● 鄧先喜 呂會(huì)軍

金東紙業(yè)(江蘇)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)金東紙業(yè))是目前全世界制漿造紙業(yè)當(dāng)中生產(chǎn)成本相對(duì)較低的生產(chǎn)者之一,主要生產(chǎn)包括高品質(zhì)銅版紙?jiān)趦?nèi)的各類(lèi)文化用紙。1997年5月由印尼金光集團(tuán)所屬的金光紙業(yè)(中國(guó))投資有限公司與鎮(zhèn)江金達(dá)工貿(mào)有限公司共同投資興建,截至2009年投資總額已達(dá)30.63億美元，成為世界上最大的單一銅版紙生產(chǎn)工廠。2009年公司榮登中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)第201位、中國(guó)制造業(yè)企業(yè)500強(qiáng)第103位、中國(guó)企業(yè)效益200佳第111位。

員工績(jī)效管理是協(xié)調(diào)員工個(gè)人利益與組織利益的一個(gè)重要而有效的手段。為了進(jìn)一步完善公司的績(jī)效管理，筆者通過(guò)分析企業(yè)資料、實(shí)地考察、深入訪談、問(wèn)卷調(diào)查，分析和診斷了金東紙業(yè)績(jī)效管理工作存在的問(wèn)題和不足，并結(jié)合前沿理論和管理工具提出了理論指導(dǎo)和改善建議。

一、金東紙業(yè)績(jī)效管理環(huán)境

1.外部環(huán)境

2008年10月以來(lái)，受?chē)?guó)際金融危機(jī)和經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，全球紙張需求降低，銷(xiāo)售毛利率由13.32%回落至13.02%，行業(yè)景氣指數(shù)下降。雖然企業(yè)家采取了一系列策略，國(guó)家也出臺(tái)了一些應(yīng)對(duì)政策來(lái)削減經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來(lái)的影響，但面對(duì)危機(jī)的巨大沖擊，很多造紙廠紛紛倒閉，大多數(shù)企業(yè)通過(guò)裁員、降薪降低人力成本。金東紙業(yè)也受到了金融海嘯的襲擊，陷入了訂單減少、利潤(rùn)下降、成本上升的困境，但企業(yè)宣布“不裁員、不降薪”。這一舉措緩解了員工的不安情緒，同時(shí)也給企業(yè)的人力資源管理，尤其是績(jī)效管理提出了新的挑戰(zhàn)。

2.內(nèi)部環(huán)境

經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，金東紙業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷壯大，并逐步建立了一支具有凝聚力的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。在組織結(jié)構(gòu)不斷完善的同時(shí)，金東紙業(yè)創(chuàng)建了一套自己的、相對(duì)完整的績(jī)效評(píng)估制度。企業(yè)采用MBO法、KPI法、360度考評(píng)法等多種考核方法，將團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與個(gè)人績(jī)效考核相結(jié)合。其中個(gè)人績(jī)效管理體系又分為副科長(zhǎng)級(jí)以上干部績(jī)效管理體系（PPO）和基層員工績(jī)效管理體系。同時(shí)，企業(yè)還為員工設(shè)置了申訴渠道，員工對(duì)考核結(jié)果不滿意的可以向上級(jí)溝通、申訴，企業(yè)有專(zhuān)案組可以對(duì)員工申訴進(jìn)行處理。人力資源部召集人員組成專(zhuān)案小組，審查、處理員工申訴。

二、問(wèn)卷說(shuō)明及結(jié)果分析

為全面了解金東紙業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀，筆者針對(duì)金東紙業(yè)設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷，并于2009年3月開(kāi)展了問(wèn)卷調(diào)查。整個(gè)共收回問(wèn)卷Ⅰ1565份，其中有效問(wèn)卷1544份；收回問(wèn)卷Ⅱ386份，其中有效問(wèn)卷376份，問(wèn)卷回收率均達(dá)到97%以上。

為確保全面性和準(zhǔn)確性，本次問(wèn)卷調(diào)查樣本覆蓋高層管理、中層管理、基層管理、操作人員四個(gè)層面，基本上體現(xiàn)了金東紙業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)狀況。本次問(wèn)卷參與的被訪談?wù)叩哪挲g分布符合金東員工年齡比例，可作為金東紙業(yè)的可靠樣本。

問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析如下：

1.績(jī)效管理狀況分析

表1績(jī)效管理狀況說(shuō)明表層級(jí) 任務(wù)績(jī)效 關(guān)系績(jī)效 職業(yè)發(fā)展 創(chuàng)新績(jī)效 團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)高層管理 5.00 4.50 4.75 5.00 5.00中層管理 4.10 4.00 3.60 3.80 4.00基層管理 3.70 3.60 3.20 3.40 3.70技術(shù)人員 3.50 3.40 3.00 3.20 3.40總平均值 3.55 3.45 3.08 3.26 3.48

通過(guò)整理、分析回收的問(wèn)卷，績(jī)效管理工作評(píng)分如表1所示（被調(diào)查的高層管理者僅1人，其分值可能不具代表性）。

從上表中可以得出如下結(jié)論：

（1）從總體上來(lái)看，金東紙業(yè)員工各類(lèi)績(jī)效指標(biāo)值均達(dá)到3.1以上，績(jī)效管理狀況較好，其中任務(wù)績(jī)效（3.55）與團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)(3.48)分值最高，反映員工總體完成崗位職責(zé)要求以及和他人合作情況良好。相對(duì)而言，職業(yè)發(fā)展（3.08）在五項(xiàng)指標(biāo)中分值最低，表明員工通過(guò)企業(yè)來(lái)獲得職業(yè)發(fā)展所需要的技能、機(jī)會(huì)相對(duì)較少，這可歸因于兩個(gè)方面：一是企業(yè)部門(mén)較多，崗位劃分很細(xì)，每個(gè)人需要完成的工作內(nèi)容相對(duì)固定，不利于員工的發(fā)展；二是由于企業(yè)編制原因，員工晉升空間有限，職業(yè)發(fā)展受到限制。

（2）按照層級(jí)來(lái)看，各項(xiàng)指標(biāo)值呈現(xiàn)隨著層級(jí)增長(zhǎng)而指標(biāo)值上升的趨勢(shì)，而且上升幅度逐級(jí)增大，特別是職業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新績(jī)效頗為突出。由此可見(jiàn)，職級(jí)越高的人員，接觸到和學(xué)習(xí)到的東西就越多，職業(yè)目標(biāo)也就越明確。除此之外，職級(jí)越高的人員也更多的從事管理或流程改善和創(chuàng)新工作，創(chuàng)造更多的創(chuàng)新績(jī)效。

（3）從表中還可以看出，任務(wù)績(jī)效在各類(lèi)員工中都是分值最高的指標(biāo)，因?yàn)橥瓿筛髯缘膷徫宦氊?zé)是最基本的，也是其他績(jī)效的基礎(chǔ)。除了任務(wù)績(jī)效以外，可以發(fā)現(xiàn)：高層管理人員創(chuàng)新績(jī)效最為突出；中、下層管理人員團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)最為突出；技術(shù)人員各類(lèi)績(jī)效水平差異不大。這說(shuō)明高層管理人員更多關(guān)注實(shí)施新的想法、創(chuàng)新流程等工作；中、下層管理人員更多的作為團(tuán)隊(duì)的一部分來(lái)工作，側(cè)重于在團(tuán)隊(duì)中的協(xié)作。

表2 人力資源管理狀況說(shuō)明表管理的質(zhì)量2.94 3.01 3.09 3.01 3.08 3.07 2.97 3.16 3.18 3.04 2.84 3.14 2.99 2.97 3.07報(bào)酬制度信息溝通組織效率關(guān)心職工組織目標(biāo) 合作內(nèi)在滿意程度組織結(jié)構(gòu)人際關(guān)系 環(huán)境職工參與管理工作群體群體間的協(xié)調(diào)能力第一線的管理

2.人力資源管理狀況分析

表2中的15個(gè)指標(biāo)情況可以用來(lái)說(shuō)明金東紙業(yè)人力資源管理狀況。具體分析如下：

各項(xiàng)人力資源管理指標(biāo)平均值為3.04，僅達(dá)到中等水平，說(shuō)明金東紙業(yè)的現(xiàn)行的人力資源管理狀況只達(dá)到了一般水平，還沒(méi)有達(dá)到較好的人力資源管理效果。這15個(gè)指標(biāo)均值分布在2.84-3.18之間，指標(biāo)主要分為兩個(gè)層次：第一層次包括報(bào)酬制度、信息溝通、關(guān)心職工、內(nèi)在滿意度、環(huán)境、職工參與管理、群體間的協(xié)作能力、第一線的管理八個(gè)指標(biāo)。第一層次分?jǐn)?shù)較低，集中在2.84-3.04之間，表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)外信息的溝通效果不佳，組織對(duì)員工的關(guān)心員工感受不深，員工對(duì)企業(yè)工作、報(bào)酬、組織、自我發(fā)展等滿意度不高，員工對(duì)組織氛圍感受不佳，員工參與企業(yè)管理機(jī)會(huì)較少，對(duì)中高層管理人員信賴(lài)度低等等；第二層次包括組織效率、組織目標(biāo)、合作、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、工作群體、管理的質(zhì)量七個(gè)指標(biāo)分?jǐn)?shù)較高，集中在3.07-3.18，表現(xiàn)為企業(yè)與員工工作效率較高，企業(yè)目標(biāo)明確，組織內(nèi)部合作良好，管理體系、規(guī)章制度較健全且正常運(yùn)轉(zhuǎn)，組織內(nèi)部員工的人際關(guān)系有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，內(nèi)部機(jī)制較為健全等。

報(bào)酬制度、內(nèi)在滿意度、第一線的管理四個(gè)指標(biāo)分屬較低，處于中下水平，表明員工對(duì)企業(yè)的報(bào)酬、組織、管理、自我發(fā)展等滿意度不高，很難產(chǎn)生進(jìn)取意識(shí)和對(duì)工作與組織的自豪感。結(jié)合第一層次因素可以看出，員工不滿意主要來(lái)自于薪酬對(duì)員工激勵(lì)作用較小、員工與企業(yè)的信息溝通不充分、職工對(duì)管理只是服從而缺少參與管理三個(gè)方面。

分?jǐn)?shù)較高的指標(biāo)表明，金東紙業(yè)側(cè)重健全管理體系、規(guī)章制度、職能機(jī)構(gòu)，傾向于規(guī)范導(dǎo)向管理，在平穩(wěn)的環(huán)境中金東紙業(yè)有著較高的績(jī)效，但在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，采取管理創(chuàng)新更有利于組織的發(fā)展。

三、績(jī)效管理工作存在的問(wèn)題

通過(guò)上述分析，筆者認(rèn)為金東紙業(yè)績(jī)效管理工作主要存在以下問(wèn)題：

1.績(jī)效考核未完全發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)?？?jī)效考核與員工的主要聯(lián)系是考績(jī)調(diào)薪和年終獎(jiǎng)金?？?jī)效關(guān)系到員工的晉升與降免，而級(jí)別才是直接關(guān)系到員工薪酬的關(guān)鍵因素，但目前企業(yè)編制已滿，員工晉升空間受到限制，對(duì)基層員工激勵(lì)作用不大。

2.績(jī)效考核結(jié)果公開(kāi)不充分。金東紙業(yè)從2007年開(kāi)始要求對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公開(kāi)，試圖將考核更加透明化。但考核結(jié)果并不是完全的公開(kāi)和透明，約50%的部門(mén)只公布員工的等級(jí)，分?jǐn)?shù)與具體的排名只允許員工進(jìn)行察看而不公布。

3.員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足。在推行績(jī)效管理之前，缺少對(duì)員工及管理人員進(jìn)行相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，在員工和部分管理者還未弄清績(jī)效管理內(nèi)涵與目的時(shí)，就對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，并把評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬、晉升掛鉤，導(dǎo)致員工狹隘理解績(jī)效管理的范疇，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。

4.績(jī)效管理體系不夠完善。金東紙業(yè)的績(jī)效管理重心偏在“評(píng)價(jià)”上，缺乏配套子系統(tǒng)的支撐。

5.績(jī)效管理執(zhí)行環(huán)節(jié)薄弱。金東紙業(yè)的績(jī)效管理主要關(guān)注月末和年末的評(píng)定上，而中間的過(guò)程管理顯得薄弱。較多員工反映，不知道評(píng)估是如何進(jìn)行的；指標(biāo)是如何確定的；自己存在什么問(wèn)題；改進(jìn)方向如何等等。

6.績(jī)效管理過(guò)程缺乏溝通。金東紙業(yè)雖然有溝通制度，鼓勵(lì)員工與主管或更高層管理人員溝通，但員工通過(guò)此制度表達(dá)自身意愿的并不多?？?jī)效管理中有考核溝通，但偏向于“事后溝通”。

7.各部門(mén)考核指標(biāo)設(shè)定缺乏合理性。管理部門(mén)評(píng)估內(nèi)容不夠具體化，評(píng)價(jià)指標(biāo)不易量化，過(guò)于抽象，不易區(qū)分員工差別，容易造成評(píng)價(jià)不夠全面、客觀。評(píng)價(jià)指標(biāo)、權(quán)重等的科學(xué)性有待于進(jìn)一步檢驗(yàn)和驗(yàn)證。

8.績(jī)效考核結(jié)果未得到充分利用?？己撕蟮目?jī)效反饋面談與改進(jìn)工作不足，僅以結(jié)果公布為主，考核面談不充分，僅在考核后對(duì)末位員工進(jìn)行面談，考核流于形式和書(shū)面，對(duì)員工的工作積極性激勵(lì)不夠，績(jī)效管理沒(méi)有起到足夠的作用。

9.人力資源部的監(jiān)督職能未充分發(fā)揮。目前公司人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核制度，具體的考核細(xì)則由各部門(mén)負(fù)責(zé)制定，具體的考核工作也由各部門(mén)完成，人力資源部對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行管控力度不足，監(jiān)督職能未充分發(fā)揮，不利于績(jī)效管理工作深入開(kāi)展與改善。

四、績(jī)效管理完善的具體措施

針對(duì)以上存在的問(wèn)題，提出了如下改進(jìn)措施：

（一）績(jī)效計(jì)劃

1.正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，明確績(jī)效管理的定位

（1）開(kāi)展績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，把績(jī)效管理相關(guān)的理念和技能傳授給每個(gè)員工。

（2）讓員工清楚地了解到自己的崗位、部門(mén)的考核指標(biāo)、考核細(xì)則與考核依據(jù)。

2.營(yíng)造適合績(jī)效管理實(shí)施的組織環(huán)境,從制度上和機(jī)制上保障績(jī)效管理的運(yùn)行

（1）不斷完善績(jī)效管理相關(guān)制度，使制度更加全面、內(nèi)容更加明確、條目更加細(xì)化。

（2）在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，人力資源部應(yīng)進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效監(jiān)管作用。

（3）培育更加開(kāi)放的企業(yè)文化，提高組織內(nèi)部溝通程度。

3.科學(xué)制定考核計(jì)劃，進(jìn)一步明確考核指標(biāo)

（1）副課長(zhǎng)級(jí)以上的員工在PPO系統(tǒng)中設(shè)定年度績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，要幫助員工對(duì)整體的經(jīng)濟(jì)環(huán)境有一定的預(yù)測(cè)性，更加能適應(yīng)環(huán)境的變化，幫助員工制定適合自己的、能夠切實(shí)幫助績(jī)效提高的績(jī)效指標(biāo)。

（2）每年年末，部門(mén)主管隨機(jī)選擇部門(mén)員工組成績(jī)效計(jì)劃小組，共同商討部門(mén)考核計(jì)劃、考核細(xì)則、考核指標(biāo)的制定與修改，從主管和普通員工兩個(gè)層面對(duì)部門(mén)考核內(nèi)容進(jìn)一步細(xì)化和修訂，可以使考核指標(biāo)的設(shè)定更加科學(xué)。

（3）部門(mén)的考核細(xì)則、考核指標(biāo)等都根據(jù)各部門(mén)、各崗位的實(shí)際工作情況進(jìn)一步細(xì)化。

（4）在一些生產(chǎn)部門(mén)突破僅以生產(chǎn)績(jī)效來(lái)作為班組以及班組成員的考核依據(jù)。為充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，應(yīng)把工作態(tài)度、創(chuàng)造性思維等納入考核范圍內(nèi)，防止考核的片面，不能客觀評(píng)價(jià)員工的真實(shí)績(jī)效。

（5）在員工考核細(xì)則的制定中，更傾向于鼓勵(lì)員工而不是打擊員工。

（二）績(jī)效實(shí)施與管理

1.開(kāi)展主管的考前培訓(xùn)

在考核前開(kāi)展對(duì)部門(mén)考核主管關(guān)于如何進(jìn)行績(jī)效考核進(jìn)行培訓(xùn)，全面提高他們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，來(lái)保障考核的執(zhí)行效果。

2.考核中填寫(xiě)考核紀(jì)錄

績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，要求主管及時(shí)收集和記錄員工的工作績(jī)效信息，包括員工的工作目標(biāo)完成情況、與工作績(jī)效相關(guān)的行為表現(xiàn)以及他人的反饋信息等，作為考核的重要依據(jù)。

3.建立暢通的溝通渠道，維護(hù)考核的客觀公平

（1）在績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中，要求主管主動(dòng)與下屬多溝通，打消員工對(duì)考核制度不合理的顧慮，幫助員工了解自己認(rèn)識(shí)上存在的空白。

（2）對(duì)于考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，部門(mén)主管定期與人力資源部門(mén)溝通，從部門(mén)本身和人力資源部門(mén)人員的角度，共同解決考核中的問(wèn)題。

（三）績(jī)效評(píng)估

1.考核比例

（1）幕僚與非幕僚人員分開(kāi)考核。生產(chǎn)部門(mén)的幕僚人員與生產(chǎn)人員的工作內(nèi)容與考核指標(biāo)不同，考核與評(píng)級(jí)時(shí)可在同一類(lèi)別、同一職級(jí)的員工間進(jìn)行，避免員工間的因無(wú)可比性而對(duì)考核產(chǎn)生不滿，影響考核公正性。

（2）部門(mén)考核比例制定。按照部門(mén)的性質(zhì)、貢獻(xiàn)以及對(duì)人員的要求來(lái)選擇不同的考核比例劃分方法。一些工作對(duì)員工的工作熱情與團(tuán)隊(duì)間的合作意識(shí)較強(qiáng)，需要部門(mén)內(nèi)具有良好的團(tuán)結(jié)性的部門(mén)，或者對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大且人數(shù)較少的部門(mén)，酌情減少或取消乙、丙類(lèi)員工的比例。相反，貢獻(xiàn)相對(duì)較小、人數(shù)較多的部門(mén)或者需要區(qū)分員工差異，需提高員工工作積極性的部門(mén)，應(yīng)保持一定的考核比例，用來(lái)促進(jìn)部門(mén)績(jī)效的改善。

(3）根據(jù)部門(mén)績(jī)效確定考核比例。對(duì)部門(mén)員工考核采用乙、丙名額浮動(dòng)機(jī)制。當(dāng)部門(mén)整體績(jī)效超過(guò)既定指標(biāo)一定程度時(shí)，可以相應(yīng)地減少乙、丙類(lèi)員工的比例，這樣不僅減少了對(duì)員工的打擊，也可使整個(gè)部門(mén)有更好的團(tuán)結(jié)性。

2.考核結(jié)果客觀公平

（1）考核結(jié)果透明。公布月度及半年度考核結(jié)果，使結(jié)果更加透明。主管要有對(duì)被考核人員的考核紀(jì)錄，考評(píng)后說(shuō)明打高分或低分的理由。

（2）針對(duì)性評(píng)語(yǔ)。除了要求主管在考核時(shí)記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)以及關(guān)鍵事件外，還要求在考評(píng)表內(nèi)填寫(xiě)針對(duì)性的考核評(píng)語(yǔ)以及工作改進(jìn)建議，幫助員工更直觀地了解自身存在的問(wèn)題和需要改善的地方，使得員工可以更加有針對(duì)性地改善績(jī)效，避免考核流于形式。

（四）績(jī)效反饋面談

1.開(kāi)展績(jī)效反饋面談培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)讓考核主管明確績(jī)效管理的目的、應(yīng)該溝通哪些內(nèi)容、溝通中應(yīng)采取何種方式以及培養(yǎng)考核主管的談話技巧，使反饋面談的作用得以發(fā)揮。

2.要在考核結(jié)果公布之前，甚至在工作進(jìn)行中與工作績(jī)效較差的員工進(jìn)行交流，針對(duì)工作、生活中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)溝通。

3.績(jī)效反饋面談參與的員工范圍應(yīng)適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大，每次面談除排名末位的員工外再隨機(jī)選取一兩名員工也參與面談。一方面使主管人員更多地了解員工的心聲，使部門(mén)內(nèi)的溝通更加順暢。另一方面降低末位員工因感覺(jué)自己“特殊”而產(chǎn)生抵觸情緒，使他們更加客觀地了解自己存在的問(wèn)題，從而進(jìn)行績(jī)效改善。

（五）績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

1.完善考核流程，注重考后工作

在今后的績(jī)效考核后，對(duì)員工考核后的數(shù)據(jù)、信息要進(jìn)行深入地研究，與員工針對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行有效的溝通，與員工一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃于人力資源部備案，便于人力資源部門(mén)進(jìn)行中期檢查。在計(jì)劃執(zhí)行期間要求主管定期與員工就工作改善問(wèn)題進(jìn)行溝通，對(duì)員工績(jī)效改善情況進(jìn)行跟蹤、記錄，真正地幫助員工提高工作績(jī)效。

2.績(jī)效考核的激勵(lì)

（1）將培訓(xùn)作為績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)重要方面。對(duì)考核優(yōu)秀以及工作績(jī)效提高快的員工給予培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)。為這些員工提供“培訓(xùn)菜單”，讓他們可以從中選擇自己希望獲得的培訓(xùn)。通過(guò)這種方式提高員工的工作熱情，也使員工在自我發(fā)展上得到滿足。

（2）針對(duì)部門(mén)各級(jí)干部崗位制定明確的崗位職責(zé)與崗位要求，如果員工不能夠達(dá)到要求，不能完成應(yīng)有的工作指標(biāo)，則須降職一級(jí)且由低一級(jí)的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗。工作整體績(jī)效較差的班組或部門(mén)，實(shí)行強(qiáng)制末位降免，空缺職位由低一級(jí)的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗。進(jìn)一步完善公司內(nèi)聘機(jī)制，使得晉升過(guò)程更加公正、公平。

（3）對(duì)于晉升機(jī)會(huì)較少的部門(mén)，設(shè)計(jì)一定的指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，給達(dá)到考核要求的部門(mén)提高整體的工資水平。此外也提供部門(mén)內(nèi)的換崗培訓(xùn)，提升員工的工作熱情。

（4）授予員工特殊榮譽(yù)，從精神上鼓勵(lì)員工，提高員工的工作熱情和工作積極性。每半年通過(guò)民主決議，評(píng)選出“專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人”、“技術(shù)能手”、“五星級(jí)班組長(zhǎng)”等人員，并給與一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

六、績(jī)效管理完善的成果

2009年7月至今，公司按照上述措施對(duì)原有績(jī)效管理進(jìn)行了改進(jìn)和完善，員工的工作積極性和主動(dòng)性已有了較大的提高，工作精神面貌也大為改善，員工滿意度不斷上升，且員工離職率低于了3%。

2010年，中國(guó)銅版紙行業(yè)遭受了美國(guó)、歐盟等國(guó)的反傾銷(xiāo)和反補(bǔ)貼的雙層打擊，金東紙業(yè)作為中國(guó)銅版紙行業(yè)的一員也不可避免的受到的重創(chuàng)，但與09年相比公司生產(chǎn)效率仍有所提升，人均產(chǎn)能由09年7月份的35.57噸增長(zhǎng)到了10年10月份的36.55噸，人均銷(xiāo)售收入由1.89萬(wàn)元增長(zhǎng)到了1.98萬(wàn)元。

通過(guò)該績(jī)效管理模式，公司有效識(shí)別并提拔了一批優(yōu)秀的管理干部，實(shí)現(xiàn)了公司管理干部的知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化、年輕化、扁平化和本土化，為公司未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做好了人才儲(chǔ)備。