沖突在我國“高位運行”的現(xiàn)狀，一定意義上發(fā)映出我國勞動關系協(xié)調機制幾近失靈的邊緣。⑧經過近20年市場經濟建設，雖然，中國的勞動關系已基本完成了市場化轉型，但是，一個勞動關系力量平衡的法制環(huán)境和運行機制卻沒有形成[9]。 在我國，導致企業(yè)勞資沖突頻發(fā)的法律原因主要有以下幾方面：

1.勞資力量對比極端不平衡，勞動合同特別是集體合同自主協(xié)調勞動關系的作用尚未發(fā)揮

一般而言, 資本的力量在于控制生產資料,勞動者的力量在于勞動者的聯(lián)合與組織。在規(guī)范的市場經濟下,勞動關系的協(xié)調應該是集體勞動關系的協(xié)調, 即勞動者以集體的力量與雇主交涉勞動條件和勞動標準等有關勞資關系事務。但目前，我國的勞動關系還沒有形成集體勞動關系的調整。勞動關系中，勞資力量對比嚴重失衡。在大多數企業(yè)中，工會或者依附于行政或者被雇主控制，或者沒有建立工會，再加上勞動力買方市場的現(xiàn)實，勞動者在勞動關系中處于從屬、依附地位。由于缺乏其權益的代表者，勞動者不具備與資本談判的力量和能力，其合法利益得不到有效的表達和維護。勞動關系正常運作所需要的互相溝通和互相制約的機制被阻滯, 勞資矛盾無法通過正常的渠道得到解決, 沖突由是發(fā)生[1]。

2.由于制度設計的缺陷，法律提供的協(xié)商、調解、仲裁等“柔性”協(xié)調機制實際上淪為形式，政府主導下的國家干預事實上取代了勞資自治成為協(xié)調勞資關系的主要手段

這種缺乏彈性的單一的剛性救濟機制無法適應勞資關系既對立又統(tǒng)一、既需對抗又需合作的內在要求。還使得政府頻繁、直接地面對利益沖突的勞資雙方，勞資矛盾集中到政府，政府缺乏足夠的回旋余地，如若處置不當，雙方都可能產生對政府的不滿和怨恨。

3.勞動爭議處理機制不健全，難以有效防范或化解勞資沖突

一方面，我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度并不涉及集體爭議和集體沖突，對于我國當前以集體爭議為主要形式的勞動爭議，法律無法有效規(guī)制。③由于沒有正常通暢的集體爭議處理途徑,許多集體爭議演變?yōu)榧w沖突甚至社會沖突。另一方面，在自身利益被侵害、發(fā)生勞資矛盾和勞資糾紛時，勞動者不選擇現(xiàn)行勞動爭議處理制度提供的協(xié)商、調解、仲裁、訴訟等正當途徑在制度內解決問題，反而選擇高成本、非理性、甚至是非法的激烈行為維權，這反映出現(xiàn)行勞資爭議處理機制難以擔當起協(xié)調勞資矛盾、維護社會和諧的使命。

二、我國勞資關系協(xié)調機制存在的問題

在成熟的市場經濟社會，勞動關系（勞資沖突）的協(xié)調機制表現(xiàn)為勞動者（工會）、雇主、政府三方的權力制衡與利益求同的博弈。制衡是其表現(xiàn)形式，通過制衡達到利益均衡才是最終目的。三方之間之所以能夠形成制衡的局面，原因主要在于三方主體都各自具有獨立身份、明確的權利義務以及權利的邊界并且能夠對各自的行為后果負責。目前，我國勞動三方力量對比極不平衡，其突出表現(xiàn)是強勢政府、強大資本與弱勢勞動的關系，勞資關系主體定位不明、權責不清是導致這一狀況的主要原因。

（一）勞資關系協(xié)調主體的定位不明

1．政府

在三方協(xié)商機制中，政府是非常重要的一極。受計劃經濟觀念與制度的約束，在我國，政府在勞動關系的協(xié)調體系中的定位不明，存在干預過度和干預缺位的雙重問題。從形式上看，我國勞動關系協(xié)調機制中政府的獨立身份非常明確。但是，由于政府是公權力的擁有者、國有資產所有權的行使者，這使得政府常常在三方協(xié)商機制中難以真正做到“中立”。政府缺乏明確而穩(wěn)定的利益取向和價值導向。出于保護地方經濟利益或維穩(wěn)的需要，政府有時站在雇主一邊，有時又主導工會和勞動者的行為。還有個別政府官員因腐敗而在勞動者與雇主的博弈中向資本傾斜。在勞動爭議制度中，也存在著政府角色的錯位——“政府部門在勞動爭議中,更愿意將自己定位在擁有權力的“裁判者”,而不愿意擔當只提供服務的“調解者”,在勞動爭議調解中更愿意充當旁觀者[8]?！贝送猓覈€存在勞動爭議仲裁機構行政化、集體協(xié)商制度中政府職責虛化以及勞動訴訟政策化等問題。上述種種情況的存在，都導致政府保護勞動者權益、協(xié)調勞資矛盾與勞資沖突職能的缺失或弱化。

2.工會

勞資雙方能否實現(xiàn)自主博弈關鍵在工會。當前，由于存在以下幾方面問題，我國工會在協(xié)調勞資矛盾、維護職工合法權益、規(guī)范勞動力市場秩序方面沒有發(fā)揮其應有的作用。

一是工會數量、規(guī)模較小、組織化程度低，三方協(xié)調機制缺乏必要的一極。④二是工會定位不明、地位不獨立、代表性不夠，不具備與雇主制衡博弈的能力。國際勞工組織將工會的獨立性視為勞資平等協(xié)商的先決條件。然而，在舊體制慣性和新體制不健全的雙重制約下，現(xiàn)實中我國企業(yè)中的工會大多是行政工會、老板工會。⑤工會的現(xiàn)實地位和身份決定，工會難以承擔代表勞動者利益、維護勞動者合法權益的使命。在出現(xiàn)勞資矛盾乃至勞資沖突時，工會不能也不敢與企業(yè)展開真正平等的集體協(xié)商。由于勞動者的合法權益屢屢不能通過工會得到有效表達和維護，勞動者對工會失去信心。我國《工會法》將維護職工合法權益作為工會的基本職責。但是，根據現(xiàn)行立法，在不同的勞動爭議處理程序中，工會具有不同身份。例如，在集體協(xié)商程序中，工會是集體協(xié)商的主體之一,是代表勞動者、相對用人單位的第二方；在個別協(xié)商中，法律卻將工會定義為獨立于勞動者與用人單位的第三方⑥——是調解者而非勞動者利益代表者。⑦《勞動爭議調解仲裁法》的這一規(guī)定，不僅使得工會事實上可以在個別勞動爭議中置身事外，還進一步鞏固了工會勞動者利益的非代表性，調解事實上成為勞資雙方的事情。由于缺乏擔任調解人的獨立第三方，勞動調解缺乏公信力,調解率不斷下降,日益被當事人所拋棄。⑧此外，我國行業(yè)工會發(fā)展緩慢。《工會法》允許設立行業(yè)工會，但是，現(xiàn)實中，在縣以下的建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)一般均沒有行業(yè)工會。這使得勞動者缺乏與雇主行業(yè)性集體談判的代表。

3.雇主

雇主組織的地位和身份在中國非常模糊。目前我國存在著各種各樣的商會、行業(yè)協(xié)會，以及與國企、民企、私企、外企等多種成分所有制形式相適應的企業(yè)家協(xié)會、企業(yè)聯(lián)合會、商會、行業(yè)總公司等多種類似的團體組織。但是，這些組織作為雇主利益的廣泛代表性值得懷疑，縣級以下行業(yè)集體協(xié)商中雇主組織也是缺位的[10]。 在當前現(xiàn)實中，在不少地區(qū)行業(yè)性集體協(xié)商往往找不到協(xié)商對象，或者需要工會先出面幫助企業(yè)雇主組織一個雇主的行業(yè)協(xié)會，然后再與其進行集體協(xié)商，或者用其他變通方法進行集體協(xié)商。比如，由行業(yè)工會（或工會聯(lián)合會）與行業(yè)內企業(yè)代表組織進行協(xié)商；由行業(yè)工會與行業(yè)內企業(yè)方推薦產生的代表進行協(xié)商；由行業(yè)工會與行業(yè)所屬各企業(yè)行政進行協(xié)商，等等[11]。

（二） 勞動關系協(xié)調主體權利與責任的缺失

1.集體勞權與責任的缺失

集體勞動關系是現(xiàn)代勞動關系的主要特點之一，對集體勞權——廣義團結權的保障也是現(xiàn)代勞動法的主要特點之一。集體勞動關系法律調整的基本條件是要實現(xiàn)和保障勞動者的團結權，以形成勞資力量對比的相對平衡。狹義的團結權是指，勞動者組織和參加工會并保證工會自主運行的權利。廣義的團結權是指，勞動者運用組織的力量對抗雇主以維護自身利益的權利,其具體內容主要包括三個方面:一是團結權,即組織和參加工會的權利;二是集體談判權或稱團體交涉權,即由工會代表勞動者與雇主進行集體談判簽訂集體合同的權利;三是集體爭議權或稱團體行動權,主要是指勞動者通過工會組織罷工的權利[12]。 團結權是勞動者集體享有的權利，它不由勞動者個人而主要是由勞動者的組織——工會來行使。勞動者運用團結權與雇主抗衡，進而達成集體勞動關系的平衡與協(xié)調。在我國現(xiàn)行法律制度下，勞動者享有有限的團結權以及無規(guī)范的罷工“權”，這大大影響了集體協(xié)商的實施及其效果。

首先，從法律規(guī)定上看,中國公民享有組織和參加工會的權利。⑨但是，《憲法》和《工會法》里所指的“工會”專指“中華全國總工會”,這與《國際勞工公約》關于“結社自由”的定義 ,⑩即“工人和雇主應毫無區(qū)別地有權不經事先批準建立和參加他們自己選擇的組織,其惟一條件是遵守有關組織的規(guī)章”相比，是存在著差別的。由于中國實行的是一元化的工會制度——中華全國總工會，當前我國公民依法享有的是有限的團結權。（11）其次，我國《工會法》雖然已經明確規(guī)定工會享有集體談判權，（12）但是，“現(xiàn)行法律對于罷工基本上是采取了一種回避的態(tài)度[13]” ——既未肯定也未否定。這導致罷工在我國事實上處于無法可依的狀態(tài)。對于事實上已經被勞動者采用乃至有擴大趨勢的無序罷工行為，無法進行有效規(guī)制。第三，我國還缺乏對工會不作為與不當勞動行為的法律規(guī)范。雖然，《勞動合同法》第五十一條，勞動部《集體合同規(guī)定》第三、四、二十條、《工會法》都規(guī)定由工會代表職工進行集體協(xié)商，但是，現(xiàn)行立法沒有對工會未能履行代表職責的不作為行為以及其他不履行代表職責的不當行為進行規(guī)范。工會作為勞動者利益代表的保障機制尚未建立。

2.集體勞權保障機制的缺失

在我國，企業(yè)特別是非公有制企業(yè)的雇主往往通過差別待遇、拒絕談判、控制干涉工會等行為阻撓勞動者集體勞權的實現(xiàn)。對于雇主這些不當勞動行為的責任，國外立法大都有詳細的規(guī)定，但是我國《工會法》對雇主的上述不當勞動行為規(guī)制不足，缺乏勞動者集體勞權實現(xiàn)的保障機制。這也使得集體勞權在現(xiàn)實中難以真正落實，進而影響勞資均衡力量對比關系的達成和集體協(xié)商的進行與效果。

三、完善我國勞動關系協(xié)調機制的路徑選擇

在中國社會快速發(fā)展的轉型時期，如何建立一套具有沖突轉移和整合功能的勞動關系協(xié)調機制是化解勞動沖突、實現(xiàn)勞資合作的關鍵。

（一）以“補救之法”對勞動關系協(xié)調機制進行定位

法律的目的是規(guī)范人類的行為并為整合社會關系提供規(guī)則。作為一種體系的權利之法，其目的是告訴人們根據正義的觀念社會應當確認哪些權利和義務，進而為消除沖突提供規(guī)則，其特質是靜止的。勞動關系是一種充滿利益沖突的協(xié)作關系，雇主與工人之間在關于什么是正義以及根據正義觀念他們的“權利”是什么等問題上是很難達成一致的[14]。 一方根據其正義理念行使的權利，對另一方而言恐怕就是對其正當權利的侵犯或剝奪。若固守靜止的主觀權利觀，將無法適應勞動關系的動態(tài)特質，也無助于消除資本和勞動的矛盾。因此，與其由立法者尋求關于正義內涵的折衷定義，還不如由勞資雙方通過協(xié)商、互動、妥協(xié)，達成能為雙方認為是正義的方案。補救之法的目的在于解決爭議，為調整沖突提供規(guī)則，其特質是動態(tài)的。以補救之法對勞動關系協(xié)調機制的立法進行定位，并不是為勞資矛盾或勞資沖突提供界定正義、解決爭議的實體標準，而是為當事人尋求共識、達成一致提供一種公正的協(xié)商程序及規(guī)則。

（二）構建三方協(xié)調與博弈的公平架構

勞動關系三方協(xié)調機制是市場經濟國家處理勞動關系的基本制度、通行作法。三方協(xié)商機制就是在勞動者、資本、政府等勞動關系三方博弈的基礎上,通過國家強力介入和集體勞動以實現(xiàn)勞資雙方力量相對平衡、使勞動關系能夠在社會大系統(tǒng)中和諧發(fā)展的一種運行方式[10]。 隨著我國市場經濟體制改革的深入，勞動關系主體日益明晰化，勞動關系趨于多元化、復雜化和契約化，勞動矛盾日益增多。那種單純依靠政府、利用行政手段處理勞動矛盾的剛性機制，已經不適應社會經濟發(fā)展的需要。在全球化背景下，通過三方協(xié)商機制調整勞動關系、維護勞動者合法權益，有助于構建社會的穩(wěn)定與和諧。在當前，完善我國勞動關系三方協(xié)商機制的關鍵是創(chuàng)造一個有助于三方協(xié)商與博弈的公平架構。其中，明確政府的定位與職責，完善集體勞權和集體協(xié)商制度是立法的關鍵。

（三）以集體協(xié)商為重點，完善勞動者的集體勞權及其保障制度

集體協(xié)商是西方先進工業(yè)化國家實現(xiàn)勞資協(xié)調和勞資合作的重要方式,也是西方先進工業(yè)化國家的重要文明成果。集體協(xié)商制度起源于工資集體協(xié)商制度，它的含義是工會與雇主(或雇主協(xié)會)之間制度化的談判關系,可以透過合意的妥協(xié)適應經濟環(huán)境的變遷,產出的結果是雙方(相對)可接受的共同規(guī)范,這種規(guī)范可能比單方決定的條件更加穩(wěn)定。[15]

從歷史維度看，集體協(xié)商是避免階級極化現(xiàn)象造成社會惡果的理性選擇，也是勞動者的工資決定（勞動合同內容的決定）由民事法關系進步到社會法關系的自然需要和必然選擇。作為一種溫和的、社會消極影響程度低的勞資關系協(xié)調方法，集體協(xié)商的采用可以避免人們對勞動者激進對抗方式的擔憂、政府調解僵化性的厭惡，以及對私人雇主“施舍”的善行的排斥。無論是在歷史的視野里還是在現(xiàn)實的環(huán)境中，勞動者都更樂意談判而不是罷工。 在確定勞動關系內容和解決勞動沖突方面，集體協(xié)商比立法、司法、行政等方式更具彈性，能最大限度地體現(xiàn)勞資自治。二戰(zhàn)后,以工資協(xié)商為代表的集體協(xié)商成為工業(yè)化國家勞資雙方普遍遵循的協(xié)調制度[15]。1944年5月,第二十六屆國際勞工大會提出了處理勞工問題十項原則,其中第五項是切實承認集體談判的權利,在不斷提高生產率的情況下實行勞資合作。

但是，集體協(xié)商也有弊端。它是容易造成工會對勞動力價格的壟斷，甚至導致工資剛性而失去市場需要的彈性。集體協(xié)商中勞動者采取罷工、閉廠等激烈行為，由此產生的“馬太效應”還會導致強勢工會為抬高工資而擠壓其他人的工資等。因此，在進行集體協(xié)商的制度設計時，既要改變資本對勞動力市場的壟斷，也要防范走向勞動者或工會壟斷。相關立法既要維護勞動者的集體勞權，又要防止集體勞權的濫用，促成政府、企業(yè)、工會（勞動者）形成共識、達至集體理性[15]。

在中國，完善集體協(xié)商制度旨在對傳統(tǒng)的政府主導型勞動關系協(xié)調機制進行補充。通過表達、對話和協(xié)商等制度性方法，將勞動沖突納入制度化的軌道。在進行我國勞動關系協(xié)調機制立法時，必須正視勞動力買方市場、勞資關系中的信息不對稱以及其他對自由結社的限制等中國短期內不可能突破的制度瓶頸和約束條件，努力在勞資力量對比、維護集體勞權以及防止權利濫用等方面達至平衡。為此，要從以下兩方面進行突破：一是通過培育勞動關系兩大主體——工會和雇主的協(xié)商談判能力，逐步形成勞資雙方自主談判決定勞動關系事項的格局。 二是建立專門的勞動協(xié)商和集體勞動爭議處理制度，為當前大量存在的集體勞動爭議的解決提供正常的法律程序和規(guī)則。

四、完善我國勞資沖突協(xié)調機制立法的基本設想

（一）完善立法

在我國,勞資關系協(xié)調機制的主要部分——集體談判制度在《工會法》、《勞動法》和《公司法》中均有原則的規(guī)定，但目前有關集體談判和集體合同較為具體的規(guī)定只有一個部門規(guī)章《集體合同規(guī)定》。這使得集體談判的立法層次太低,缺乏法律的權威性,顯然不能適應市場經濟條件下勞動關系主要通過集體談判進行調節(jié)的需要。為此，我國應通過全面修訂《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動保障監(jiān)察條例》，制定《不當勞動行為法》、《集體合同法》等全面完善勞動關系協(xié)調機制。在這些立法中，應分別就政府、工會、雇主和雇主組織的定位、權利與義務、集體協(xié)商的內容、法律責任以及集體勞動爭議處理程序進行修訂、補充或完善。

（二）明確三方協(xié)商機制中各方主體的定位、權利、義務及責任

首先，要明確政府法律制定者、勞動監(jiān)察者、自由談判的倡導者、勞動爭議的調解者和仲裁者的地位和在相關法律關系中的權力邊界。

其次，要完善工會立法。在現(xiàn)行一元化工會體制下，實現(xiàn)集體協(xié)商效應最大化的最佳途徑是按照《工會法》和《工會章程》的規(guī)定與要求,通過實行基層工會領導人的直選制度和縣以上工會組織領導人的差額選舉制度，真正實現(xiàn)工會民主化。“在非公有制企業(yè)，工會干部應由上級工會發(fā)放工資，工資基金由職工、企業(yè)上交的工會費提取并匯總給上級工會，從而保證工會干部能站在職工一邊，維護職工權益，使勞動者的合法權益通過工會組織得到有效的聚合和表達[16]?！睘榇_保工會真正代表會員利益，防止工會的壟斷，在處理工會與會員關系問題上，工會應具有如下義務。一是無歧視義務。工會它必須公正地對待每一份入會申請和每一位會員是工會的義務。二是謹慎義務。工會官員不能突發(fā)奇想地或武斷地做出決策，相反，工會做出決定必須遵守自然法的正義規(guī)則。三是公正、合理地代表工會會員進行談判，以及對工會成員提供其他服務的義務。四是誠實義務。工會不得接受雇主的資金支持或與雇主串通損害會員利益。

第三，要明確雇主具有保障勞動者集體勞權的義務，將差別待遇 、控制干涉工會或支配介入工會、簽訂“黃犬契約(yellow-dog contract)”等規(guī)定為不當勞動行為。并對集體協(xié)商中，雇主具有的談判義務、談判誠意和談判善意等義務作出規(guī)定。

注釋：

①例如，2007 年廣東接連發(fā)生由工資問題引發(fā)的外商投資企業(yè)職工停工事件。2008 年，以重慶出租車司機停運為開端，在全國各地引發(fā)了多起出租車停運事件；7月發(fā)生云南孟連事件；11月發(fā)生湖北武漢下崗職工上訪事件。2009 年4月發(fā)生河北保定棉紡廠千名職工沿國道“徒步進京旅游”事件；7月發(fā)生武漢鍋爐廠工人堵路和吉林“通鋼事件”；8月河南發(fā)生“林鋼事件”；11月海南發(fā)生德資公司3000名女工集體罷工。2010年，蘇州再次發(fā)生臺企聯(lián)建科技勞資糾紛。2011年，僅從10月底到11月底約一個月內，就發(fā)生東莞臺資企業(yè)裕成鞋業(yè)千名員工罷工抗議，百事公司員工在遍布重慶、四川、福建等全國十多個省份的罷工潮，深圳太子企業(yè)精模電子公司千名員工的罷工，寧波某五金電子公司數十名員工欲跳樓事件。

②例如，吉林“通鋼事件”中最多時有一萬余人聚集，通鋼總經理陳國君被不理性的群眾毆打致死。2009年。河南林鋼事件中濮陽市國資委副主任被工人軟禁約 9小時。

③根據統(tǒng)計資料，2006 年我國共受理集體爭議案件數量為13，977件，集體爭議的涉案人數為 348，714 人，集體爭議人數占勞動爭議總人數的比例高達 51%。

④目前，國有、集體企業(yè)和機關事業(yè)單位的工會組建數量和工會會員數在全國分別約占48%和55%，在勞資矛盾突出的非公有制經濟中工會組建率和職工入會率相對來說較低。隨著產業(yè)結構調整和國有、集體企業(yè)改制，不少工會組織被撤并，工會會員大量流失。眾多新建企業(yè)工會組建工作困難。目前，我國有1億多職工未加入工會，占全國職工人數的50%以上。尤其是非公經濟小型企業(yè)約有90%未建工會。資料來源：王成.轉型時期勞動關系現(xiàn)狀及對策. http://www.enpctn.com.cn/qywmzz/ShowArticle.asp?ArticleID=1131.

⑤在國有企業(yè)中，存在政府過度介入工會的問題，工會有異化為政府部門的傾向。在非公有制企業(yè)中，又存在雇主過渡介入工會的問題，工會成為雇主的附屬物。無論哪一種情形下，工會的獨立性都難以保證。盡管公有制企業(yè)大多建立了工會組織，但是，工會仍未改變其作為政府、黨委附屬物的地位。工會的主要工作仍是協(xié)助黨委做好職工的思想政治工作，配合行政搞好生產，給職工搞福利，組織一些文體活動。工會領導是公有制企業(yè)領導班子成員。在非公有制企業(yè)中，大多雇主反對、阻撓勞動者組建工會；有的企業(yè)雖然已經建立工會，但工會又被雇主所控制。

⑥1995年8月17日全國總工會頒發(fā)《工會參與勞動爭議處理試行辦法》規(guī)定:“發(fā)生爭議后,工會可以接受職工及用人單位請求參與協(xié)商,促進爭議的解決”;《勞動爭議調解仲裁法》也規(guī)定:“發(fā)生勞動爭議,勞動者可以與用人單位協(xié)商,也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商,達成和解協(xié)議?！?/p>

⑦《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定：“企業(yè)勞動爭議調解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生,企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定?！?/p>

⑧據中華全國總工會統(tǒng)計,截至2005年9月,全國基層工會所在企事業(yè)單位建立勞動爭議調解委員會23. 1萬個,但該年度受理案件卻只有19. 3萬件,平均每個調解委員會還沒有受理一個案件;同時,該年度調解成功的案件只有4. 2萬件,也就是說將近6個調解委員會才調解成功一個案件。資料來源：董保華.論我國勞動爭議處理立法的基本定位.法律科學.2008年第2期。

⑨《憲法》第35條規(guī)定:“中華人民共和國公民具有言論、出版、集會、結社、游行、示威的自由。”《工會法》第3條規(guī)定：“勞動者都有依法參加和組織工會的權利”。

⑩《結社自由和保護組織權利公約》第一部分第2條。

（11）由于中國政府已經簽署了《經濟、社會及文化權利國際公約》和《公民權利和政治權利國際公約》。這兩個國際人權公約中關于團結權的規(guī)定,將是我國完善和加強團結權立法的重要參照。

（12）《工會法》第18條規(guī)定：“工會可以代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位行政方面簽訂集體合同?！?/p>

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