鄧芳，韓春陽，何麗，馬艷秀

（清華大學 人事處，北京100084）

博士后制度在世界已有一百多年的歷史。中國的博士后制度始創(chuàng)于1985年，雖然起步晚，但已形成獨具特色和相對獨立、完善的人才培養(yǎng)機制，成為造就高水平人才的重要途徑，它已經并將繼續(xù)為推進中國的科技教育事業(yè)和經濟發(fā)展發(fā)揮越來越重要的作用。［1］

清華大學是我國首批設立博士后科研流動站的單位之一，26年來堅持從具體的國情、校情出發(fā)，學習借鑒國內外高校的有益經驗，以改革增活力，以改革促發(fā)展，以改革推創(chuàng)新，建立健全了一套科學完備的博士后培養(yǎng)制度和靈活的運行機制，形成了學科專業(yè)齊全、產學研用緊密結合的博士后工作體系，培養(yǎng)了一批德才兼?zhèn)洹⒁曇伴_闊、勇于創(chuàng)新、銳意進取的高層次創(chuàng)新型人才，取得了一批高水平的科研成果。目前學校博士后科研流動站已發(fā)展到37個，流動站所覆蓋的學科專業(yè)分布日趨合理，體現(xiàn)出了清華大學學科專業(yè)綜合性特點。截止到2011年12月31日，學校累計招收博士后6000余人，在站博士后1200余人，博士后人數穩(wěn)居全國高校首位。博士后已成為推進學校學科發(fā)展的重要生力軍，在創(chuàng)建有特色、高水平的世界一流大學和創(chuàng)新型國家建設進程中，發(fā)揮了不可替代的重要作用。［2］

一、問題的提出

隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，教育、科技體制和人事制度改革的不斷深入，國際人才競爭的日趨加劇，博士后工作面臨的環(huán)境也發(fā)生了巨大的變化，博士后制度的一些深層次問題也逐漸暴露出來，比如：博士后研究項目與國家重大科技項目、重大工程項目結合不夠緊密；博士后研究人員創(chuàng)新能力不夠強、培養(yǎng)質量有待提高；博士后研究人員在科研團隊中的比例還偏低、作用還不夠突出，博士后的人才引進作用還不夠明顯；博士后研究人員國際交流不夠廣泛、國際化水平不高；博士后考核評估機制與服務體系建設有待加強和改進等。［3］在博士后規(guī)模穩(wěn)步擴大的同時，如何保證博士后的培養(yǎng)質量不斷提高？如何吸引更多的優(yōu)秀博士畢業(yè)生來校從事博士后科研工作？如何調動和激勵廣大在站博士后的科研積極性，創(chuàng)造高價值和高水平的科研成果？在博士后培養(yǎng)過程中，博士后合作導師發(fā)揮了至關重要的作用。［4］針對上述問題，清華大學博士后管理辦公室于2011年3月對博士后合作導師進行了一次問卷調查，積極聆聽博士后合作導師的意見，希望為清華大學博士后管理工作改革提供參考。

二、樣本與資料

本次問卷調查內容主要針對清華大學的博士后工作開展，覆蓋了清華大學工科、理科以及人文社會科學等大多數學科。調查對象為清華大學博士后合作導師，其中包括10名理科博士后合作導師，71名工科博士后合作導師，20名文科博士后合作導師，樣本數超過在站博士后合作導師總數的1／7。

本次問卷調查區(qū)分文、理、工科，回收的所有有效問卷進行了院系編碼處理，將問卷調查的原始數據統(tǒng)一錄入后，再針對問卷所涉及的有關問題進行描述性統(tǒng)計與分析。

三、問卷設計

（一）問卷設計形式

本次調查問卷采用結構化設計。問題分封閉式問題和開放式問題兩類，包括客觀題和主觀題，分為單選、多選、多選排序、填空等多種題型。［5］

（二）問卷涉及內容

問卷內容主要圍繞博士后質量問題展開，涉及博士后合作導師對博士后質量的評價，提高博士后質量的舉措，還有對在職、超齡人員做博士后的意見等。

（三）問卷發(fā)放與回收

本次問卷的調查時間從2011年3月1日開始，至3月7日結束。為確保問卷的回收，問卷由各流動站博士后工作管理人員負責發(fā)給本流動站的合作導師，并負責在規(guī)定的時間內收回并上交紙質問卷。

共發(fā)放問卷106份，回收問卷106份，其中有效問卷為101份，有效回收率為95．3%。

表1 調查問卷問題列表

四、調查結果與分析

（一）客觀問題部分

1．對我校招收博士后的質量評價

從調查問卷回收結果統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，48%的博士后合作導師認為現(xiàn)在的博士后質量不高，這部分合作導師中有93%的合作導師認為博士后質量不高源于博士生生源質量下降這一因素，64%的合作導師認為是目前博士后制度缺乏吸引力，包括薪酬不高、就業(yè)難等因素，21%的合作導師認為是由于校系管理不夠，14%的合作導師認為是由于博士后招收的人數過多，另外，有2位合作導師認為個別博士后的鍍金思想嚴重影響了博士后的培養(yǎng)質量。也有合作導師認為博士后總量的增加導致人均貢獻量相對減少的現(xiàn)象并不能簡單歸結為博士后質量下降。

圖1 合作導師對招收博士后的質量評價

2．對提高待遇吸引優(yōu)秀博士畢業(yè)生的態(tài)度

問卷中有兩個客觀題選項，一個是對提高博士后待遇態(tài)度的調查，另一個是對特別優(yōu)秀的博士后特設崗位津貼的看法。［6］問卷設計之初就以提高博士后待遇這一目標為導向，主要希望就如何提高博士后待遇征詢合作導師的意見。本問卷分文、理、工三類學科統(tǒng)計，文、理科合作導師與工科合作導師在這一問題上的態(tài)度有明顯的差異。

表2 合作導師對提高待遇吸引優(yōu)秀博士畢業(yè)生的態(tài)度列表

文、理科的合作導師大多支持 “設置少量特殊博士后崗位，招收特別優(yōu)秀博士后”這一做法。例如文科的20份問卷中有14份表示支持，支持率達70%，理科則達到了100%。理科合作導師對 “提高博士后收入水平”的支持率為60%。工科的合作導師對這兩種做法則表現(xiàn)出了近乎同等的偏好 （前者62%，后者55%）。文、理科博士后合作導師相比工科博士后合作導師，科研經費來源較少、經費金額較低，因而這從某種程度上也限制了相關學科博士后工作的發(fā)展。工科類博士后合作導師在此問題上則多持支持態(tài)度，其中很多合作導師表示，除學校給出的待遇，他們還根據博士后在各自項目中承擔的工作量，給予多少不等的獎金。

被調查的合作導師中也有一些不同意見：有3位合作導師認為清華大學綜合實力的進一步提高才是吸引優(yōu)秀博士后的關鍵因素，而不是待遇的問題；有2位合作導師認為要嚴把面試關，切實做到優(yōu)中選優(yōu)才是關鍵；還有2位合作導師認為目前招收博士后工作的宣傳力度不夠，要大力宣傳，擴大選拔范圍，才能在眾多應聘者中選出優(yōu)秀的博士后；也有合作導師主張要放寬進站條件，實行彈性工作制、不要求兩年出站、不局限于是否在職與脫產。

3．對目前博士后工資水平的評價

這一問題是上一個問題的延續(xù)，就博士后的收入水平征詢博士后合作導師的意見。本問題設置三個客觀選項：高、合適、低。

表3 博士后工資水平是否合適列表

理、工科的博士后合作導師在博士后收入水平這一問題上觀點基本一致，認為低的理科合作導師占到70%，工科合作導師占到60%，認為合適的理科合作導師占到30%，工科合作導師占到39%；只有一位工科合作導師認為博士后工資水平高。而文科的博士后合作導師中認為博士后工資水平低的占40%，認為合適的占60%，這表明文科與理、工科合作導師在博士后收入水平上存在不同意見。

4．合作導師招收博士后經費提高到多少為合適

清華大學招收博士后的經費是由國家、學校和合作導師共同承擔，合作導師招收博士后交納經費總經費的1／3。問卷中提到認為博士后待遇低的合作導師是否愿意為博士后增加工資？增加多少合適？從本次調查統(tǒng)計結果發(fā)現(xiàn)，有61位合作導師愿意提高招收經費標準，有20位表示堅決反對提高招收經費，另有兩位導師認為，國家和學校的支持經費也應增加。

表4 合作導師招收博士后經費金額列表 （元）

5．對招收校外單位在職人員做博士后的態(tài)度

針對學校在職博士后比例逐年增加的現(xiàn)象，［7］我們通過調查問卷，了解了博士后合作導師對招收校外單位在職人員來校做博士后的看法。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，53%的調查對象認為只要限制招收比例，招收一定數量的校外單位在職人員來做博士后是可取的，29%認為招收校外單位在職人員做博士后不需要限制，另有18%認為不應該招收在職博士后，詳見圖2。

圖2 招收校外單位在職人員來校做博士后的看法

6．招收校外單位在職人員做博士后的目的

關于招收在職人員來學校做博士后的目的，在問卷設計時列舉了8個選項。統(tǒng)計結果發(fā)現(xiàn)，利用在職博士后的工作資源、完成科研項目的需要、為國家培養(yǎng)高水平的科技人才和交叉學科研究的需要分列招收在職博士后的目的前四位。

7．對招收超齡人員做博士后的態(tài)度

為保證博士后制度培養(yǎng)優(yōu)秀青年人才的主流方向，按國家規(guī)定申請博士后的人員年齡一般應在40歲以下。［8］但在實際招收過程中，特別是對于文科類博士后，存在著研究周期長，培養(yǎng)周期也長的特點，［9］因此對于招收超齡人員從事博士后研究工作是否應當對不同學科區(qū)別對待，就此我們也對博士后合作導師進行了調查。［10］通過對調查結果統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，主張 “限制招收”的合作導師，理工科占理工科調查人數的46%，文科占60%。主張 “不招收”的合作導師，理工科占28%，文科占30%。主張 “不限制”的，理工科占近1∕4；文科占1／10。

圖3 招收在職人員做博士后的目的

表5 招收超齡人員做博士后態(tài)度列表

（二）主觀問題部分

1．博士后招收方面的建議

在制度層面：建立與國家長期戰(zhàn)略研究項目（比如973工程）實施期間同步的博士后工作人員配額制度；盡快出臺外籍博士后政策，與國外需要盡快接軌，大幅度提高外籍博士后的比例，尤其是擴大接收以英語為母語的國家的博士；協(xié)助合作導師爭取到優(yōu)秀的博士畢業(yè)生；取消不能在本學科流動站做博士后的規(guī)定，防止學術隊伍被肢解。

在執(zhí)行層面：擴大合作導師在招收博士后方面的發(fā)言權；合作導師要在學術素養(yǎng)、研究成果、研究潛能和合作精神等方面對申請人員進行嚴格考核；利用競爭機制，吸引更多優(yōu)秀的留學歸國博士和外籍博士來校從事博士后研究工作；是否招收超齡和在職人員應當以合作導師的意見為主，加強進站面試考核；文科博士后的培養(yǎng)周期長，建議將招收年齡限制適當放寬。

2．博士后在站管理方面的建議

在戰(zhàn)略層面：應進一步明確博士后的定位。

在制度層面：簡化管理環(huán)節(jié)，多些人文關懷；積極引導就業(yè)；提高博士后收入水平；建議不收博士后房租。

在執(zhí)行層面：強化各院系博士后領導小組的領導，鼓勵各院系進行制度創(chuàng)新；嚴格考勤、考核制度，并與博士后待遇掛鉤；創(chuàng)造良好的學術、科研環(huán)境；對博士后的考核指標實行分類管理，例如基礎研究、科研開發(fā)，根據特點分別考核。

五、結語

調查研究發(fā)現(xiàn)，博士后合作導師認為博士后質量不高的主要原因是博士生生源質量下降，更深層次的原因則是博士后工作缺乏吸引力，包括薪酬不高、家屬安置難、就業(yè)難等；在吸引更多優(yōu)秀博士畢業(yè)生來校做博士后方面：工科合作導師認為提高博士后的收入水平和設置少量特殊博士后崗位都很重要，而文科、理科合作導師則更偏向于設置少量特殊博士后崗位；在提高合作導師招收經費這一問題上，超過一半的合作導師就提高招收經費標準明確表示贊成，1／5的合作導師明確表示反對，還有一部分合作導師態(tài)度不明朗；至于是否限制招收在職人員、超齡人員做博士后的問題上，大部分合作導師認為應限制招收。

基于對本次調查結果的分析，同時借鑒國外博士后制度的相關經驗，應繼續(xù)探索吸引優(yōu)秀博士畢業(yè)生從事博士后研究的新模式和新機制，強化博士后激勵機制，加強管理與服務，努力營造適合博士后成長并充分發(fā)揮作用的環(huán)境氛圍，以期不斷提高博士后培養(yǎng)質量，為國家輸送更多優(yōu)秀的戰(zhàn)略型、復合型、創(chuàng)新型的高層次人才，并不斷開創(chuàng)博士后工作的新局面。

［1］李建華．中國博士后輝煌二十年 ［M］．北京：中國畫報出版社，2008：5．

［2］鄧芳，韓春陽，汪健．以制度創(chuàng)新全面提升博士后創(chuàng)新能力 ［C］．中國博士后創(chuàng)新論壇論文集．北京：清華大學出版社，2009：172－178．

［3］博士后事業(yè)發(fā)展 “十二五”規(guī)劃．人社部發(fā) ［2011］91號 ［Z］．2011－08－26．

［4］陳秀珊．博士后的勞動供給與合作導師的勞動及投資供給分析 ［J］．韓山師范學院學報，2011，32（2）：77－81．

［5］汪健，鄧芳．博采眾長擎起輝煌清華大學博士后二十年 （1985～2005）［M］．北京：清華大學出版社，2005．10：126－173．

［6］武郎中．尷尬的博士后：中國博士后待遇調查 ［EB／OL］．（2010－09－01） ［2012－06－09］．http：／／blog．sina．com．cn／s／blog＿6a35fd260100miyz．html．

［7］鄧芳，汪健，韓春陽．對在職人員從事博士后研究工作的分析與管理 ［C］．清華大學2007年人事工作研討論文選集．北京：清華大學出版社，2008：175－179．

［8］博士后管理工作規(guī)定．國人部發(fā) ［2006］149號 ［Z］．2006－12－29．

［9］鄧芳，韓春陽．積極探索促進文科博士后工作發(fā)展 ［C］．清華大學2009年人事工作研討論文選集．北京：清華大學出版社，2010：175－179．

［10］韓春陽，鄧芳．博士后 “超齡”現(xiàn)象分析 ［C］．清華大學2009年人事工作研討論文選集．北京：清華大學出版社，2010：180－185．