山東能源集團(tuán) 韓靖文

一、煤炭大集團(tuán)人力資源建設(shè)面臨的主要矛盾和問題

(一)日益先進(jìn)的采礦技術(shù)與裝備水平和依法安全生產(chǎn)的需要與現(xiàn)有職工技術(shù)、技能素質(zhì)之間的矛盾

目前，煤炭大集團(tuán)技術(shù)裝備水平已大大提高，煤炭生產(chǎn)基本實現(xiàn)綜采綜掘，機(jī)械化程度基本達(dá)到100%。井下通風(fēng)系統(tǒng)、機(jī)車運(yùn)輸系統(tǒng)、提升系統(tǒng)完全實行實時監(jiān)測，實現(xiàn)了重大危險源數(shù)字化監(jiān)控。但隨著科技進(jìn)步、技術(shù)裝備水平的提高和企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的發(fā)展，先進(jìn)的裝備、工藝流程和現(xiàn)代化的管理手段與職工固有的技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)之間的矛盾也就越來越突出。主要表現(xiàn)在：一是職工隊伍文化層次偏低，整體素質(zhì)不高。二是專業(yè)技術(shù)人員少，總量相對不足。三是專業(yè)技術(shù)人員分布不夠均衡、結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出。四是生產(chǎn)工人素質(zhì)普遍低下。

現(xiàn)代化的技術(shù)裝備水平，如果沒有一定文化層次、沒有一定專業(yè)技能的高素質(zhì)人力資源隊伍，再好設(shè)備、再先進(jìn)的科技也只能是無用武之地，安全無法保障，生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益無法提高。這就更需要培養(yǎng)和造就一支能夠掌握對煤炭生產(chǎn)過程中各類地質(zhì)災(zāi)害防控與治理、解決現(xiàn)場生產(chǎn)中技術(shù)問題、打破對安全生產(chǎn)瓶頸制約、具有較強(qiáng)科技創(chuàng)新能力的技術(shù)人才隊伍，滿足企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的需要。

(二)非煤產(chǎn)業(yè)發(fā)展中，新上項目生產(chǎn)技術(shù)和工藝要求與所需技術(shù)人才和技能人才之間的矛盾

非煤產(chǎn)業(yè)與煤炭主業(yè)相比，其技術(shù)優(yōu)勢、規(guī)模優(yōu)勢，尤其人才優(yōu)勢并不突出。在人才培養(yǎng)上，相關(guān)非煤產(chǎn)業(yè)的管理和技術(shù)人才沒有得到較好的儲備和培養(yǎng)，尤其是與煤化工相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員較少，相關(guān)科研項目進(jìn)展困難。從目前國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和投資環(huán)境來看，要想在新上項目上取得較大突破，首先是項目要符合國家產(chǎn)業(yè)政策；其次要堅持新型工業(yè)化道路，要從原來的高能耗、高物耗、高污染發(fā)展方式轉(zhuǎn)變到高附加值、高效益、高產(chǎn)出的綠色環(huán)保的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式上來；最后就是必須擁有一批熟悉國家產(chǎn)業(yè)政策、具有較強(qiáng)經(jīng)濟(jì)分析能力和創(chuàng)新能力的高層次管理人才； 必須擁有一批掌握現(xiàn)代科技前沿和動向的高層次科研人才和技術(shù)人才。

(三)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理方式以及深層次體制、機(jī)制和制度上的安排與職工日益?zhèn)€性化、多元化的職業(yè)發(fā)展需求之間的矛盾

目前，集團(tuán)公司在人力資源管理工作中，許多方面還是沿用了傳統(tǒng)的做法，處于傳統(tǒng)的人事管理模式，忙于重復(fù)性、程序性、細(xì)節(jié)化的事務(wù)性操作。對職工的管理仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機(jī)制，較少按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行宏觀性、規(guī)劃性、決策性的管理，缺乏人力資源管理理論和管理方法的研究和探討，沒有做到真正意義上的以“人”為中心，忽視人的多元化、個性化需求，忽視人的能動性和創(chuàng)造性。所以，必須運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理新技術(shù)，對傳統(tǒng)的工作模式和工作方法進(jìn)行改革，根據(jù)職工個性化、多元化的需求，注重職工潛能的發(fā)揮，逐步建立一套科學(xué)有效的人才培養(yǎng)機(jī)制、職工激勵機(jī)制、績效考核機(jī)制，逐步提高人力資源管理工作的水平，發(fā)揮人力資源工作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的職能優(yōu)勢。

二、人力資源建設(shè)的對策

(一)加大職工培訓(xùn)力度，切實提高人力資源整體素質(zhì)

樹立大教育、大培訓(xùn)觀念，建立全員培訓(xùn)機(jī)制，全面提高職工整體素質(zhì)，消除職工素質(zhì)對企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的短板效應(yīng)。

對于企業(yè)經(jīng)營管理人員，按照提高決策水平和經(jīng)營管理水平的要求，系統(tǒng)學(xué)習(xí)企業(yè)經(jīng)營管理和宏觀管理、市場經(jīng)濟(jì)等方面的基本理論，學(xué)習(xí)國內(nèi)外成功企業(yè)的管理經(jīng)驗，增強(qiáng)運(yùn)用市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律科學(xué)管理企業(yè)的能力。根據(jù)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，適時聘請有關(guān)專家授課，對關(guān)系公司長遠(yuǎn)發(fā)展的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題進(jìn)行研討，提高企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人員的戰(zhàn)略決策水平。以培養(yǎng)懂經(jīng)營、會管理的優(yōu)秀人才為重點(diǎn)，加快建設(shè)符合集團(tuán)公司改革發(fā)展需要的高級經(jīng)營管理人才隊伍。

對于專業(yè)技術(shù)人員，以提高創(chuàng)新能力和弘揚(yáng)科學(xué)精神為核心，著力培養(yǎng)造就集團(tuán)公司需要的高層次科技人才，帶動整個專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)。要努力培養(yǎng)國家“新世紀(jì)百千萬人才工程”人才和山東省有突出貢獻(xiàn)的中青年專家。根據(jù)集團(tuán)公司技術(shù)開發(fā)、技術(shù)改造、技術(shù)攻關(guān)的需要，重點(diǎn)開展新理論、新工藝、新技術(shù)、新方法、新材料、新裝備為主要內(nèi)容的培訓(xùn)，推動集團(tuán)公司技術(shù)創(chuàng)新、加快技術(shù)升級改造，推進(jìn)科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化。

對于采掘一線的職工，要按照崗位標(biāo)準(zhǔn)和操作規(guī)程要求，開展應(yīng)知應(yīng)會、崗位技能、操作規(guī)范、勞動工藝紀(jì)律、安全生產(chǎn)等主要內(nèi)容的培訓(xùn)，使職工懂得新知識、掌握新技能、新裝備、新工藝，以更好的適應(yīng)先進(jìn)的技術(shù)裝備水平對崗位技能的要求，讓職工能熟練地操作、控制和維護(hù)先進(jìn)設(shè)備，達(dá)到人、機(jī)、環(huán)境的“默契配合”，發(fā)揮先進(jìn)設(shè)備的最佳生產(chǎn)、安全效能。

(二)加大人才引進(jìn)力度，完善人才、智力、項目相結(jié)合的引進(jìn)機(jī)制，改善人才結(jié)構(gòu)，緩解人才短缺的矛盾，適應(yīng)集團(tuán)公司第三次創(chuàng)業(yè)對人才的需求

對于煤炭主業(yè)所急需的采礦、地質(zhì)、測量、機(jī)電、通風(fēng)安全等專業(yè)技術(shù)人才以及煤炭行業(yè)的管理人才，除集團(tuán)公司要加大內(nèi)部培養(yǎng)力度外，還要有計劃的引進(jìn)大中專畢業(yè)生作為煤炭主業(yè)發(fā)展和擴(kuò)張的后備力量。引進(jìn)方式上，要滿足需要、留有余地。在認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的定位、發(fā)展態(tài)勢、擴(kuò)張需求及戰(zhàn)略目標(biāo)，有計劃的予以補(bǔ)充和儲備，防止在畢業(yè)生引進(jìn)上大起大落。

對于煤炭主業(yè)發(fā)展需要的行業(yè)專家、行業(yè)能手以及高層次專業(yè)技術(shù)人員，要進(jìn)一步探索按市場化原則運(yùn)作的方法和途徑，把發(fā)揮引進(jìn)人才作用和提高人才團(tuán)隊整體水平結(jié)合起來，把解決技術(shù)難題和培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來。加強(qiáng)與科研院所和高校的合作，積極開展與高校、科研院所的技術(shù)合作和學(xué)術(shù)研討，針對企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)上的難題，借助國內(nèi)高校、科研院所的技術(shù)優(yōu)勢，選送相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員，通過參與相關(guān)技術(shù)難題、科研課題研究，提高專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，重點(diǎn)攻克制約安全生產(chǎn)的復(fù)雜技術(shù)難題。

對于非煤產(chǎn)業(yè)科研項目或新上項目所需的科研人才、技術(shù)專家，主要采取借腦借智的辦法，培育“客座教授”人才機(jī)制，使得專家、學(xué)者在不轉(zhuǎn)工作關(guān)系、不改變隸屬關(guān)系的情況下為我所用。依托高等院校和科研機(jī)構(gòu)，走校企聯(lián)合的路子，為企業(yè)人才培養(yǎng)、技術(shù)進(jìn)步搭建平臺。轉(zhuǎn)變“擁有”才能“使用”的舊觀念，確立“不為我所有，但為我所用”的新觀念，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬刨Y源單位“獨(dú)享”的舊觀念，確立人才資源“共享”的新觀念，轉(zhuǎn)變苛求于人才“長期使用”的舊觀念，確立敢于和善于“用一時”、“用一段”的新觀念，積極探索開發(fā)人才資源、建設(shè)科研人才隊伍的新途徑。

(三)改善現(xiàn)有人力資源管理機(jī)制，注重職工個人潛能的發(fā)揮，根據(jù)每個職工的不同特點(diǎn)和偏好實行個性化管理，滿足職工個人多元化和個性化職業(yè)發(fā)展的需求

在人才培養(yǎng)任用機(jī)制方面，要充分考慮到人才的培養(yǎng)模式多元化、人才評價的社會化與人才職業(yè)發(fā)展的個性化需要，人才的培養(yǎng)途徑不僅僅局限于正規(guī)院校教育、繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)等幾種形式，其模式將更加豐富，可以通過輪崗交流，在各種業(yè)務(wù)的鍛煉中，使職工的綜合素質(zhì)得以提升。同時，逐步建立職工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，客觀評價職工興趣、特長，幫助其建立職業(yè)規(guī)劃，創(chuàng)造盡可能多的職業(yè)生涯路線，把職工、企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來，給予所有職工發(fā)展機(jī)會。

在分配激勵機(jī)制方面，實行勞動、知識、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的政策，充分考慮職工個性偏好、要素特長以及需求層次，給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵或精神獎勵。建立適合于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一線工人的多軌制職業(yè)發(fā)展通道制度。將職工的晉升通道分為行政序列、專業(yè)技術(shù)序列和操作技能序列等三大類別，職工可根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和特點(diǎn)，選擇適合自己的發(fā)展通道，實現(xiàn)與集團(tuán)公司的共同發(fā)展，有效促進(jìn)職工個人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。