王少梅

(山東財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，山東濟(jì)南 250014)

一、文獻(xiàn)綜述

自上個(gè)世紀(jì)90年代博弈理論在經(jīng)濟(jì)學(xué)中的廣泛應(yīng)用，探索非對(duì)稱信息下經(jīng)濟(jì)主體行為的互相作用的分析工具相繼出現(xiàn)，契約理論(委托代理理論)和團(tuán)隊(duì)理論是現(xiàn)時(shí)最具有代表性的兩種企業(yè)理論博弈制度。契約理論，考察的是經(jīng)濟(jì)主體在以個(gè)人信息指導(dǎo)行動(dòng)的狀況下，訂立什么樣的契約才能產(chǎn)生最佳的結(jié)果，其主要內(nèi)容是公司內(nèi)部利害不一的各部門成員獎(jiǎng)懲和監(jiān)督機(jī)制的設(shè)計(jì)。團(tuán)隊(duì)理論是暫時(shí)撇開聯(lián)合體內(nèi)各成員之間的利害沖突，不考察起源于激勵(lì)的道德風(fēng)險(xiǎn)、逆向選擇，以其共有的目標(biāo)為出發(fā)，考察如何協(xié)調(diào)內(nèi)部各成員的活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部各節(jié)的合作團(tuán)隊(duì)效應(yīng)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)民資中的家族企業(yè)傾向于子承父業(yè)的內(nèi)部人委托代理模式［1］，目前，這種內(nèi)部用人體制的弊端已凸顯，發(fā)展趨勢(shì)不容樂(lè)觀?，F(xiàn)代公司的契約關(guān)系倡導(dǎo)的是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，作為民營(yíng)資本所有者的董事會(huì)，既是委托人又是代理方，處于委托代理鏈中承上啟下的樞紐環(huán)節(jié)，如何同時(shí)在外部市場(chǎng)上選聘自己的各級(jí)經(jīng)理代理人，為資本的增值保駕護(hù)航，已成為民資實(shí)業(yè)家的當(dāng)務(wù)之急。

外部市場(chǎng)選聘職業(yè)經(jīng)理和各級(jí)代理人的風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)自所有者和經(jīng)營(yíng)者知識(shí)信息的非對(duì)稱。知識(shí)信息非對(duì)稱下的委托代理理論中的獎(jiǎng)懲和監(jiān)督機(jī)制的設(shè)計(jì)，正是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)委托代理鏈上的團(tuán)隊(duì)合作，實(shí)現(xiàn)公司個(gè)環(huán)節(jié)生產(chǎn)分配的帕累托最優(yōu)。信息非對(duì)稱下的委托代理和團(tuán)隊(duì)精神的演化發(fā)展大致經(jīng)歷以下三個(gè)階段:

(一)信息不對(duì)稱下的委托代理的基本模型

莫里斯(Mirrlees)和霍姆斯特姆條(Holmstrom)分別在1974年和1979年提出的最優(yōu)分擔(dān)原理(Mirrlees－Holmstrom condition)，以似然率度量代理人的選擇行為。他們引入了“一階條件方法”(the first－order approach)來(lái)證明代理人行為是一個(gè)一維連續(xù)變量時(shí)信息非對(duì)稱時(shí)的最優(yōu)合同，其結(jié)論與非連續(xù)變量情況相似。由于一階條件方法存在不能保證最優(yōu)解的唯一性的問(wèn)題，格魯斯曼(Grossman)和哈特(Hart)在1983年、羅杰森(Rogerson)在1985年導(dǎo)出了保證一階條件有效的條件:頒布函數(shù)滿足MLRP和凸性條件(CDFC，convexity of distribution function condition)。

(二)信息不對(duì)稱下的委托代理模型的動(dòng)態(tài)演化

1.重復(fù)博弈的委托代理模型。最早研究委托代理動(dòng)態(tài)模型的是倫德納(Radner，1981)和羅賓斯泰英(Rubbinstein，1979)。他們使用重復(fù)博弈模型證明，如果委托人和代理人保持長(zhǎng)期的關(guān)系，貼現(xiàn)因子足夠大(雙方有足夠的信心)，那么，帕累托一階最優(yōu)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)和激勵(lì)是可以實(shí)現(xiàn)的。在他們的研究中，以及后來(lái)羅杰森(Rogerson，1985)和Lambert(1983)、Roberts(1982)、Townsend(1982)的研究中，都想說(shuō)明長(zhǎng)期的關(guān)系可以更有效的處理激勵(lì)問(wèn)題，最優(yōu)長(zhǎng)期合同與一系列的短期合同不同。但是，弗得伯格(Fudenberg)等1990年證明，如果代理人可以在與委托人同樣的利率條件下進(jìn)入資本市場(chǎng)，長(zhǎng)期合同可以被一系列的短期合同所取代。然而，對(duì)委托代理人長(zhǎng)期關(guān)系的關(guān)注和研究，啟發(fā)人們從其它的角度來(lái)分析長(zhǎng)期委托代理關(guān)系的優(yōu)勢(shì)。

2.代理人市場(chǎng)聲譽(yù)模型。法瑪(Fama，1980)認(rèn)為，激勵(lì)問(wèn)題在委托代理文獻(xiàn)中被夸大了，在現(xiàn)實(shí)中，由于代理人市場(chǎng)對(duì)代理人的約束作用，其市場(chǎng)價(jià)值取決于其過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，從長(zhǎng)期來(lái)看，經(jīng)理必須對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。因此，即使沒(méi)有顯性的激勵(lì)合同，經(jīng)理也有積極性努力工作，因?yàn)檫@樣做可以改進(jìn)自己在經(jīng)理市場(chǎng)上的聲譽(yù)，從而提高未來(lái)的收入?；裟匪固啬?Holmstrom，1982)模型化了法瑪?shù)乃枷?。雖然該模型是在一些特殊情況(經(jīng)理人是風(fēng)險(xiǎn)中性，不存在未來(lái)收益貼現(xiàn))下建立起來(lái)的，但它證明了聲譽(yù)效應(yīng)在一定程度上可以解決代理人問(wèn)題。并且，它還說(shuō)明努力隨年齡的增長(zhǎng)而遞減，因?yàn)殡S年齡的增長(zhǎng)努力的聲譽(yù)效應(yīng)越小。這就解釋了為什么越是年輕的經(jīng)理越是努力。聲譽(yù)模型告訴我們，隱性激勵(lì)機(jī)制可以達(dá)到顯性激勵(lì)機(jī)制同樣的效果。

3.棘輪效應(yīng)模型?；裟匪固啬泛?Ricart－Costa，1986)研究了相關(guān)的問(wèn)題，他們認(rèn)為，經(jīng)理和股東之間風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)存在著不一致性。原因是經(jīng)理把投資結(jié)果看成是其能力的反映，而股東把投資結(jié)果看成是其金融資產(chǎn)的回報(bào)。人力資本回報(bào)和資本回報(bào)的不完全一致性，是股東在高收益時(shí)，認(rèn)為是資本的生產(chǎn)率高，從而在下期提高對(duì)經(jīng)理的要求。當(dāng)經(jīng)理認(rèn)識(shí)到自己努力帶來(lái)的高收益的結(jié)果是提高自己的標(biāo)準(zhǔn)是，其努力的積極性就會(huì)降低。因此，同樣是在長(zhǎng)期的過(guò)程中，棘輪效應(yīng)會(huì)弱化激勵(lì)機(jī)制。

(三)委托人與代理人的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)作戰(zhàn)模型

1.委托人與多個(gè)代理人的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)作戰(zhàn)模型。在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中代理人一般有多個(gè)。阿爾欽和德莫塞茨(1972)、霍姆斯特姆(1982)、麥克阿斐(McAfee，1991)、麥克米倫(McMillan，1991)以及伊藤(Itoh，1991)等經(jīng)濟(jì)學(xué)家都對(duì)多個(gè)代理人的情況進(jìn)行了研究。所謂“團(tuán)隊(duì)”是指一組代理人，他們獨(dú)立地選擇努力水平，但創(chuàng)造一個(gè)共同的產(chǎn)出，每個(gè)代理人對(duì)產(chǎn)出的邊際貢獻(xiàn)依賴于其它代理人的努力，不可獨(dú)立觀測(cè)。阿爾欽和德莫塞茨的觀點(diǎn)解釋了古典資本主義企業(yè)的由來(lái)，他們認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)工作將導(dǎo)致個(gè)人的偷懶行為(shirking)，霍姆斯特姆證明團(tuán)隊(duì)工作中的偷懶行為可以通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制來(lái)解決。委托人的作用并不是監(jiān)督團(tuán)隊(duì)成員，而是打破預(yù)算平衡(breaking budget)使得激勵(lì)機(jī)制得以發(fā)揮作用。霍姆斯特姆的模型證明，滿足預(yù)算平衡約束時(shí)的努力水平嚴(yán)格小于帕累托最優(yōu)的努力水平。就是說(shuō)，只要我們堅(jiān)持預(yù)算平衡約束，帕累托最優(yōu)是不可能達(dá)到的。其原因是我們所熟悉的“搭便車”(free－rider)的問(wèn)題。所以，霍姆斯特姆認(rèn)為要引入索取剩余的委托人，目的是打破預(yù)算平衡。模型告訴我們，如果放棄預(yù)算平衡，帕累托最優(yōu)是可以通過(guò)納什均衡達(dá)到的。打破預(yù)算平衡的目的是使得“團(tuán)體懲罰(group penalties)”或“團(tuán)體激勵(lì)(group incentive)”落到實(shí)處，這足以消除代理人搭便車的行為。因?yàn)槊總€(gè)人都害怕受到懲罰也渴望得到獎(jiǎng)金，每個(gè)人都不得不選擇帕累托最優(yōu)努力水平。這解釋了古典資本主義的雇傭制代替合伙制的原由。但是，通過(guò)納什均衡達(dá)到帕累托最優(yōu)是有前提條件的，即代理人的初始財(cái)富足夠大?；裟匪固啬氛J(rèn)為，委托人的監(jiān)督只有在團(tuán)隊(duì)規(guī)模很大、代理人和委托人都面臨初始財(cái)富約束和代理人是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的時(shí)候才是重要的。

2.逆向選擇模型。在麥克阿斐和麥克米倫的模型中不僅考慮了團(tuán)隊(duì)工作中的道德風(fēng)險(xiǎn)而且考慮了其中的逆向選擇問(wèn)題。他們證明不論委托人是觀測(cè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出，還是每個(gè)人的貢獻(xiàn)，均衡結(jié)果都是一樣的。個(gè)人貢獻(xiàn)的不可觀測(cè)性并不一定會(huì)帶來(lái)搭便車的問(wèn)題，監(jiān)督幷不是消除偷懶的必要手段。重要的是，他們認(rèn)為監(jiān)督的作用是約束委托人自己，而不是代理人。根據(jù)建立在總產(chǎn)出上的最優(yōu)合同，委托人在事前收取代理人一定的保證金。委托人有動(dòng)機(jī)故意破壞生產(chǎn)使代理人只能達(dá)到較低的產(chǎn)量，以獲取保證金。解決這種委托人道德風(fēng)險(xiǎn)的辦法是，讓委托人監(jiān)督代理人，而不是收取代理人的保證金。因?yàn)樵诒O(jiān)督的情況下，代理人的產(chǎn)出越高，委托人的剩余越多。委托人就沒(méi)有破壞生產(chǎn)的動(dòng)機(jī)。

3.合作型模型。從團(tuán)隊(duì)工作的“優(yōu)勢(shì)”方面考慮的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是伊藤，在他的模型里，委托人要考慮的問(wèn)題是，是否應(yīng)該誘使每個(gè)代理人除了在自己的工作上努力外，也花一定的精力來(lái)幫助同伴。伊藤證明，如果代理人自己工作的努力和幫助同伴付出的努力在成本函數(shù)上是獨(dú)立的，但在工作上是互補(bǔ)的，用激勵(lì)機(jī)制誘使“團(tuán)隊(duì)工作”是最優(yōu)的。即使代理人對(duì)來(lái)自別人的幫助的最優(yōu)反應(yīng)是減少自己的努力(“戰(zhàn)略替代性”)，如果所導(dǎo)致的努力下降會(huì)大大地降低努力水平的效用成本，誘使“團(tuán)隊(duì)工作”仍然是最優(yōu)的。委托人誘使專業(yè)化的激勵(lì)機(jī)制是每個(gè)人的工資只依賴于自己的工作業(yè)績(jī)，誘使高度團(tuán)隊(duì)工作的激勵(lì)機(jī)制是每個(gè)人的工資主要依賴于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出。決定團(tuán)隊(duì)工作是否最優(yōu)的兩個(gè)主要因素是代理人之間戰(zhàn)略的依存(互補(bǔ)還是替代)和他們對(duì)工作的態(tài)度。

二、影響代理者對(duì)委托者進(jìn)駐合作的因素分析

中國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)中委托代理博弈關(guān)系問(wèn)題的研究，早期的經(jīng)濟(jì)學(xué)者們大多是對(duì)經(jīng)理人進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)的影響因素進(jìn)行實(shí)證分析。張建奇和黃文鋒［2］早在2003年用抽樣調(diào)查和回歸分析方法得出如下結(jié)論:影響經(jīng)理人進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)最重要的因素依次為:職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)與空間 ，工資福利水平 ，雇主對(duì)經(jīng)理人的誠(chéng)信，收入與晉升的公平性，企業(yè)的規(guī)模與形象。近期，經(jīng)濟(jì)學(xué)界對(duì)民企中信息非對(duì)稱下的委托代理關(guān)系研究，演化為對(duì)委托人和代理人對(duì)進(jìn)入民資影響因素的價(jià)值評(píng)價(jià)存在差異的探究，黃文鋒［3］指出，老板方和經(jīng)理人對(duì)進(jìn)入民資影響因素的價(jià)值評(píng)價(jià)差異，可能使資方的價(jià)值供給和代理方的價(jià)值需求產(chǎn)生差距，降低經(jīng)理人與委托方間的工作匹配程度，從而成為經(jīng)理人進(jìn)駐的重要障礙。作為委托方的民資老板需要重視與代理方之間的價(jià)值供求失衡。

近幾年，中國(guó)民資由于遇到經(jīng)理缺失和委托代理鏈中的團(tuán)隊(duì)平頸，在美國(guó)次貸危機(jī)引致的全球金融危機(jī)的國(guó)際投機(jī)資本的示范效應(yīng)下，大規(guī)模撤離實(shí)體經(jīng)濟(jì)繼而轉(zhuǎn)入房地產(chǎn)和民間借貸投機(jī)市場(chǎng)，對(duì)我過(guò)的房地產(chǎn)和資本借貸市場(chǎng)形成了不少的沖擊。現(xiàn)在中國(guó)的房地產(chǎn)和資本投機(jī)市場(chǎng)在政府的重拳組合政策干預(yù)下，泡沫基本消失而趨于穩(wěn)定，民資中用于投機(jī)的資本回流實(shí)體經(jīng)濟(jì)——制造和服務(wù)業(yè)是理性的投資選擇。這就為身為資本委托方的民資企業(yè)家在外部市場(chǎng)上物色、搜尋選聘以總經(jīng)理為第一層代理人的委托代理團(tuán)隊(duì)鏈提出了新的課題。

最近，筆者對(duì)浙江和山東的部分民營(yíng)企業(yè)，包括民營(yíng)資本發(fā)家的浙江溫州電源行業(yè)的三大民營(yíng)公司——東華、德力西、正泰;山東數(shù)碼廣場(chǎng)、科技市場(chǎng)中的四十家民營(yíng)企業(yè);山東IT、旅游餐飲、咨詢等五十家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查對(duì)象是具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，并且具有5－8年的工作經(jīng)歷的人力知識(shí)資本人士，發(fā)放問(wèn)卷1000份，回收問(wèn)卷760份，有效問(wèn)卷570份。根據(jù)前十年的研究，筆者設(shè)計(jì)了影響包括職業(yè)經(jīng)理在內(nèi)的各級(jí)知識(shí)資本代理人進(jìn)駐實(shí)體民資的11項(xiàng)影響因素，假設(shè)各級(jí)委托代理人均為利益最大化追求者，利益函數(shù)為線性可加成形式，各級(jí)代理人只有愿意進(jìn)駐和不愿意進(jìn)駐兩種意愿決策，用Logit模型來(lái)建立各級(jí)代理人的決策行為模式:

式中Y為進(jìn)駐概率，ɑ為常數(shù)項(xiàng)，X為解釋變量，r為待估參數(shù)，z為隨即干擾項(xiàng)，j與i分別表示第j個(gè)樣本和第i個(gè)解釋變量。被解釋變量為代理人進(jìn)駐民資的意愿。X1職業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)與空間;X2為雇主的聲譽(yù)誠(chéng)信度;X3為激勵(lì)機(jī)制與獎(jiǎng)懲的有效性;X4為雇主協(xié)調(diào)溝通管理能力;X5為福利與社會(huì)保障水平;X6為收入分配與職務(wù)晉升公正性;X7為企業(yè)的規(guī)模與形象;X8為人際關(guān)系與組織團(tuán)體氛圍;X9為公司的社會(huì)與政策環(huán)境;X10為雇主的學(xué)歷程度;X11為公司的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)。設(shè)Yj為知本階層和職業(yè)經(jīng)理進(jìn)入意愿概率，X1－X11取值為0－10分，Y 取值為0－100%。

結(jié)合570份有效調(diào)查問(wèn)卷，分別進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析、線性回歸分析，實(shí)證結(jié)果如表1－4所示。

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1 各解釋變量的基本統(tǒng)計(jì)量

(二)相關(guān)性分析

表2 各影響因素與進(jìn)駐意愿概率的相關(guān)系數(shù)

表3 各影響因素之間相關(guān)系數(shù)矩陣

由表2可以看出，激勵(lì)機(jī)制與獎(jiǎng)懲的有效性(X3)與進(jìn)駐意愿概率(Y)的相關(guān)程度最高，說(shuō)明經(jīng)理、知本員工最為關(guān)心的問(wèn)題仍然是激勵(lì)與獎(jiǎng)罰的公正有效性。相關(guān)性較強(qiáng)的因素還有職業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)與空間X1、雇主的聲望與誠(chéng)信程度X2、公司的福利和保障X4、雇主的協(xié)調(diào)溝通管理能力X5、公司的規(guī)模與形象X7，而雇主受教育程度X10與進(jìn)入意愿概率的相關(guān)性最弱，僅有0.057，這說(shuō)明在所調(diào)查的民營(yíng)企業(yè)中，知本階層和職業(yè)經(jīng)理進(jìn)入并潛心于民資企業(yè)時(shí)，并不關(guān)心雇主學(xué)歷文憑。

表3顯示，各影響因素相關(guān)性不強(qiáng)，均小于0.5，近似認(rèn)為各變量之間不存在多重共線性，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行回歸分析可以更好的考察各變量對(duì)進(jìn)駐合作的影響。

(三)回歸分析

進(jìn)行多元線性回歸分析，結(jié)果如表4所示。

修正可決系數(shù)為0.91，說(shuō)明整體擬合效果較好。顯著性水平取為 0.1 時(shí)，X1、X2、X3、X5、X7、X8對(duì) Y 影響較為顯著，說(shuō)明職業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)與空間、雇主的聲望與誠(chéng)信程度、激勵(lì)機(jī)制與獎(jiǎng)懲的有效性、公司的福利和保障水平、雇主的協(xié)調(diào)溝通管理能力、公司的規(guī)模與形象、人際關(guān)系與組織團(tuán)體氛圍對(duì)知本階層和職業(yè)經(jīng)理進(jìn)入并潛心于民資企業(yè)的影響較大。顯著性水平取為0.05時(shí)，只有X1、X2、X3、X4對(duì) Y影響較為顯著，說(shuō)明與其他影響因素相比較，職業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)與空間、雇主的聲望與誠(chéng)信程度、激勵(lì)機(jī)制與獎(jiǎng)懲的有效性、公司的福利和保障水平對(duì)離心的影響更加突出。

通過(guò)以上綜合分析，我們發(fā)現(xiàn)在影響知本人士潛心于民營(yíng)企業(yè)的十一項(xiàng)因素中，職業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)與空間(X1)、雇主的聲望與誠(chéng)信程度(X1)、激勵(lì)機(jī)制與獎(jiǎng)懲的有效性(X2)、公司的福利和保障水平(X4)處于較為重要的位置;其次是雇主的協(xié)調(diào)溝通管理能力(X5)、公司的規(guī)模與形象(X7);再次是收入分配與職務(wù)晉升公正性(X6)、人際關(guān)系與組織團(tuán)體氛圍(X8);而收入與福利水平(X4)、公司的社會(huì)與政策環(huán)境(X9)、雇主的學(xué)歷(X10)對(duì)公司的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(X11)影響力較弱。近年來(lái)，隨著民營(yíng)企業(yè)知本人員的大量進(jìn)入，其員工隊(duì)伍整體素質(zhì)在提高，他們的需求層次已經(jīng)從初期重視短期收入福利水平的物質(zhì)領(lǐng)域升華為精神層面——更加重視激勵(lì)機(jī)制與獎(jiǎng)懲的有效性、雇主的聲望與誠(chéng)信度、職業(yè)的發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、公司的規(guī)模與形象和長(zhǎng)期的公司福利和保障水平等。在下面分析民營(yíng)資本委托方——雇主如何吸引、留住、激勵(lì)代理方——知本員工，實(shí)現(xiàn)二者的有效結(jié)合途徑上，充分考慮了上面調(diào)查和回歸結(jié)果。

表4 多元線性回歸分析結(jié)果

三、實(shí)現(xiàn)實(shí)體民資契約關(guān)系團(tuán)隊(duì)效率的思路

中國(guó)的民營(yíng)資本所有者常常感嘆:發(fā)家容易，保家難。如何使因政府政策和自身勤勞精明所積累的資本不被顛覆，進(jìn)而做精做強(qiáng)做大，聘請(qǐng)什么樣的經(jīng)理人才為資本增值保駕護(hù)航?以何種企業(yè)文化理念吸引、激勵(lì)志同道合的優(yōu)秀經(jīng)理們?是近幾年民營(yíng)資本的老板們冥思苦想的問(wèn)題。這些問(wèn)題其實(shí)乃屬于西方企業(yè)文化制度中的委托代理制度與團(tuán)隊(duì)方法在不同社會(huì)背景和企業(yè)環(huán)境下的實(shí)施設(shè)計(jì)問(wèn)題。實(shí)體民資中的資本控制者——董事長(zhǎng)(委托者)如何通過(guò)選擇和使用各級(jí)代理人，使公司內(nèi)上上下下協(xié)調(diào)合作、勤奮敬業(yè)、進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司的整體目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)效率，或者說(shuō)如何尋找委托代理和團(tuán)隊(duì)精神融合的方式，在不同的文化背景下可能會(huì)略有差異，在中國(guó)，結(jié)合現(xiàn)階段民資中的勞資雙方的知識(shí)信息非對(duì)稱博弈格局所導(dǎo)致的經(jīng)理、知本人士與資方的合力影響因素，后者可以從下幾方面努力:

(一)設(shè)計(jì)一套激勵(lì)獎(jiǎng)懲分明的制度

收入分配、競(jìng)爭(zhēng)晉升公正性、工資福利待遇水平是影響經(jīng)理和知本員工敬業(yè)于民資的第一因素，因而民資的老板們無(wú)論是在內(nèi)部市場(chǎng)還是外部市場(chǎng)招聘代理人(經(jīng)理與高層次員工)，設(shè)計(jì)一套有規(guī)可依，有章可尋的激勵(lì)和懲罰方案對(duì)自身和下屬員工的激勵(lì)和約束無(wú)疑是至關(guān)重要的。關(guān)于激勵(lì)的理論與應(yīng)用的范例經(jīng)濟(jì)理論界的模型和企業(yè)界的成功實(shí)踐有許多，這里筆者受美國(guó)麻省理工學(xué)院和加州伯克利大學(xué)教授羅伯特平狄克和丹尼爾魯賓費(fèi)爾德［4］關(guān)于一體化公司的獎(jiǎng)懲機(jī)制方案啟示，認(rèn)為在在民資公司內(nèi)，各分部門的經(jīng)理對(duì)于他們生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和技術(shù)生產(chǎn)潛力的信息要比總公司的懂事會(huì)知道得多。這種信息不對(duì)稱往往對(duì)委托層的決策和管理提出兩個(gè)問(wèn)題:第一，公司董事會(huì)用怎樣的激勵(lì)方案誘導(dǎo)各分部門的經(jīng)理人員如實(shí)反映關(guān)于本部門的經(jīng)營(yíng)成本和生產(chǎn)潛力的準(zhǔn)確信息?第二，委托者應(yīng)當(dāng)用什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)方案或刺激結(jié)構(gòu)來(lái)鼓勵(lì)部門經(jīng)理盡可能有效率地生產(chǎn)?各分部的經(jīng)理以什么依據(jù)拿到獎(jiǎng)金?

設(shè)激勵(lì)各經(jīng)理信息傳遞屬真實(shí)和努力行為最大化的方程為:當(dāng)Q＞Qf，以B=Qf+α(Q－Qf);當(dāng)Q≤Qf，以B=βQf－γ(Qf－Q)。式中B為獎(jiǎng)金;Q為實(shí)際生產(chǎn)能力;Qf為經(jīng)理的估計(jì)生產(chǎn)能力;α、β、γ為參數(shù)，是為鼓勵(lì)經(jīng)理透露真實(shí)可行生產(chǎn)能力和努力程度設(shè)計(jì)的。設(shè)α=0.3，β=0.4，γ=0.5。則上式改寫為:當(dāng)Q＞Qf，以B=0.4Qf+0.3(Q－ Qf);當(dāng) Q≤Qf，以 B=0.4Qf－0.5(Qf－ Q)［5］。

(二)建立委托方讓利于代理方的互動(dòng)雙贏思維模式——培育代理層職業(yè)發(fā)展空間機(jī)會(huì)

各級(jí)代理層的職業(yè)發(fā)展空間機(jī)會(huì)被受調(diào)查者排到了第一為，在回歸分析中為第三位，意味著尋業(yè)中的知識(shí)員工的擇業(yè)價(jià)值在提升，同時(shí)也預(yù)示著民營(yíng)企業(yè)的家族經(jīng)營(yíng)模式最終可能會(huì)被打破。民資委托方在外部市場(chǎng)的各個(gè)平臺(tái)上搜尋各級(jí)經(jīng)理代理人是民企用人體制的發(fā)展趨勢(shì)，只要民營(yíng)資本的委托方的相關(guān)制度完善，以價(jià)值實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)的知本員工仍然會(huì)青睞并專心于民營(yíng)中小資本。在委托代理關(guān)系的利益分享上，上述委托代理模式中，委托方事先收取保證金和事后索取剩余，對(duì)留駐并激勵(lì)各級(jí)經(jīng)理人員、實(shí)現(xiàn)委托代理鏈上的同心合力不利，相反，民營(yíng)資本中的委托方應(yīng)參考縱向合作的公司中呈現(xiàn)出的讓利互贏模式——給予代理方發(fā)展空間［6］和事后剩余權(quán)的索取，消除各級(jí)代理層的各種灰暗心態(tài)和潛在偷懶怠工意識(shí)，激勵(lì)優(yōu)秀的代理人長(zhǎng)期留駐并敬業(yè)予本公司。

其具體方思路是:委托方可以根據(jù)π=TR－TC和利潤(rùn)最大化法則，即MR=MC，確定代理方的最優(yōu)供給和剩余。但是事實(shí)上委托方經(jīng)常利用資本優(yōu)勢(shì)和談判勢(shì)力，事后壓價(jià)并侵占利潤(rùn)，分配利潤(rùn)的一半，并使代理方的成本變?yōu)槌恋沓杀荆瑒t利潤(rùn)最大化的供給量依據(jù)為(1/2π)ˊ=0，即1/2MR=MC，代理方的均衡工作供給量下降。因而，要使代理方的勞動(dòng)投入具有動(dòng)力，一種行之有效的方法是代理方的職業(yè)經(jīng)理們組成合作同盟，在談判始期同樣利用市場(chǎng)勢(shì)力要求委托方把利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)［TR(Q)］以π*這一固定金額賣給代理方。這樣，獲取投資剩余TR－π*的權(quán)力就完全轉(zhuǎn)移到了代理方，代理方將把TR(Q)－TC(Q)－π*最大化，并形成均衡的最佳工作投入水平，這等于代理方用π*購(gòu)買了委托方的經(jīng)營(yíng)權(quán)，委托方通過(guò)再談判的規(guī)則變更，部分傭金收入被委托方獲得的擔(dān)心也就得以消除。這就給了代理方發(fā)展和賺錢利潤(rùn)的巨大空間機(jī)會(huì)，激勵(lì)著代理方的在本專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)、管理、成本和產(chǎn)銷量上的努力行為得以拓展。

在人力資本的后工業(yè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，代理方——經(jīng)理和職員是知識(shí)員工，他們以自身的專業(yè)知識(shí)、特殊技能和管理才華而形成人力資本壟斷，委托方——老板如果仍然用工業(yè)社會(huì)的價(jià)值理念和管理方式，認(rèn)為員工就是雇工，敬業(yè)愛(ài)崗忍耐犧牲是其行為準(zhǔn)則，那么，這個(gè)委托方——老板或總經(jīng)理一定會(huì)對(duì)技術(shù)能手和高級(jí)工程師的怠工、冷戰(zhàn)直至辭職感到迷惑和憤慨，其經(jīng)營(yíng)后果小則虧損大則破產(chǎn)。

(三)公司的規(guī)模形象與協(xié)調(diào)組織氛圍

哈佛商學(xué)院的首席管理教授坎特(Rosabeth Moss Kanter)相信，發(fā)生在大公司之外的變革創(chuàng)新——“孤獨(dú)的狼”似的創(chuàng)業(yè)者時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，代之而取的是后創(chuàng)業(yè)者時(shí)代大公司的協(xié)調(diào)舞姿。民營(yíng)資本應(yīng)設(shè)法建立起縱橫向的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源關(guān)系。除了與政府各級(jí)管理層的政治關(guān)聯(lián)和參與外［7］，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的橫向聯(lián)合，諸如卡特爾(Cartel)同盟、古諾特(Cournt)寡頭均衡(互為反應(yīng)函數(shù)的追隨者之間的均衡)以及斯塔克勃格(Stackelberg)領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者均衡，應(yīng)成為民資企業(yè)家長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的共識(shí)。民營(yíng)資本要生存發(fā)展，不僅要具備自身的核心技術(shù)、制度創(chuàng)新方面的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)力，而且要具有一定的規(guī)模優(yōu)勢(shì)，這靠自身的資本積累是很慢的，而通過(guò)聯(lián)合、合作就能解決規(guī)模和形象劣勢(shì)。目前，在我國(guó)浙江和山東的民營(yíng)企業(yè)中，資源整合的互為追隨者或領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的合作博弈很少，其原因除了被傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視其為資源配置低效率模式加以否定和政府反壟斷之外，更重要的是意欲水平合作的公司之間的公司文化、價(jià)值理念、誠(chéng)信程度、道德標(biāo)準(zhǔn)的差異。不過(guò)，在這個(gè)變革的機(jī)會(huì)主義者制度創(chuàng)的新時(shí)代，公司高層管理者的價(jià)值理念、道德尺度是多元的，在動(dòng)態(tài)化的商務(wù)中，與自身各方面類同的公司高管會(huì)遇到的，無(wú)論是民主協(xié)調(diào)氛圍的公司老總相遇相知聯(lián)手，形成互為反映函數(shù)的古諾特寡頭競(jìng)爭(zhēng)合作;還是志趣、收益外溢型的公司老總相聯(lián)而成的卡特爾;抑或勢(shì)力相差懸殊的權(quán)威主導(dǎo)型大公司和向往跟隨型小公司結(jié)盟，其合作圈內(nèi)的資源皆會(huì)放大，在這個(gè)大圈子中，因其目標(biāo)函數(shù)的一致，共同價(jià)值趨向和利益的凝結(jié)，其相互滲透而導(dǎo)致的聯(lián)合中的競(jìng)爭(zhēng)、競(jìng)爭(zhēng)中的合作的資源互動(dòng)共享帶來(lái)的效應(yīng)要大于先前孤軍作戰(zhàn)的情形，這方面的制度設(shè)計(jì)，以初始資源配置勢(shì)均力敵的納什寡頭均衡、消除“搭便車”效應(yīng)的“團(tuán)隊(duì)激勵(lì)”和“團(tuán)隊(duì)?wèi)土P”為模版。當(dāng)然，合作、聯(lián)盟、納什寡頭和斯塔克勃格均衡，在進(jìn)化中有的可能被格式化從而在競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)上失去魅力。所以民資老板要不斷地吸引成長(zhǎng)中新資本企業(yè)入圍，以新企業(yè)的機(jī)制激發(fā)原企業(yè)的潛力;大膽地起用無(wú)思維定式和無(wú)原企業(yè)技能的新手、外行，對(duì)他們進(jìn)行業(yè)內(nèi)外的培訓(xùn)教導(dǎo)，以他們的新穎理念和競(jìng)爭(zhēng)效率沖擊僵化的自以為是的原有員工。這些曾經(jīng)被民資老板迷惑的外企老總的要素組合機(jī)理現(xiàn)在看來(lái)應(yīng)該成為前者的經(jīng)營(yíng)借鑒。

(四)民營(yíng)企業(yè)家的社會(huì)聲望和管理魄力

上面的回歸分析可以看出，民營(yíng)企業(yè)家的管理魄力和用人體制是目前制約民營(yíng)資本發(fā)展的比較重要因素。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)民營(yíng)雇主對(duì)外聘經(jīng)理既想利用，又不敢受權(quán)，說(shuō)明民營(yíng)企業(yè)家擔(dān)心外聘經(jīng)理能人超過(guò)自身威脅到自己的家族經(jīng)營(yíng)地位，事實(shí)上，只要民營(yíng)企業(yè)家的閱歷經(jīng)歷魄力弱于外聘的代理人，民營(yíng)企業(yè)家的家族式經(jīng)營(yíng)模式最終可能會(huì)被打破，“所有者弱經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)”必然會(huì)助長(zhǎng)代理者體現(xiàn)自身意志和偏好，偏離委托人的初始預(yù)期目標(biāo)的行為，“花別人的錢一點(diǎn)也不心疼”，甚至發(fā)生倒戈的問(wèn)題。職業(yè)經(jīng)理們之所以為所欲為、社點(diǎn)布線、甚至蒙蔽委托人，也正是鑒于委托人知識(shí)、閱歷、經(jīng)歷遜色于他們，因此民營(yíng)資本家們要保住江山，有必要營(yíng)造一種資本委托方知識(shí)信息占優(yōu)局勢(shì):通過(guò)各種途徑掌握現(xiàn)代知識(shí)技能和管理方法，使自身成為所屬領(lǐng)域技術(shù)上的相對(duì)內(nèi)行，管理上的名君，這是資本所有者隨時(shí)駕馭雙方博弈格局、保證代理方與自己、與公司步調(diào)協(xié)調(diào)同一從而實(shí)現(xiàn)所有者利益(整體利益)最大化的關(guān)鍵。

在金字塔式的委托代理層次中，知識(shí)信息網(wǎng)絡(luò)資源占優(yōu)的各級(jí)委托代理方要把實(shí)業(yè)作強(qiáng)、做穩(wěn)、做久，在識(shí)人、用人雇傭體制上，以年功序列工資制的長(zhǎng)期雇傭勞動(dòng)體制為上策，其核心特征為，工資是年功(據(jù)年齡、工作年限、企業(yè)特殊技能累積等)的增函數(shù)，即員工的工作報(bào)酬取決于該員工的工作年限評(píng)價(jià)及在企業(yè)中的地位。這種分配體制短期中可能出現(xiàn)勞動(dòng)的報(bào)酬與勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率背離，但長(zhǎng)期看相等。員工始初到企業(yè)時(shí)，W(t)＜Mp(t)，這時(shí)員工對(duì)企業(yè)正在儲(chǔ)蓄，但這種儲(chǔ)蓄無(wú)法得到法律保護(hù)，中途跳槽不可能返回，這就是被Willamson稱作“人質(zhì)”(Hostage)的模型。這種勞動(dòng)報(bào)酬體制一方面會(huì)隨著“人質(zhì)”的累積，勞動(dòng)者在同一企業(yè)長(zhǎng)期工作的行為被激勵(lì)，跳槽現(xiàn)象被弱化;另一方面產(chǎn)生長(zhǎng)期激勵(lì)作用的“人質(zhì)”，即工資未支付部分及退休金等，具有勞動(dòng)者向企業(yè)投資的性質(zhì)，且是一種風(fēng)險(xiǎn)性投資，其反還金額取決于企業(yè)的業(yè)績(jī)，依存于企業(yè)業(yè)績(jī)的工資使企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與勞動(dòng)者風(fēng)險(xiǎn)成為一體，并具有強(qiáng)化勞動(dòng)者相互監(jiān)督及由此產(chǎn)生的勞動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用，它是一種激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)精神良好結(jié)合制度方式。通過(guò)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)體制物色的經(jīng)理、員工，其風(fēng)險(xiǎn)、成本相對(duì)低一些，且具有良好的企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)能力，但往往因受束縛于本企業(yè)的特殊技能和理念，對(duì)于創(chuàng)新、與外部市場(chǎng)的溝通協(xié)調(diào)能力相對(duì)弱，其比較收益也低。而由外部市場(chǎng)招聘代理人，往往是風(fēng)險(xiǎn)、成本相對(duì)大一些，但其技能知識(shí)、價(jià)值觀念可塑性大，如果委托人具有識(shí)別“真假水貨”的能力，雖然那些具有真才實(shí)學(xué)的高學(xué)歷者和身經(jīng)百戰(zhàn)的精英們要價(jià)非薄，但他們給公司帶來(lái)的利潤(rùn)可能是很客觀的，其比較收益可能較大，因而用新手、用外人甚至是外行就可行。選擇什么樣的招聘體制，以內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)”為主導(dǎo)還是以外部勞動(dòng)市場(chǎng)體制為傾斜，取決于管理層——委托人的尋洞、析洞和補(bǔ)洞的網(wǎng)絡(luò)協(xié)調(diào)等綜合人格魄力［8］。

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