徐梅鑫

（華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，廣東廣州 510640）

經(jīng)濟(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)管理

人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、績效關(guān)系研究的演進(jìn)
——基于企業(yè)環(huán)境的變化

徐梅鑫

（華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，廣東廣州 510640）

高度動(dòng)態(tài)化的環(huán)境作為當(dāng)前企業(yè)面臨的最大問題，導(dǎo)致不可預(yù)測性的增強(qiáng)。這將直接影響戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行。因此，這一環(huán)境下的企業(yè)如何保持戰(zhàn)略實(shí)施有效性和競爭優(yōu)勢可持續(xù)性成為企業(yè)發(fā)展道路上的關(guān)鍵。而在戰(zhàn)略與績效的關(guān)系中，人力資源作為企業(yè)關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源是企業(yè)運(yùn)作的基礎(chǔ)，其管理起了非常重要的作用。本文通過對(duì)已有文獻(xiàn)的詳細(xì)梳理，概括出兩類研究類型：戰(zhàn)略和人力資源的匹配；人力資源的配置管理與實(shí)現(xiàn)績效的關(guān)系。柔性化思想的提出，使人力資源研究有了新的方向。在環(huán)境變動(dòng)這一前提下，人力資源柔性化的管理區(qū)別于傳統(tǒng)意義上的管理。本文以動(dòng)態(tài)環(huán)境的背景，圍繞人力資源、戰(zhàn)略、績效三者的關(guān)系提煉出整合的演進(jìn)框架，以更好地指導(dǎo)未來人力資源相關(guān)的研究。

動(dòng)態(tài)環(huán)境 人力資源管理 柔性 企業(yè)戰(zhàn)略 績效 演進(jìn)

一、引言

戰(zhàn)略能夠保證企業(yè)在未來市場競爭中獲得優(yōu)勢，尤其在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境更動(dòng)加態(tài)、復(fù)雜的情況下。而績效是評(píng)價(jià)戰(zhàn)略有效性的標(biāo)準(zhǔn)之一，它是維持企業(yè)后續(xù)競爭的保證。追溯到上世紀(jì)70年代，以 Ansoff等人（1970）、Thune 和 House（1970）、Herold（1972）為代表的學(xué)者成為戰(zhàn)略績效關(guān)系研究的推動(dòng)者，兩者關(guān)系的“環(huán)境——戰(zhàn)略——績效”研究范式成為經(jīng)典框架。環(huán)境多變性和不確定性是組織理論與戰(zhàn)略管理理論的核心概念。作為影響戰(zhàn)略選擇的主要外部因素，環(huán)境經(jīng)歷了從傳統(tǒng)靜態(tài)向動(dòng)態(tài)的轉(zhuǎn)變。有學(xué)者把動(dòng)態(tài)程度加劇的原因歸結(jié)于世界范圍內(nèi)環(huán)境的悖論性發(fā)展趨勢、企業(yè)內(nèi)外邊界的頻繁變動(dòng)、經(jīng)濟(jì)全球化以及體制轉(zhuǎn)型（特別是我國）。①蔣巒、藍(lán)海林：《基于動(dòng)態(tài)環(huán)境的企業(yè)競爭優(yōu)勢研究》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2004年版，第2-11頁。Ansoff在探討整個(gè)20世紀(jì)不同行業(yè)的變化時(shí)指出：20世紀(jì)80年代的企業(yè)已經(jīng)面臨一個(gè)動(dòng)態(tài)的環(huán)境，其主要特征是復(fù)雜性與不穩(wěn)定性（環(huán)境變化的速度與頻率越來越高）。因此，學(xué)者們?cè)陉P(guān)于如何應(yīng)對(duì)環(huán)境上出現(xiàn)了兩類研究趨勢。

首先，從傳統(tǒng)人力資源向戰(zhàn)略性人力資源的轉(zhuǎn)變。企業(yè)需要開發(fā)更多戰(zhàn)略資源以適應(yīng)環(huán)境的變化。②藍(lán)海林：《轉(zhuǎn)型中的中國企業(yè)戰(zhàn)略行為研究》，華南理工大學(xué)出版社2007年版，第47頁。人力資源，特別是其整體素質(zhì)、結(jié)構(gòu)以及開發(fā)使用狀況，成為動(dòng)態(tài)環(huán)境下企業(yè)戰(zhàn)略資源動(dòng)態(tài)配置的核心部分。Poter關(guān)于競爭戰(zhàn)略概念的提出和戰(zhàn)略決策中人力資源重要性的明確均體現(xiàn)了這種轉(zhuǎn)變。其次，柔性思想的產(chǎn)生。環(huán)境變化致使戰(zhàn)略不斷調(diào)整，企業(yè)需要培養(yǎng)能夠快速反應(yīng)和調(diào)整的能力，這要求人力資源和相應(yīng)管理職能也必須具備這種能力。Lepak、Takeuchi和 Snell（2003）指出動(dòng)態(tài)環(huán)境中的“柔性”應(yīng)該成為現(xiàn)代人力資源管理，特別是戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM）框架的核心概念。因此，人力資源柔性模式應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)通過人力資源柔性化管理達(dá)到與戰(zhàn)略的充分匹配（fit），有效幫助組織應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變環(huán)境所帶來的挑戰(zhàn)。

總之，動(dòng)態(tài)環(huán)境下如何確保戰(zhàn)略實(shí)施有效性和競爭優(yōu)勢可持續(xù)性問題受到了廣泛關(guān)注。這對(duì)處于企業(yè)核心的人力資源及管理提出了更高要求。本文通過對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理與戰(zhàn)略、績效關(guān)系及當(dāng)前基于柔性思想相關(guān)研究的回顧，結(jié)合動(dòng)態(tài)環(huán)境的外部背景，試圖構(gòu)建戰(zhàn)略、人力資源管理與績效三者的演進(jìn)框架，并在此基礎(chǔ)上把握這一領(lǐng)域整體發(fā)展趨勢。

二、傳統(tǒng)人力資源管理與戰(zhàn)略、績效的關(guān)系研究

1.戰(zhàn)略與人力資源管理的匹配研究

事實(shí)上人力資源管理本身是一個(gè)受多重影響的過程，如與管理實(shí)踐相關(guān)的成本問題、員工能否適時(shí)響應(yīng)等。③Cynthia A.Lengnick-Hall，Mark L.Lengnick-Hall，“Strategic Human Resources Management：A Review of The Literature and a Proposed Typology”，Academy of Management Review，Vol.13，No.3，1988，PP.454-470.盡管如此，學(xué)者們還是發(fā)現(xiàn)兩者的匹配能夠?qū)冃Ъ伴L遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生重要影響，為企業(yè)帶來很多益處，如為企業(yè)提供解決復(fù)雜組織性問題的方案、防止管理者的人力資源偏好及在戰(zhàn)略制定過程中對(duì)人力資源這一關(guān)鍵要素的忽視等。因此，很多學(xué)者嘗試從不同角度探討戰(zhàn)略和人力資源管理間的關(guān)系。Kerr和Jackofsy（1989）從組織行為學(xué)視角強(qiáng)調(diào)員工行為對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的重要性。Delery（1998）則以權(quán)變理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為人力資源管理與戰(zhàn)略的最佳匹配會(huì)促進(jìn)績效提高。人力資源配置要隨著戰(zhàn)略目標(biāo)和所處環(huán)境的變化而變化。匹配研究因此成為人力資源與戰(zhàn)略領(lǐng)域的研究重點(diǎn)。環(huán)境動(dòng)態(tài)性也使動(dòng)態(tài)匹配成為兩者關(guān)系的提升?？v觀國內(nèi)外相關(guān)研究成果，可以把匹配研究的成果概括為兩方面：途徑和類型。

（1）關(guān)于實(shí)現(xiàn)匹配途徑的研究。最具代表性的是美國學(xué)者Linda Holbeche（2001）出版的《轉(zhuǎn)型與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的人力資源管理》一書。作者通過理論與案例結(jié)合的方式向大眾展示了企業(yè)內(nèi)部人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相互匹配的微妙關(guān)系，總結(jié)了公眾和私有部門人力資源專家的具體經(jīng)驗(yàn)。這里的“轉(zhuǎn)型”是指從傳統(tǒng)意義上獨(dú)立的人力資源管理向現(xiàn)代意義上與戰(zhàn)略匹配的人力資源管理轉(zhuǎn)變。其中最關(guān)鍵的成果是她提出了實(shí)現(xiàn)兩者匹配的三種途徑：人力資源規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)和發(fā)展。此外，也有學(xué)者提出通過構(gòu)建能力素質(zhì)模型來達(dá)到有效匹配。

（2）關(guān)于匹配類型的研究。不同學(xué)者劃分依據(jù)不同，有的從人力資源管理與戰(zhàn)略匹配關(guān)系程度來劃分，有的則根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境劃分，如表1所示。但共同前提是大家都一致肯定兩者匹配對(duì)戰(zhàn)略有效實(shí)施的重要性?？紤]到每位學(xué)者所進(jìn)行的劃分都是根據(jù)各自的理解和不同的標(biāo)準(zhǔn)，這又引出了對(duì)類型劃分是否具備科學(xué)合理性的顧慮。Buron和Obel（2004）提到要從有效性和可行性兩個(gè)方面來考察戰(zhàn)略與組織（包括人力資源管理）匹配的合理性。在已知企業(yè)匹配程度和側(cè)重點(diǎn)后，企業(yè)就會(huì)沿著戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建合理的人力資源方案，使員工進(jìn)行相應(yīng)行為。

表1 基于不同觀點(diǎn)的匹配類型

2.人力資源管理與績效關(guān)系的研究

人力資源管理能夠以戰(zhàn)略杠桿的形式影響企業(yè)經(jīng)營績效。Ferries等人（1999）認(rèn)為人力資源管理對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績效的貢獻(xiàn)非常巨大。這也是戰(zhàn)略人力資源管理興起的原因之一。研究者做了大量的理論和實(shí)證工作，試圖證明人力資源管理對(duì)組織績效的貢獻(xiàn)和影響，解釋人力資源管理與組織績效之間的作用機(jī)制。表2對(duì)歷來學(xué)者在研究層面、理論基礎(chǔ)等方面進(jìn)行了總結(jié)。目前關(guān)于人力資源管理與組織績效關(guān)系的已有研究呈現(xiàn)出了多樣性的特點(diǎn)。

表2 人力資源與組織績效關(guān)系的相關(guān)研究匯總

當(dāng)前研究主要集中在幾個(gè)層面，大至整個(gè)行業(yè)（行業(yè)層面），再到具體企業(yè)組織（企業(yè)層面），小至企業(yè)內(nèi)部的事業(yè)部單位（事業(yè)部層面）。①Edward W.Rogers，Patrick M.Wright，“Measuring OrganizationalPerformance in Strategic Human Resource Management： Problems，Prospects，and Performance Information Markets”，.Human Resource Management Review，Vol.8，No.3，1998，PP.311-331.其中組織層面是當(dāng)前研究的主流。近幾年，有學(xué)者嘗試從細(xì)化的事業(yè)部層面深入到個(gè)人層面，主要集中于對(duì)員工的研究。但由于存在大量非理性因素和主觀性，這一層面的研究尚未成熟。在實(shí)證分析過程中必須強(qiáng)調(diào)一個(gè)正確揭示各變量間關(guān)系的理論基礎(chǔ)對(duì)研究兩者或兩者以上變量關(guān)系的重要性。②Barry A.Colber，“The Complex Resource-Based View：Implication forTheory and Practice forStrategic Human Resource Management”，Academy of Management Journal，Vol.129，No.3，2004，PP.341-358.表2中列出的三種理論基礎(chǔ)的發(fā)展不斷為研究提供新視角。這一過程也說明了人力資源管理研究已逐漸從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代化。從目前研究來看，有關(guān)人力資源的研究有兩種劃分，一種就是實(shí)踐觀（Practice Approach），另一種就是系統(tǒng)觀（System Approach）。③Paul Boselie，Graham Dietz，Corine Boon，“Commonalities and Contradictionsin HRM and PerformanceResearch”，Human Resource Management Journal，Vol.15，No.3，2005，PP.67-94.組織的“人力資源管理”不僅可以分解為對(duì)不同種沒有聯(lián)系的實(shí)踐行為的管理；從戰(zhàn)略性系統(tǒng)觀來看，也可以把它視為一系列實(shí)踐整合而成的合集。而在績效測量方面，財(cái)務(wù)績效是最常見的測量指標(biāo)，如用利潤率等來代表企業(yè)效益。還有學(xué)者嘗試把組織績效、人力資源績效等作為人力資源管理的影響對(duì)象。

有效管理人力資源必然能給組織帶來更好績效或其他好的結(jié)果。④Patrick M.Wright，Wendy R.Boswell，“Desegregating HRM：A Review and Synthesis of Micro and Macro Human Resource Management Research”，Journal of Management，Vol.28，No.3，2002，PP.247-276.盡管在研究過程中學(xué)者們使用的方法、采用的理論基礎(chǔ)、具體研究的對(duì)象都有差異，但大部分研究證明高績效或高參與的人力資源實(shí)踐活動(dòng)或人力資源系統(tǒng)與績效之間存在積極、正向的關(guān)系。這一結(jié)論得到了許多實(shí)證研究的檢驗(yàn)和支持，如Ichniowski等（1997）、Applebaum等（2000）。但也有少數(shù)研究認(rèn)為二者關(guān)系不顯著或相反的結(jié)論。⑤Peter Cappelli，David Neumark，“Do‘High Performance’Work PracticesImproveEstablishmentLevelOutcomes?”，Industrial and Labor Relations Review，Vol.54，No.4，2001，PP.737-775.

三、動(dòng)態(tài)環(huán)境下人力資源管理發(fā)展的新方向：柔性化

1.柔性的概念與發(fā)展

復(fù)雜性、不確定性、不穩(wěn)定性逐漸成為環(huán)境和組織的重要特征。在急劇變動(dòng)的環(huán)境里，要求企業(yè)仍采用原有的戰(zhàn)略或管理模式參與競爭已不可能。柔性成為企業(yè)能夠回應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境不同需求的特殊能力。目前較為經(jīng)典的定義是這樣描述的：柔性是有助于組織有效調(diào)整，以快速方式應(yīng)對(duì)來自環(huán)境或者企業(yè)內(nèi)部多變需求的一種人力資源管理能力。⑥JohnMilliman，MaryAnnVonGlinow，MariaNathan，“Organizational Life Cycles and Strategic International Human Resource Management in Multinational Companies：Implications for Congruence Theory”，Academy of Management Review，Vol.16，No.2，1991，PP.318-339.這一思想使企業(yè)主動(dòng)與環(huán)境進(jìn)行匹配找到了理論依據(jù)。

但隨后學(xué)者意識(shí)到視角不同也會(huì)導(dǎo)致柔性存在差異。由于柔性理念最早是源于制造生產(chǎn)系統(tǒng)，Browne J等則以傳統(tǒng)制造系統(tǒng)為研究對(duì)象將柔性劃分為工作柔性和機(jī)器柔性。Sanchez結(jié)合了戰(zhàn)略的思想，從產(chǎn)品競爭的戰(zhàn)略柔性和戰(zhàn)略因素的不同作用兩方面將其劃分為資源柔性和協(xié)調(diào)柔性。這一劃分被后來學(xué)者相繼引用。國內(nèi)關(guān)于柔性研究也有創(chuàng)新。聶規(guī)劃根據(jù)響應(yīng)變化的能力是來自系統(tǒng)內(nèi)部還是系統(tǒng)外部確定了狀態(tài)柔性和行為柔性兩個(gè)類型。聶清凱注意到企業(yè)會(huì)根據(jù)環(huán)境變化選擇采取不同的戰(zhàn)略（臨界點(diǎn)戰(zhàn)略和連續(xù)戰(zhàn)略），根據(jù)戰(zhàn)略的不同性質(zhì)劃分出拐點(diǎn)柔性和連續(xù)柔性。從中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)作為一個(gè)極其復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)，決定了柔性也存在復(fù)雜性，特別是它存在于企業(yè)的各個(gè)角落。

2.人力資源柔性思想的產(chǎn)生

在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建柔性必須關(guān)注3個(gè)要點(diǎn)：開發(fā)能夠快速適應(yīng)的人力資源系統(tǒng)；開發(fā)具有一系列技能的人力資本池；改進(jìn)員工的行為柔性。①Patrick M.Wright，Scott A.Snell，“Toward a Unifying Framework for Exploring Fit and Flexibility in Strategic Human Resource Management”，Human Management Review，Vol.23，No.4，1998，PP.756-772.在靜態(tài)環(huán)境中，高水平人力資源活動(dòng)能夠使公司優(yōu)先獲得生產(chǎn)率方面（產(chǎn)品生產(chǎn)、服務(wù)）的優(yōu)勢；但在動(dòng)態(tài)復(fù)雜環(huán)境中，人力資源只有通過提高適應(yīng)特定環(huán)境要求的柔性能力，才能對(duì)績效產(chǎn)生積極影響。通過人力資源管理行為獲取柔性能力，并進(jìn)一步促使員工產(chǎn)生有利于組織績效的行為，從而達(dá)到以上三者的動(dòng)態(tài)聯(lián)系。這也概括了柔性發(fā)展過程中“人力資源柔性”分支產(chǎn)生的必要性。

動(dòng)態(tài)環(huán)境迫使人力資源管理進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。企業(yè)人力資源系統(tǒng)和管理過程中柔性的引入能夠幫助組織適應(yīng)復(fù)雜和動(dòng)態(tài)的環(huán)境。②Charles C.Snow，Scott A.Snell，“Staffing as Strategy”，in Schmitt，M and Borman，W C（Eds.），“Personnel Selection in Organizations”，San Francisco:Jossey-Bass，1993，PP.448-478.因此人力資源柔性被理解為一種有價(jià)值、企業(yè)特有、難以模仿的組織能力。同時(shí)它也是組織柔性的一個(gè)重要方面，它集中于對(duì)員工貢獻(xiàn)（employee attributes）的調(diào)整（如員工知識(shí)、技能和行為）。這種特有的柔性不僅使企業(yè)保持持續(xù)的競爭性，還能加強(qiáng)組織有效性。③Patrick M.Wright，Benjamin B.Dunford，Scott A.Snell，“Human Resources and the Resource Based View of the Firm”，Journal of Management，Vol.27，No.6，2001，PP.701-721.

針對(duì)人力資源柔性的差異化特征，學(xué)者們深入研究不同柔性對(duì)人力資源管理和組織的影響。比較有代表性的柔性類型是Atkinson提出的數(shù)量柔性、功能柔性、財(cái)務(wù)或報(bào)酬柔性和距離柔性，以及后來人力資源實(shí)踐柔性、技能柔性和行為柔性的劃分。結(jié)合組織及內(nèi)部人力資源主要特性，企業(yè)應(yīng)盡可能提高各項(xiàng)柔性，預(yù)測任何未來可能發(fā)生的變化，如外部制度環(huán)境、市場因素等。本世紀(jì)初，諾基亞公司在人力資源管理方面柔性的把握和應(yīng)用上，就體現(xiàn)了這一點(diǎn)。公司意識(shí)到在人才選拔的考慮和戰(zhàn)略布局上存在著對(duì)行業(yè)未來不可預(yù)期動(dòng)蕩的隱憂，并以此為出發(fā)點(diǎn)，將招聘重點(diǎn)確定為有能力適應(yīng)未來發(fā)展和變革的人才，而不是當(dāng)前最有勝任能力的人才。這一舉措使該公司在后來面臨組織變革和行業(yè)環(huán)境巨變時(shí)迅速做出調(diào)整，避免了人才危機(jī)的出現(xiàn)。

四、動(dòng)態(tài)環(huán)境下基于傳統(tǒng)與現(xiàn)代研究的整合框架

1.動(dòng)態(tài)環(huán)境下人力資源、戰(zhàn)略與績效的演進(jìn)框架

激烈的市場競爭要求企業(yè)制定最優(yōu)戰(zhàn)略來保持競爭優(yōu)勢。但在執(zhí)行過程中，很多內(nèi)外部因素（如資源等客觀因素）可能會(huì)干擾戰(zhàn)略有效執(zhí)行，使績效無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。目前的研究趨勢是如何找到戰(zhàn)略和績效中間的黑箱（包括調(diào)節(jié)因素、作用機(jī)制等）。以往研究中，學(xué)者們一直認(rèn)定“人力資源管理”是兩者最重要影響因素之一，因此常被作為切入點(diǎn)進(jìn)行研究。上述總結(jié)出的目前人力資源研究兩大主要關(guān)系類型，可以整合表述為：通過合理的人力資源管理，員工能夠提高效率，有效進(jìn)行生產(chǎn)運(yùn)作等活動(dòng)，使企業(yè)沿著既定戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展，并帶來經(jīng)營效益。因此，本文把“人力資源管理”界定為連接戰(zhàn)略與績效的第三要素。通過人力資源管理使戰(zhàn)略有效執(zhí)行和績效產(chǎn)生維系起來。

再者，動(dòng)態(tài)環(huán)境下傳統(tǒng)思想已滿足不了多變的需求，“柔性”思想使學(xué)者們嘗試從全新視角思考戰(zhàn)略與人力資源、人力資源與績效、戰(zhàn)略與績效之間的關(guān)系。通過上述對(duì)人力資源柔性概念性的解讀，結(jié)合動(dòng)態(tài)環(huán)境影響，本文得出環(huán)境、戰(zhàn)略、績效、人力資源管理、及人力資源柔性的演進(jìn)框架。

如圖1所示，主要由四部分組成：第一部分強(qiáng)調(diào)環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)戰(zhàn)略、績效的影響；第二部分圍繞戰(zhàn)略和人力資源管理間的匹配關(guān)系；第三部分關(guān)注人力資源管理有效性對(duì)績效的影響；第四部分以前三個(gè)部分為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)為了應(yīng)對(duì)環(huán)境動(dòng)態(tài)性，人力資源管理對(duì)柔性思想的引入以及這種柔性在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成績效過程中的作用。虛線框中的內(nèi)容把通過柔性化方式使人力資源與戰(zhàn)略達(dá)到動(dòng)態(tài)匹配和人力資源柔性對(duì)績效的正向影響融合在了一起。

2.動(dòng)態(tài)環(huán)境背景對(duì)戰(zhàn)略、績效及人力資源管理的影響

圖1中，環(huán)境成為影響戰(zhàn)略、績效以及人力資源研究演化的重要要素。整個(gè)框架也都是圍繞環(huán)境展開。

圖1 人力資源柔性與戰(zhàn)略、績效的整合框架

（1）動(dòng)態(tài)環(huán)境與企業(yè)戰(zhàn)略。何錚、譚勁松等人（2006）根據(jù)環(huán)境與戰(zhàn)略對(duì)績效的影響程度是環(huán)境選擇性為主導(dǎo)還是戰(zhàn)略主動(dòng)適應(yīng)性為主導(dǎo)所產(chǎn)生的不同看法，將相關(guān)研究分為三類：強(qiáng)調(diào)環(huán)境對(duì)戰(zhàn)略的決定作用；關(guān)注戰(zhàn)略對(duì)環(huán)境的影響作用；環(huán)境與戰(zhàn)略之間存在雙向的協(xié)同演進(jìn)關(guān)系?；?dòng)思想代表了目前最新的研究方向。它要求管理者在做戰(zhàn)略決策時(shí)，一定要注重環(huán)境與戰(zhàn)略的互動(dòng)。目前關(guān)于環(huán)境與戰(zhàn)略協(xié)同演進(jìn)的研究主要有三種前沿理論：其一是組織生態(tài)理論?！斑M(jìn)化是相互適應(yīng)者生存，而不是最適者生存”這一表述概括了組織生態(tài)理論的觀點(diǎn)，也強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略與環(huán)境的互動(dòng)。其二是組織學(xué)習(xí)理論。企業(yè)組織學(xué)習(xí)的過程能夠體現(xiàn)企業(yè)面對(duì)環(huán)境時(shí)所需具備的被動(dòng)適應(yīng)性，也能表現(xiàn)企業(yè)對(duì)環(huán)境的能動(dòng)性。其三是復(fù)雜理論，它把環(huán)境和組織視為一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)。組織一方面可以通過完善的結(jié)構(gòu)支撐組織正常運(yùn)作，另一方面也可以通過適當(dāng)?shù)撵`活性與外部環(huán)境進(jìn)行信息和能量的交換，從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略與環(huán)境之間的協(xié)同演進(jìn)。

（2）動(dòng)態(tài)環(huán)境與企業(yè)績效。從國內(nèi)外研究成果來看，大部分學(xué)者并不是簡單研究環(huán)境與績效間的關(guān)系，而把環(huán)境動(dòng)態(tài)性作為一個(gè)調(diào)節(jié)要素。他們選擇了不同的自變量來探討環(huán)境動(dòng)態(tài)化對(duì)績效的影響。如環(huán)境動(dòng)蕩程度可以調(diào)節(jié)戰(zhàn)略柔性與競爭績效的關(guān)系，環(huán)境動(dòng)態(tài)性會(huì)影響經(jīng)營者持股與績效的關(guān)系，外部環(huán)境動(dòng)蕩性和不確定性會(huì)影響企業(yè)創(chuàng)新平衡性與組織績效的關(guān)系，環(huán)境動(dòng)態(tài)性可以調(diào)節(jié)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力與績效的關(guān)系等。

（3）動(dòng)態(tài)環(huán)境與人力資源管理。一方面，企業(yè)必須考慮到動(dòng)態(tài)變化環(huán)境中作為核心戰(zhàn)略資源的人力資源配置問題。企業(yè)家意識(shí)到可以通過柔性管理更好更快地適應(yīng)環(huán)境變化，也即環(huán)境直接造成人力資源管理上的調(diào)整。另一方面，戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的原因之一就是人力資源管理涉及競爭環(huán)境下的組織戰(zhàn)略選擇。這種觀點(diǎn)借助于環(huán)境與戰(zhàn)略的雙向匹配關(guān)系，戰(zhàn)略的執(zhí)行主體——人力資源管理必須隨著戰(zhàn)略的調(diào)整而改變。

3.人力資源柔性在戰(zhàn)略績效轉(zhuǎn)化的影響

企業(yè)不僅要注重員工自我管理，還需要把企業(yè)擁有的人力資源視為整體，根據(jù)不同的內(nèi)外部環(huán)境變化進(jìn)行重置。根據(jù)表2中概括的以往人力資源研究的兩個(gè)方面，以下也從人力資源實(shí)踐和人力資源系統(tǒng)展開對(duì)人力資源柔性作用的分析。

（1）通過人力資源實(shí)踐把握人力資源柔性作用。從個(gè)體層面來看，每個(gè)勞動(dòng)者都具備各自的知識(shí)、技能和體力。①Theodore W.Schultz，“Investment in Human Capital”，The American Economic Review，Vol.51，No.1，1961，PP.1-17.這些知識(shí)、技能在不同學(xué)習(xí)環(huán)境下用獨(dú)特的方式取得。對(duì)企業(yè)來說，這些知識(shí)技能大都具有經(jīng)驗(yàn)性、情景依賴性的特征。因此每個(gè)企業(yè)內(nèi)部人力資源的組成和產(chǎn)生的行為都是有差異的。柔性化管理能使人力資源實(shí)踐符合企業(yè)內(nèi)在特性。Schuler和Jackson（1987）的研究說明在不同戰(zhàn)略執(zhí)行時(shí)，企業(yè)管理者采用不同的人力資源實(shí)踐與之配合，會(huì)使員工表現(xiàn)出不同的角色。在戰(zhàn)略變革時(shí)，還要要求對(duì)人力資源實(shí)踐進(jìn)行調(diào)整（Schuler和Jackson，1992）。基于這種權(quán)變特性的人力資源實(shí)踐在提升業(yè)績等方面具有獨(dú)特性、因果模糊和協(xié)同效果的特征。②Augustine A.Lado，Mary C.Wilson，“Human Resource Systems and Sustained Competitive Advantage：A Competencybased Perspective”，Academy of Management Review，Vol.19，No.4，1994，PP.699-727.這使員工更易適應(yīng)權(quán)變環(huán)境來創(chuàng)造價(jià)值和提升績效。

在進(jìn)一步上升到組織層面，通過不同員工知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等的不斷綜合協(xié)調(diào)使組織所具備的知識(shí)技能和產(chǎn)生的行為更加復(fù)雜和難以替代。組織根據(jù)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)化調(diào)整開發(fā)廣泛的、有利于戰(zhàn)略執(zhí)行和提升績效的個(gè)人行為，并將其整合為組織人力資源實(shí)踐，使其面對(duì)不同環(huán)境和戰(zhàn)略時(shí)具有柔性。此時(shí)，企業(yè)能夠迅速調(diào)整內(nèi)部人力資源的知識(shí)技能儲(chǔ)備。

（2）從人力資源系統(tǒng)角度把握人力資源柔性作用。作為企業(yè)管理人員需要考慮的不僅是員工行為，更要從全局出發(fā)使人力資源更加系統(tǒng)化。因此，一系列的協(xié)調(diào)機(jī)制在人力資源系統(tǒng)內(nèi)部產(chǎn)生。如何接收系統(tǒng)新生力量，如何配備人力資源崗位，如何培訓(xùn)以符合目前企業(yè)的戰(zhàn)略性要求，如何最優(yōu)化利用不同部分的人力資源，這都需要從系統(tǒng)的角度來權(quán)衡。

相比單個(gè)人力資源實(shí)踐，環(huán)境變化對(duì)人力資源系統(tǒng)的影響更為重大。借助于柔性化管理，人力資源系統(tǒng)根據(jù)不同的外部環(huán)境和戰(zhàn)略調(diào)整產(chǎn)生不同的人力資源實(shí)踐組合，或者根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略要求開發(fā)相應(yīng)的人力資源技能和行為。此外，對(duì)有些企業(yè)來說人力資源系統(tǒng)還可能具備快速反應(yīng)的能力。這是由人力資源各個(gè)實(shí)踐環(huán)節(jié)相互配合協(xié)調(diào)產(chǎn)生的。每個(gè)企業(yè)對(duì)環(huán)境的反應(yīng)能力都有差異，這主要?dú)w于系統(tǒng)中的員工組成和層次差異。柔性化管理配合系統(tǒng)快速的反應(yīng)能力，能充分保證企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

總之，人力資源的柔性化管理更能使其具備戰(zhàn)略性。要想獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的企業(yè)不僅要學(xué)會(huì)將員工的不同需求和外部環(huán)境變化納入到戰(zhàn)略體系中來考慮，還要在一定程度上保證企業(yè)內(nèi)部（人力資源）和外部（戰(zhàn)略及所處環(huán)境）的相互結(jié)合。事實(shí)上，它已超越了傳統(tǒng)人力管理研究的狹窄范圍。

五、結(jié)論與展望

動(dòng)態(tài)化導(dǎo)致企業(yè)環(huán)境不可預(yù)測性增強(qiáng)的觀點(diǎn)已得到國內(nèi)外學(xué)者的一致認(rèn)可。相對(duì)于其他國家，我國企業(yè)需要面對(duì)更多這種由于環(huán)境動(dòng)態(tài)化和制度轉(zhuǎn)型所帶來的不確定性。此外，由于戰(zhàn)略向績效轉(zhuǎn)化的過程會(huì)受到很多內(nèi)外部因素的影響，因此戰(zhàn)略與績效間的關(guān)系也被描述成動(dòng)態(tài)關(guān)系。人力資源作為企業(yè)關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源是企業(yè)運(yùn)作的基礎(chǔ)。如何有效支配和管理人力資源是企業(yè)發(fā)展的前提。這也是為什么國內(nèi)外學(xué)者這么專注于把人力資源與戰(zhàn)略和績效聯(lián)系在一起考查的原因。

本文通過對(duì)已有文獻(xiàn)的分析，概括出兩類研究類型：一是戰(zhàn)略和人力資源的匹配，包括近年來有關(guān)兩者動(dòng)態(tài)匹配的研究；二是把人力資源和績效相掛鉤，企業(yè)如何通過人力資源的配置管理保證預(yù)期業(yè)績的實(shí)現(xiàn)。隨后，柔性化管理成為人力資源研究的新方向。因?yàn)槠髽I(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)就是適應(yīng)無休止的變化。這能有效解除穩(wěn)定環(huán)境中企業(yè)人力資源不適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境動(dòng)態(tài)變化的難題。最后，本文構(gòu)建了基于動(dòng)態(tài)環(huán)境背景，融合戰(zhàn)略、績效、人力資源管理的理論演進(jìn)框架，并對(duì)人力資源柔性化管理發(fā)揮的作用進(jìn)行了介紹，突出了當(dāng)前這一新方向的可持續(xù)性。

但目前有關(guān)人力資源柔性研究還處于發(fā)展階段。由于我國柔性管理的研究起步較晚，人力資源柔性的研究更是任重而道遠(yuǎn)。在新的研究趨勢上，本文認(rèn)為可以從兩點(diǎn)來進(jìn)行切入。一方面，結(jié)合動(dòng)態(tài)化的觀念，處于不同發(fā)展階段的、不同規(guī)模、不同國家的戰(zhàn)略需求不能一概而論，特別是在中國。中國企業(yè)有著與西方不同的內(nèi)外部環(huán)境因素，多數(shù)企業(yè)受制于政府的控制和干涉，人力資源管理的一般“西方模式”不可能全面解決中國企業(yè)里的人力資源挑戰(zhàn)。①Irene H.Chow，Jia-Chi Huang，Shanshi Liu，“Strategic HRM in China：Configurations and Competitive Advantage”，Human Resource Management，Vol.47,No.4，2008，PP.687-706.這種環(huán)境不確定性對(duì)企業(yè)的影響可能與以往西方理論研究中的不同。人力資源研究的發(fā)展可能會(huì)有新的收獲。Takeuchi（2009）就曾以日本為背景，專門對(duì)日本制造類型企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源政策和戰(zhàn)略的統(tǒng)一整合進(jìn)行了研究。如何得出與以往截然不同的人力資源管理模式、如何實(shí)現(xiàn)匹配和柔性的平衡都將成為轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下我國相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者日后關(guān)注的焦點(diǎn)。另一方面，過去學(xué)者們對(duì)人力資源柔性的分類可以給后續(xù)的研究一部分啟示：如何選擇有效人力資源管理方法來符合企業(yè)發(fā)展需求；如何培養(yǎng)人力資源柔性能力；如何對(duì)員工個(gè)體行為進(jìn)行整合；如何采用定量方式衡量不同類型柔性的作用力度等等。學(xué)者們可以在這幾方面進(jìn)行研究，以便進(jìn)一步和較為全面地分析和闡明人力資源柔性的作用，使人力資源理論發(fā)展的更加成熟。

The Evolution Framework of Relationships among Human Resource Management，CorporateStrategyand Performancein theDynamic
Environment：Based on The Change of Corporations’Environment

XU Meixin

In the relationship between strategy and performance，human resource can be viewed as the critical strategic resource and its management plays a very important role.This paper makes a very detailed literature review on the previous studies and summarizes two research types：the fit between strategy and human resource;the relationship between human resource management and performance.With the proposition of the flexibility，this research area produces a new direction.In the context of a dynamic environment，the flexible management distinguishes with the traditional management.This paper focuses on the relationship among these3 elements:human resources，strategy，performance，and build an evolution framework to better guide future research on the human resource area.

dynamicenvironment，human resourcemanagement，flexibility，corporation strategy，performance，evolution

徐梅鑫（1983-），女，浙江寧波人，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理、公司治理。

F270

A

1008-7672（2012）01-0048-09

余風(fēng)）