摘要：高?？冃墙處煿ぷ骺己说囊罁?jù)，也是高校教育質(zhì)量的保障。隨著教育發(fā)展的需要，劃分出多種不同類型的高校，并應(yīng)具有與其類型相對應(yīng)的績效體系。本文主要針對于應(yīng)用型高校進(jìn)行討論，分析教師動態(tài)績效考核的策略研究。

課題類別：重慶教委教育教學(xué)十二五規(guī)劃課題，課題名稱：高職院校教師績效評價研究，課題編號：2011-PG-14，課題主持人：重慶電子工程職業(yè)學(xué)院陳學(xué)平教授，主研人員：藺玉珂、吳焱岷、王立和。

1、前言

高校教師績效管理，是指把員工績效管理理論運用于高校教師管理之中，所形成的獨具教師管理特性的績效管理觀點和思想。這是根據(jù)高校教師工作的特殊性，結(jié)合教師管理的實踐及教師績效評價理論而形成的理論。高校教師績效管理的理論來源包括績效管理理論和教師評價理論[1]。

現(xiàn)如今，各大高校里面所實行的績效評價體系主要集中于“獎懲式”和“發(fā)展式”兩種模式?？陀^上講，每種模式都具有自己的優(yōu)點，也存在各自的弊端，因此各高校單位人員對績效工作意見存在差異，褒貶不一。產(chǎn)生這種情況的根本原因，主要是由于績效考核具體考慮高校人員工作的實際環(huán)境，對于不同類型的高校、不同的崗位、不同的區(qū)域等條件下，應(yīng)當(dāng)因地制宜，制定相對應(yīng)的考核體系，但前提是必須遵循一定的基本原則。在基本原則的基礎(chǔ)上，每個地區(qū)構(gòu)建適合當(dāng)?shù)氐膭討B(tài)績效考核體系。

2、績效評價體系建立基本原則

高校教師績效考核評價體系是是績效考核的基礎(chǔ)，構(gòu)建科學(xué)、合理的評價指標(biāo)是績效考核系統(tǒng)模型建立的重要內(nèi)容，它對最終的考核結(jié)果起到直接的影響作用，因此考核指標(biāo)的建立必須遵循一定的原則。

（1）科學(xué)性原則：教師績效考核指標(biāo)體系要能夠為教師考核提供科學(xué)的依據(jù)，要能夠使績效考核的結(jié)果準(zhǔn)確的反映出高校教師的真實情況，為高校的建設(shè)提供真實可靠的參考數(shù)據(jù)。所以在設(shè)計績效考核指標(biāo)時一定要堅持科學(xué)性的原則，充分考慮影響績效考核的各方面因素，科學(xué)合理的設(shè)計績效考核指標(biāo)。

（2）導(dǎo)向性原則：績效考核的指標(biāo)體系要與高校的發(fā)展目標(biāo)相一致，使績效考核對高校教師的行為起到引導(dǎo)作用，引導(dǎo)高校教師更加注重自身全面素質(zhì)的提高，從而適應(yīng)崗位的需求。

（3）可操作性原則：考核指標(biāo)體系確立的最終目的是為了用這些指標(biāo)進(jìn)行教師績效考核，因此績效考核指標(biāo)體系應(yīng)該是一個簡便、可操作的指標(biāo)體系，能夠滿足管理部門的操作需求。

（4）結(jié)構(gòu)性原則：在進(jìn)行績效考核指標(biāo)設(shè)計時，要考慮到高校教師的組成結(jié)構(gòu)，根據(jù)不同崗位人員的特點、要求，合理的設(shè)置考核指標(biāo)，使考核指標(biāo)能夠真實的反映出高校教師的工作能力和個人素質(zhì)。

3、績效管理存在的問題

在現(xiàn)如今普遍的高校教師績效評價體系中，還存在以下諸如問題[2]：

（1）重管理政績達(dá)成，忽略教師發(fā)展

在制定的績效評價制度往往急功近利、突出短期政績考核目標(biāo)，忽視了學(xué)校和教師的全面可持續(xù)發(fā)展。某些高校沒有考慮高校教師本身的特點，忽略大學(xué)組織中的文化因素，把企業(yè)員工績效管理的方法生搬硬套在教師管理上，對教師的考核過于結(jié)果化和指標(biāo)化。

（2）重量化判斷，輕定性評價

現(xiàn)行教師績效評價制度較多地強調(diào)顯性方面的量化考核。事實上，成果數(shù)量多并不一定代表教師本身水平就高、育人效果好。過度量化的評判往往會忽視定性評價，特別是在教師的職業(yè)理想、敬業(yè)精神、育人責(zé)任及效果等難以量化的內(nèi)容上，量化判斷的結(jié)果只能使教師績效評價的真實性、有效性偏離初衷。

（3）重過程，輕溝通

高?？冃Чぷ鞯淖罱K目的是促進(jìn)教師發(fā)展、教育教學(xué)水平的提高。因此，評價者與被評者之間應(yīng)該是互動的才能找到出彼此的優(yōu)點與不足。許多高校在進(jìn)行教師績效評價時，評價內(nèi)容、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法都是由管理層單向制定的，評價內(nèi)容未征求教師意見，從而造成教師對評價制度和評價操作不清楚、不理解、不參與，直至產(chǎn)生抵觸情緒和公開批評。

4、構(gòu)建動態(tài)績效的策略

針對我國高校教師績效管理中出現(xiàn)的問題，高校教師績效評價應(yīng)當(dāng)依據(jù)這些問題進(jìn)一步加以完善，本文提出策略如下：

（1）堅持以教師發(fā)展為本的教師評價理念

教師是學(xué)校的主體，要認(rèn)識到高校教師群體的普遍文化素質(zhì)較高，注重自我提升和自我實現(xiàn)。只有充分發(fā)揮全體教師的積極性，才能更好地實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的總目標(biāo)，使學(xué)校走上可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)，達(dá)到個人績效提升和學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)共同實現(xiàn)的雙贏目的。發(fā)展性教師評價能改變教師個人發(fā)展長期以來處于自發(fā)的盲目狀態(tài)。以教師發(fā)展為本的評價要引導(dǎo)教師對自身發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行深刻反思與分析，讓教師清楚地認(rèn)識到自身的優(yōu)勢、不足和發(fā)展?jié)摿?，并以此為基礎(chǔ)制定出切實可行的個人發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)。

（2）優(yōu)化教師評價指標(biāo)體系

制定科學(xué)合理、具有可操作性的考核指標(biāo)是績效考核的重點，應(yīng)根據(jù)教師的工作特點，結(jié)合實際情況制定合理的評價標(biāo)準(zhǔn)。在教師績效考核指標(biāo)的設(shè)計上，既要考核專業(yè)能力，又要考核師德學(xué)風(fēng)；既要考核科研，又要考核教學(xué)；既要考核學(xué)術(shù)工作，又要考核社會工作；既要嚴(yán)格要求，又要體現(xiàn)人文關(guān)懷。在高校教師評價中應(yīng)采用定性評價與定量評價相結(jié)合的方式，二者結(jié)合才能對高校教師工作進(jìn)行全面的綜合分析，這既體現(xiàn)了對教師發(fā)展的關(guān)注，也使高校教師評價更為全面、科學(xué)。

（3）重視評價的反饋環(huán)節(jié)

績效評價中的反饋環(huán)節(jié)，對教師的發(fā)展具有很重要的作用。一方面，評價反饋能夠使教師獲取評價者的評價意見或建議，清楚認(rèn)識自己的優(yōu)勢與不足。另一方面，通過反饋，評價者能更全面地把握教師狀況，進(jìn)而根據(jù)單位需要和教師個體發(fā)展需要以及實際情況做出個性化評價，尤其是幫助教師協(xié)調(diào)好單位期望的目標(biāo)與個體發(fā)展目標(biāo)的關(guān)系，幫助教師分析解決面臨的問題，為教師的發(fā)展提供建設(shè)性意見。

5、總結(jié)

績效考核已經(jīng)越來越多地受到國家政策制定者的重視，它對于有效的配置國家整體的教育資源具有指導(dǎo)作用。同時也為學(xué)校改進(jìn)自身的辦學(xué)效益、教師的自我發(fā)展提供了一種激勵因素，對于整個教育系統(tǒng)的改進(jìn)是有積極意義的。

參考文獻(xiàn)

[1]潘懋元，劉振天，發(fā)揮大學(xué)中心作用促進(jìn)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展[J]。教育發(fā)展研究，1999（6）：1

[2]彭艷，高校教師績效評價的問題及其對策[J]。當(dāng)代教育論壇，2011（7）